امروزه، از هوش به عنوان توانایی کسب دانش یاد میکنند و مناسبترین راه اندازهگیری هوش را میزان یادگیری فرد میدانند؛ به این معنی که فرد با چه سرعتی میتواند یادگرفته و دانش را بدست آورد. سیستمها یا سازمانهای فاقد هوش، سیستمهایی هستند که قادر به یادگیری نمیباشند گرچه این سیستمها میتوانند حاوی دانش باشند اما نمیتوانند خودشان دانش را از تجربیات و آزمون و خطا بدست آورند( ایکاف ، 1382؛ ترجمه شریعتی ،مردانی، مریدی ؛ نقل در اثر ملائیان و اسلامیه ،1389). در محیطهای پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیتهای پیش بینی نشده روبرو هستند. با بکارگیری الگوهای تعاملی بین اعضا، فناوریها، فرهنگ و فرایندها، یک سازمان می تواند با شرایط دشوار به خوبی روبرو شود. امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشاندهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکران سازمانی بر رویکردهای نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است که ما را برای تصمیمگیری سازمانی توانمند میسازد .آلبرخت نویسنده کتاب ” قدرت اذهان در کار” نظریه هوش سازمانی را ارائه میدهد. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت و حرکت ذهنی یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند (خدادادی و همکاران، 1389،ص157-156).
نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمانها، تواناییها و ضعفهای آنها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید(جعفری و فقیهی 1388، ص 48). یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمانهای هوشمند است. از سوی دیگر خلاقیت و تولید افکار و اندیشههای جدید توسط مدیران و کارکنان سازمان دارای اهمیت ویژهای است و این مهم در سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و میتوانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات دهند که دائما افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی نمایند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (پوراحمد و سلیمانی نژاد، 1389، ص 1). خلاقیت در حکم رمز بقا و موفقیت افراد و سازمانها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت و مدیریت بسیاری از سازمان ها و شرکتهای موفق جهان را بر آن داشته که اهداف و گرایش خودرا در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کنند. صاحبنظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 می دانند. جو سازمانی باز و پذیرنده تغییر و تحول، شرایط را برای بروز خلاقیت فراهم می کند (شهر آرای و مدنی پور1375؛ نقل در اثر نسبی، 1388 ص 3-1).
از آنجا که یکی از ارکان اساسی جوامع دانشگاه‌ها هستند، کتابخانه دانشگاهی میتواند در زمینه رفع مشکلات فرهنگی، اجتماعی، فنی، اقتصادی، سیاسی و اداری تسهیلات ویژهای را فراهم آورد و موجبات ترقی عملکردهای دانشگاه شود. بدین ترتیب هدف اصلی یک کتابخانه دانشگاهی ، مشارکت و فعالیت در امر آموزش است و در اجرای اهداف آموزش عالی نقش اساسی دارد. کتابخانه در سیستم دانشگاه وسیله‌ای است که باید دانشگاه را در رسیدن به هدف کمک کند. همچنین کتابخانهها یکی از نهادهای مهم اجتماعی هستند و باید به طور مستمر قابلیتها و تواناییهای ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریهی هوش سازمانی به این کتابخانه ها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند. با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد که بتوانند با فکری خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونهای که انسان‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهرهگیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. انگیزش در افراد برای بروز تفکر جدید و خلاق زمانی افزایش مییابد که محیط مناسب برای بروز خلاقیت فراهم باشد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و میتوانند ریسکهای روانی را برای ابراز کردن ایدههای خود بپذیرند. استعدادهای ذاتی و خلاقیت افراد اساس داشتن جامعهای خلاق است. لذا توجه به مطالب فوق انگیزهای شد جهت انتخاب موضوع پایان نامه حاضر.
1-2- بیان مسأله
کارل آلبرخت نویسنده المانی و یکی از پیشگامان اصلی در زمینه طراحی مدل هوش سازمانی است. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت بهرهگیری از قدرت ذهنی سازمان در عالم واقعیت و متمرکز سازی آن برای تشخیص ماموریت سازمانی تعریف میکند، و آن را بعنوان مجموع هوشهای فردی میداند که بر بهرهوری و رفتار سازمان تاثیر میگذارد. تاکید اصلی آلبرخت بر قدرت ذهنی کارکنان میباشد. آلبرخت برای تبیین هوش سازمان هفت متغیر شامل: چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد را بعنوان مدل ارائه میدهد (آلبرخت، 2003؛ نقل در اثرغفاری آشتیانی ،1390، ص228). از طرف دیگر سازمانها برای رسیدن به هدفهای نسبتاً مشخصی به وجود میآیند و فعالیتهای مستمری را برای رسیدن به آن هدفها انجام میدهند. البته هر سازمانی ویژگی خاص خود را دارد که عبارت اند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب میشود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک، تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388).
هوش سازمانی به معنای داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی است که بر سازمان تاثیر میگذارد. از جمله این عوامل؛ مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، بودجه)، که بر کیفیت تصمیمات مدیریتی تاثیر بسزایی دارد (کاوسی، رزقی،1389،ص 128). امروزه سازمانها با شرایط دائماً متغیر در محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند. واکنش موفقیتآمیز و پویای سازمانها بستگی به توانایی آنها درارائهی اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مشکلات مواجه شده دارد. با توجه به این امر نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی تواناییهای فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی توجه دارند، که در نتیجه این روند، مفهوم جدید تئوریهای سازمانی است که از آن به عنوان هوش سازمانی نام برده میشود(سیمیک 2005؛ نقل در اثر عرفانی خانقاهی و جعفری ، 1389).
گلین( 1996) معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است.
یکی از جنبههای اصلی تفکر یا اندیشیدن خلاقیت است، فرایندی که در ذهن فرد خلاق شکل میگیرد. برای ایجاد و تداوم آن درافراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان و مدیران ایجاد کرد وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشههای جدید در تک تک کارکنان بعنوان یک امر روزمره و همیشگی در آمده و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود. ارنست ویل، معتقد است که یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک، مستعد و بطور کلی خلاق است .او معتقد ا ست محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و می توانند ریسک های روانی را برای ابراز کردن ایدههای خود بپذیرند(پور احمد، سلیمانی نژاد ،1389،ص 8-6).
همگام با بسیاری از سازمانهای نوین، کتابخانهها در جوامع امروز نقش بسیار مهم و حساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در جوامع پیدا کرده اند. کتابخانه یک سیستم پویاست و نیاز دارد که به طور مدام اطلاعاتی را کسب نموده و در مواقع ضروری برای اتخاذ تصمیمات مناسب از آنها استفاده نماید. در عصری که متولیان تولید دانش، دانشگاه‌ها هستند، توجه به کتابخانههای دانشگاهی به عنوان قلب دانشگاه ضرورت مییابد. این نوع کتابخانهها بخش جدایی ناپذیر نظام آموزشی عالی محسوب میشوند و به عنوان مراکز گردآوری و انتقال اطلاعات علمی و فنی و کانون پاسخگویی به نیاز محققان، ناگزیر به سرمایه‌گذاری در اشاعه خدمات، تهیه منابع روزآمد و استفاده از نیروهای ذهنی خلاق و کارآمد میباشند، و نیز بعنوان یکی از نهادهای مهم اجتماعی باید به طور مستمر قابلیتها و تواناییهای ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریهی هوش سازمانی به این کتابخانهها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند.
از آنجا که اغلب مراجعهکنندگان به کتابخانههای دانشگاهی اعضای هیأتعلمی، دانشجویان، محققان و کارشناسان میباشند، در این میان کتابداران نقش کلیدی در موفقیت کتابخانه و تعامل با جامعه علمی کشور و نیز ارائه خدمات مفید به کاربران ایفا میکنند. گردآوری، سازماندهی، و انتقال اطلاعات که مایه اصلی پویایی و کفایت آموزشی و پژوهشی دانشگاه‌ها محسوب میشود، از وظایف اساسی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی است؛ بنابر این کتابداران نیاز دارند تا خودشان را با دانش روز تطبیق داده و با بهره گرفتن از ابتکار و تخصص و مهارت و بر اساس شرایط مخاطبین و شرایط خارج از کتابخانه هماهنگ شوند. بدیهی است توانائیهای علمی و تکنیکی در هر شغلی وجود دارد اما آنچه که بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ویژگیهای شخصی فرد، قدرت ابتکار و خلاقیت، قابلیت انطباق با محیط، توانایی همکاری با دیگران و ترغیب و تشویق به فعالیت میباشد. رشد فزاینده اطلاعات در کتابخانهها و بکارگیری هریک ازمؤلفههای هوش سازمانی در بین کتابداران، سبب میشود جریانی از علم و دانش میان آنها جاری شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل هوش سازمانی و خلاقیت در بین کتابداران میتواند کمک مفیدی برای بهبود خدمات و عملکرد کتابخانهها باشد.
همچنین بنظر میرسد در برخی از کتابخانهها علیرغم داشتن نیروهای مستعد، بدلیل نامشخص بودن جایگاه خلاقیت و فقدان بستر رشد، تواناییهای خلاق هرز میرود و نیز عدم وجود فاکتورهای تشویقی و انگیزه لازم، عدم استقبال مدیران از ایدههای جدید، عدم تبادل دانش در بین کارکنان، نارضایتی از فقدان ارتباط عمودی و افقی لازم، محبوس شدن در چارچوب قوانین و مقررات اداری، استخدام افراد ناکارآمد، عدم توجه کافی مسئولین به کتابخانه ها بعنوان یک مرکز اطلاع رسانی، از جمله عواملی هستند که نیاز به بالا بردن سطح هوش سازمانی و بروز خلاقیت را ایجاب میکند. در کتابخانههای دانشگاهی افراد زیادی به کار اشتغال دارند که به نظر میرسد از نظر هوش سازمانی و خلاقیت متفاوت باشند، لذا مسئله این پژوهش حول محور مولفههای هوش سازمانی و خلاقیت است تا تعیین شود: کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز از چه سطح هوش سازمانی برخوردار هستند؟ و نیز رابطه هوش سازمانی آنان با خلاقیت چگونه است؟
1-3- ضرورت انجام تحقیق
گذشته تقریباً با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روزافزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمانهای پیچیده امروزی نباشد. سازمانها برای رسیدن به هدفهای نسبتاً مشخصی به وجود میآیند و فعالیتهای مستمری را برای رسیدن به آن هدفها انجام میدهند. البته هر سازمانی ویژگیهای خود را دارد که عبارتند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب میشود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک، تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388). ارتقاء هوش سازمانی بواسطه ارتقاء عاملهای وابسته مانند دانش سازمانی، مدیریت راهبردی، تحلیل دادههای سازمانی و غیره میتواند باعث ارتقاء سازمان و افزایش هوشمندی و بهرهوری سازمان گردد و نیز از این طریق می تواند نقاط ضعف و قوت را شناسایی نماید (خسروی ، 1390، ص2 ).
سازمانها نیز در برههای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر مدیریت مطرح شده است خود را در جهت تغییرات شتابان و دگرگونیها آماده میسازند به گونهای که خلاقیت بعنوان یکی از عوامل مهم بقای سازمان پذیرفته شده است بر اساس این استدلال کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار دارند و در این راستا در انتخاب افراد خلاق و آیندهنگر که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاصی مبذول داشتهاند (بیدختی و انوری ،1383ص25 ).
جایگاه بسیار مهم و کاربردی کتابخانهها باعث شده این مراکز علمی بیش از گذشته در کانون توجه قرار گیرند. کتابخانهها مانند همه سازمانها ویژگیهای خاصی از قبیل ساختار سازمانی، هدفمند بودن، قانونمند بودن، ارتباط سازمانی و سلسله مراتب دارند. گسترش فناوری نوین در کتابخانهها خدمات و عملکرد آن را متحول ساخته است. کتابخانهها در راه رسیدن به اهداف پیش بینی شده نیازمند تمرکز قدرت افراد و اطلاع همه جانبه از همه عواملی است که در سازمان موجود بوده و نیز بروز خلاقیتهای آنان می باشد؛ و از آنجا که خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشبرد اهداف سازمانها به نحو احسن میباشد، لذا میبایست در زمینه ایجاد آن کوشش و تلاش همه جانبهای از طرف مقامات بالای سازمانها صورت گیرد.
اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر در این است که به نظر میرسد تاکنون در راستای کتابخانههای دانشگاهی هیچگونه پژوهشی در ارتباط با هوش سازمانی و خلاقیت انجام نشده است. کتابخانهها برای رشد و افزایش قابلیتهای خود در پاسخگویی به نیازهای جدید و افزایش فعالیتها باید از تمامی امکانات و ظرفیتهای خود استفاده کنند؛ یکی از این ظرفیتها بهرهگیری از نیروی ذهنی کتابداران میباشد. همچنین با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی و ارتباط آن با خلاقیت کتابداران به عنوان یک نیاز شناخته میشود و موضوع جدیدی است؛ این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد تا از یک طرف کتابداران و مدیران کتابخانهها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن بیشتر آشنا شوند و از طرف دیگر بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.
1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلی: تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل آلبرخت و ارتباط آن با خلاقیت آنان.
اهداف ویژه
- تعیین سطح چشم انداز راهبردی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط
آن با خلاقیت.
- تعیین سطح اعتقاد به سرنوشت مشترک کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز وارتباط آن با خلاقیت.
- تعیین سطح فشار عملکرد کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با
خلاقیت.
- تعیین سطح روحیه کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با خلاقیت.
- تعیین سطح اتحاد و توافق کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با
خلاقیت.
- تعیین سطح کاربرد دانش کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با
خلاقیت.
- تعیین سطح میل به تغییر کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با
خلاقیت .
1-5- سؤالات تحقیق:
- آیا بین هوش سازمانی از نظر چشم انداز راهبردی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
- آیا بین هوش سازمانی ازنظر اعتقاد به سرنوشت مشترک و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
3- آیا بین هوش سازمانی ازنظر فشار عملکرد و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
4- آیا بین هوش سازمانی از نظر روحیه و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد ؟
5- آیا بین هوش سازمانی ازنظر اتحا د و توافق و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟6- آیا بین هوش سازمانی ازنظر کاربرد دانش و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
7- آیا بین هوش سازمانی از نظرمیل به تغییر و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
8- آیا بین مؤلفه‌های هوش سازمانی بطور کلی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟
1-6- تعریف متغیرها و اصطلاحات
با توجه به اینکه در پژوهش حاضر از مدل هوش سازمانی توسط آلبرخت استفاده شده است لذا تعاریف مفهومی هوش سازمانی و مولفههای آن بر اساس تعریف آلبرخت می باشد .
هوش سازمانی: استعداد و ظرفیت ذهنی سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تاکید اصلی بر قدرت ذهنی کارکنان میباشد (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).
چشم انداز راهبردی: قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11)
سرنوشت مشترک : احساس داشتن هدف مشترک زمانی که تمام یا ا کثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و میدانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست و در جهت رسیدن به هدف حرکت می نمایند (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).
میل به تغییر : سازگاری و تمایل برای تغییر ، جهت تحقق چشم انداز راهبردی ( کارل آلبرخت، 2003، ص 12-11).
اتحاد و توافق : وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا برای جلوگیری از اختلاف نظر، افراد برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان باید خود را سازمان دهند مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و قوانینی برای برخود و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند (کارل آلبرخت، 2003، ص12-11).
کاربرد دانش : استفاده موثر از اطلاعات و دادهها که هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیمات درست وابسته است( کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).فشار عملکرد : مجموعه ای از انتظارات متقابل و الزامات عملیاتی برا ی موفقیت مشترک (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).
روحیه : احساس بالندگی و افتخار به کارکردن در یک سازمان ، پیگیری وظایف شغلی با علاقه و خوشبینی و باور به تعهد و تحرک مدیران (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).
خلاقیت: خلاقیت یک فرایند ذهنی و عقلایی برای ایجاد ایده های جدید و بدیع است. ( الوانی، 1378، ص 223).
1-7- تعاریف عملیاتی
هوش سازمانی: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
چشم انداز راهبردی: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
سرنوشت مشترک : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
میل به تغییر : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
اتحاد و توافق : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
کاربرد دانش: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
فشار عملکرد: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
روحیه : در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.
خلاقیت: در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات پرسشنامه خلاقیت کسب کرده باشند.
فرم در حال بارگذاری ...