وبلاگ

:

 

سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد عمدتا متکی برسنجه­های مالی بوده وامورمالی شرکت­ها مسئول انجام این ارزیابی­ها بودند. در عصر اقتصاد صنعتی معیارهای مالی شاخص ­های خوبی برای سنجش موفقیت شرکت­ها بودند،چراکه مزیت­های رقابتی آن عصر عمدتا مبتنی برکاهش بهای تمام شده­ی ناشی از صرفه های مقیاس و تولید انبوه بود. پیچیده ترشدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه ی قرن 21،اتکای شرکت ها به سنجه های مالی برای ارزیابی عملکرد و نشان دادن نقاط قوت و ضعف انها،کمرنگ شدونارسایی سنجش­های مالی صرف بیش ازپیش نمایان گردید:

 

1)در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش ،فعالیت های ارزش آفرین سازمان ها فقط متکی به دارایی­ های مشهود آنها نیست.امروزه دانش وقابلیتکارکنان،روابط با مشتریان و تامین­کنندگان کیفیت محصولات وخدمات،فناوریهای اطلاعات و فرهنگ سازمانی دارایی­ های به مراتب ارزشمندتر از دارایی­ های فیزیکی اند.

 

2)سنجه­های مالی در زمینه­هایی که قادر به ارزیابی آنها هستند ،نشان دهنده رویدادهای تاریخی و گذشته­اند. ارزیابی های عملکرد مبتنی بر سنجه­های مالی ،وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل موثر بر ارقام سود  را عمده می­ کنند.

 

3)ارزیابی های عملکرد مبتنی برسنجه­های مالی،وزن بیش ازحدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل موثر بر ارقام سود را عمده می­ کنند.

 

4)گزارش­های مالی اصولا در طبیعت خود نشان دهنده خلاصه وسرجمع عملیاتو فعالیت های یک سازمان­اند.

 

5)صورت های مالی سنتی حتی در سطوح بسیار پیشرفته­ی خود فقط قادر به انعکاس عملکردواحدها و بخش­های مختلف یک سازمان­اند که از تجمیع آنها عملکرد کل سازمان بدست می­آید.

 

با توجه به محدودیت هایی که به برخی ازآنها اشاره شد ،روش سنتی ارزیابی عملکرد که عمدتا بر سنجه های مالی استوار بود ،نه تنها درانعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت ها کفایت لازم رانداشتند، بلکه ارتباطی منطقی و­علت ومعلولی بین عوامل محرکه­ی توفیق و دستاورد های حاصله نیز برقرار نمی­کردند.

 

بدین  ترتیب کاپلان و نورتون اعلام کردندکه برای ارزیابی کامل ازعملکرد سازمان می­بایست این عملکرد از چهار زاویه مورد ارزیابی قرارگیرد:

 

1)منظر مالی    2)منظر مشتری    3)منظر فرایند های داخلی     4 )منظر یادگیری و رشد

 

کاپلان و نورتون این روش ارزیابی عملکردراروش ارزیابی متوازن نامیدند. (پرویز  بختیاری ،1383،ص1تا26)

 

 

 

1-1-2تعریف موضوع پژوهش:   

 

در این مطالعه تلاش شده است تا با بهره گرفتن از روش ارزیابی امتیازی متوازن عملکردبانک تجارت استان خوزستان را از چهار منظر مالی ،مشتری ،فرایند های داخلی و رشد و یادگیری ارزیابی نموده و ضمن رتبه بندی شاخص ها، اولویت های آنها مشخص گردد.

 

 

 

1-1-3تشریح و بیان مسئله:

 

درسالهای پایانی دهه ی 1980بسیاری از سازمان های و شرکت ها از پیاده سازی استراتژی خود ناامید شده بودند. در نتایج تحقیقی که در سال 1982توسط دیویدانجام شده و نتایج آن در مجله فورچون منتشر گردیده بود،مشخص شده بود که فقط 10درصد استراتژیهایی که به خوبی فرموله شده اند ،درعمل با موفقیت پیاده می­ شودند. درچنین شرایطی مدیران به دنبال ابزاری بودند که آنها را در تحقق استراتژی­ هایشان یاری دهد.

 

در نتایج تحقیقی که در سال 1982توسط دیوید انجام شده نشانگراین است که فقط 10درصد استراتژیهایی که به خوبی فرموله شده اند ،درعمل با موفقیت پیاده می­شوند. درچنین شرایطی مدیران به دنبال ابزاری بودندکه آنها را در تحقق استراتژی­ هایشان یاریدهد.(پرویز بختیاری،1383،ص23)

 

کاپلان و نورتون برای رفع این موانع روش ارزیابی متوازن را به عنوان ابزار نیرومند در تحقیق استراتژی ها ی سازمان و شرکت ها به مدیران عرضه کردند. (ابن رسول و همکاران ،2003)

 

در این تحقیق تلاش می­ شود با بهره گرفتن از روش ارزیابی متوازن که به جنبه های مختلف سازمان توجه دارد و باعث ایجاد یک نظام ارزیابی عملکرد پویا می­ شود، عملکرد بانک تجارت استان خوزستان به طور واقعی مورد ارزیابی قرارگیرد . به عبارت دیگردغدغه

 پژوهشگران این است که:

 

1)آیا در بانک تجارت استان خوزستان از روش ارزیابی متوازن استفاده می شود؟

 

2) آیا جنبه های مالی بانک تجارت استان خوزستاننسبت به جنبه های غیر مالی اهمیت بیشتری دارد؟

 

3)آیا جنبه های مشتری نسبت به سایر جنبه های غیر مالی حائز اهمیت بیشتری است؟

 

4)میزان اهمیت هر یک از معیار های چهار گانه چقدر است؟

 

 

 

1-1-4.اهمیت موضوع و ضرورت  انجام تحقیق

 

با توجه به اینکه بانک تجارت استان خوزستان زیادی می باشد، داشتن یک عملکرد مطلوب هم برای توسعه و پیشرفت سازمان و هم برای مشتریان ضروری ودارای اهمیت است. ضرورت امر سبب گردید تا با اجرای این پژوهش عملکرد بانک تجارت استان خوزستانبا بهره گرفتن از یک روش جامع (روش ارزیابی متوازن ) از چهار منظر (مالی ،مشتری فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری )مورد ارزیابی قرارگرفته ومشخص شود که عملکرد سازمان مورد نظر درکل چه وضعیتی دارد و درکدام یک از چهار منظر مورد نظر با توجه به اهمیت آنها  نیاز به توسعه و بهبود دارد.

 

 

 

1-1-5 اهداف تحقیق

 

 اهداف اصلی تحقیق عبارتند از:

 

1 .بررسی شاخص ­های کارت امتیازی متوازن از منظر مالی در بانک تجارت استان خوزستان

 

2. بررسی شاخص ­های کارت امتیازی متوازن از منظرمشتری در بانک تجارت استان خوزستان

 

2. بررسی شاخص ­های کارت امتیازی متوازن از منظرفرایند های داخلی در بانک تجارت استان خوزستان

 

2. بررسی شاخص ­های کارت امتیازی متوازن از منظر رشد و یادگیری در بانک تجارت استان خوزستان

 

2. رتبه بندی شاخص های کارت امتیازی متوازن در بانک تجارت استان خوزستان

1-1-6فرضیات تحقیق

 

1.شاخص های مالی بانک تجارت استان خوزستاندر سال 1390تحقق یافته است.

 

2. شاخص های مشتری بانک تجارت استان خوزستاندر سال 1390 تحقق یافته است.

3.شاخص های رشد و یادگیری  بانک تجارت استان خوزستاندر سال 1390 تحقق یافته است.

 

4.شاخص های فرایندهای داخلی بانک تجارت استان خوزستاندر سال 1390 تحقق یافته است.

 

5.اهمیت معیارهای مالی ارزیابی عملکرد در بانک تجارت استان خوزستاننسبت به معیار های مشتری بیشتر می باشد.

 

6.اهمیت معیارهای مالی ارزیابی عملکرد در بانک تجارت استان خوزستاننسبت به معیا ر های فرایند داخلی بیشتر می­باشد.

 

7.اهمیت معیارهای مالی ارزیابی عملکرد در بانک تجارت استان خوزستاننسبت به معیارهای رشد ویادگیری بیشتر می­باشد.

 

8-اهمیت معیارهای مشتری ارزیابی عملکرد در بانک تجارت نسبت به معیار فرایندهای داخلی بیشترمی باشد.

 

9- اهمیت معیارهای مشتری بانک تجارت نسبت به معیار رشد و یادگیری بیشتر می باشد.

 

10-اهمیت معیارهای فرایندهای داخلی بانک تجارت نسبت به معیار رشد و یادگیری بیشتر می باشد.

 

 

 

1-1-7قلمرو تحقیق :

 

1-1-7-7-1 قلمرو موضوعی:

 

قلمرو موضوعی این پژوهش محدود به شناخت معیار های ارزیابی عملکرد بانک تجارت استان خوزستان بر مبنای مدل روش ارزیابی متوازن و شناخت میزان اهمیت هر کدام از آنهامی باشد.

 

 

 

1-1-7-2 قلمرو مکانی:

 

قلمرو مکانی  پژوهش محدود به بانک تجارت استان خوزستانمی باشد.

 

 

 

 

 

 

 

1-1-7-3قلمروزمانی:

 

قلمرو زمانی پژوهش محدود به سال 1390می باشد.

 

 

 

1-1-8 جامعه آماری و نمونه آماری:

 

جامعه آماری این تحقیق را دو گروه شکل می دهند1. روسا و معاونین و مسئولین واحدها وکارشناسان شعبه های بانک تجارت استان خوزستانو2.مشتریان یا همان مراجعین که دربانک حساب دارند. که از بین آنها نمونه ای با بهره گرفتن از فرمول کوکران انتخاب شده است.

 

 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تشکیل شرکت­های بزرگ و تفکیک مالکیت از مدیریت در اواخر سده نوزدهم و اوایل سده بیستم صورت گرفته و قوانین و مقررات برای نحوه اداره شرکت­ها تا دهه (1990) وجود داشته است، با این وجود، موضوع راهبری شرکتی به شکل کنونی در دهه (1990) در انگلستان، آمریکا و کانادا در پاسخ به مشکلات مربوط به اثربخشی هیات­مدیره شرکت­های بزرگ مطرح شده است. مبانی و مفاهیم راهبری شرکتی با تهیه گزارش کادبری[1] در انگلستان، مقررات هیات­مدیره در شرکت جنرال موتورز آمریکا و گزارش دی[2] در کانادا شکل گرفت. بعدها با گسترش سرمایه ­گذاری­های بین­المللی، نهادهای مختلفی همچون بانک جهانی، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی[3] در این زمینه فعال شده و اصول متعدد و متنوعی را منتشر کرده ­اند. شواهد موجود حکایت از آن دارد که راهبری شرکتی یکی از رایج­ترین عبارت­ها در واژگان تجارت جهانی در شروع هزاره جدید شده است. فروپاشی شرکت­های بزرگی مانند انرون[4] و
ورلدکام[5] در آمریکا در سال­های اخیر، توجه همگان را به نقش برجسته راهبری شرکتی جلب کرده است (حساس یگانه، 1385).     
راهبری شرکتی در ابتدای قرن بیست و یکم، دوباره به عنوان یکی از مهم­ترین مباحث کسب و کار
مطرح شده است. تاکید مبانی اولیه راهبری شرکتی، بیشتر بر موضوع راهبری شرکت­ها و حقوق سهامداران قرار داشت و بعدها با طرح دیدگاه ­های جدیدتر، به سمت توجه جدی به حقوق کلیه ذ­یفعان و اجتماع گرایش یافت(همان منبع).
در سال­های اخیر، پیشرفت­های زیادی در زمینه موضوع راهبری شرکتی در سطح جهان صورت گرفته است و کشورهای پیشرو در این زمینه، هم­چنان به تقویت نظام­های راهبری شرکتی خود ادامه      می­ دهند و در این راستا، به مشارکت­کنندگان در راهبری شرکتی و موضوع­هایی از قبیل سهامداران و روابط آن­ها، مسئولیت پاسخ­گویی، بهبود عملکرد هیات­مدیره، کمیته ­های هیات ­مدیره، حسابرسان و نظام ­های حسابداری و کنترل داخلی، توجه ویژه­ای مبذول می­دارند. از سوی دیگر حسابداران و حسابرسان، سرمایه ­گذاران جز، سایر بازیگران صحنه پول و سرمایه نیز از فلسفه وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود مستمر راهبری شرکتی آگاه می­باشند(حساس یگانه و باغومیان، 1385).
نظام راهبری شرکتی، که در برگیرنده مجموعه ­ای از روابط میان مدیریت شرکت، هیات­مدیره، سهامداران و سایر گروه­های ذینفع است، می ­تواند یکی از عوامل اصلی بهبود کارایی نظام اقتصادی باشد. نظام راهبری شرکتی ساختاری را فراهم می­ کند که از طریق آن هدف­های شرکت تنظیم و ابزار­های دستیابی به هدف­ها و نظارت بر عملکرد تعیین می­ شود. این نظام، انگیزه لازم برای تحقق اهداف شرکت را در مدیریت ایجاد کرده و زمینه نظارت موثر را فراهم می­ کند، به گونه­ ای که شرکت­ها منابع را با اثربخشی
 بیشتری به­کار گیرند(همان منبع).
رویه­ های راهبری شرکتی مناسب، مزایای زیادی برای کشورها و شرکت­ها دارد. رویه­ های با کیفیت بالا در شرکت­ها باعث کاهش هزینه سرمایه، افزایش نقدینگی و امکانات بالقوه، تسهیل توانایی غلبه بر بحران و جلوگیری از طرد شرکت­های با مدیریت مناسب از بازارهای سرمایه می­ شود. رویه­ های راهبری شرکتی مناسب در مورد کشورها، موجب پیشگری از خروج وجوه داخلی، افزایش در سرمایه ­گذاری­های خارجی، افزایش قدرت رقابتی اقتصاد و بازارهای سرمایه، غلبه بر بحران، تخصیص کاراتر منابع و دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت و ترقی می­ شود(جلالی، 1387).
1-2 تشریح و بیان مسأله تحقیق
از نظر فاما و جنسن[6](1983) با جدایی مالکیت از مدیرت، این امکان به وجود می آید که مدیران تصمیم هایی اتخاذ نمایند که در راستای منافع خود و مغایر با منافع سهامداران باشد. جنسن و مکلینگ[7](1976)، تضاد منافع بین مدیران و مالکان که از آن به عنوان «مسئله نمایندگی»[8] تعبیر می شود، ناشی از دو علت عمده است: اول اینکه هر یک از صاحب نفع های شرکت های سهامی عام ترجیهات متفاوتی دارند و دیگر این که هیچ کدام اطلاعات کاملی در مورد اقدام ها، دانش و ترجیهات دیگری ندارند از این رو فعالیت هایی که درجهت رفع مشکل نمایندگی انجام می گیرند، هزینه هایی رابه شرکت تحمیل می کنند که به هزینه های نمایندگی معروف اند. هزینه های نمایندگی که ذاتاً  بر اثر جدایی مالکیت از کنترل بوجود می آیند، اگر از منافع حاصل ازآن بیشتر شود می توانند تاثیر منفی بر عملکرد شرکت بگذارند. بدین ترتیب راهکارهایی برای همسوسازی منافع دوگروه مالک و مدیر و متعاقباً کاهش هزینه های نمایندگی
 پیشنهاد شد که یکی از مباحث اصلی حاکمیت شرکتی نیز به  شمارمی رود(قائمی و شهریاری، 1388).
از نظر جان و سنبنت(1998) رسوایی های گسترده مالی اخیر در شرکت هایی چون انرون، ورلدکام، آدلفی و افزایش بحران ها و جرایم مالی در موارد مشابه دیگر در سطح جهان، به مسئله نمایندگی مربوط  می شدند که بر همین اساس، جهت کاهش جرایم مالی و بهبود عملکرد شرکت ها از سازوکارهای نظارتی استفاده شد که با اجرای آن فاصله ایجاد شده بین مالکیت و کنترل کاهش یافت(کاشانی‌پور و رسائیان، 1387). نظام راهبری شرکتی برای فراهم آوردن امکان کنترل و ایجاد توازن بین منافع مدیران و سهامداران و در نتیجه کاهش تضاد نمایندگی ایجاد می­ شود. بنابراین شرکت­هایی که کیفیت نظام راهبری بهتری دارند، باید کمتر با مشکل تضاد نمایندگی مواجه باشند(همان منبع).
حاکمیت شرکتی جنبه های مختلفی همچون تمرکز مالکیت، هیئت مدیره غیرموظف، اندازه هیئت مدیره، درصد مالکیت مدیریتی، قانون گزاران و هیئت های تدوین استانداردها، حسابرسان داخلی، حسابرسان مستقل،  سهامداران و غیره را شامل می شود که نقش با اهمیتی در حاکمیت شرکتی می توانند ایفا کنند(لاپورتا و همکاران[9]، 2000).
پژوهش های تجربی اخیر شواهدی مبنی بر وجود رابطه مثبت بین عملکرد شرکت ها و نظام راهبری شرکتی ارائه می کنند. درابتز و همکاران[10](2004) به توضیح این موضوع پرداختند که نظام راهبری شرکتی  می تواند عملکرد شرکت را توضیح دهد. آنها محیط قانونی بهتر را عاملی برای نظام راهبری شرکتی درنظرگرفتند و با انتخاب نمونه ای از شرکت های سهامی عام آلمانی نشان دادند که بین عملکرد شرکت و نظام راهبری شرکتی رابطه مثبتی وجود دارد. گامپرز و همکاران[11] (2003) به این نتیجه رسیدند که درشرکت هایی بانظام راهبری  ضعیف، منافع سهامداران درآنها کمتررعایت شده، سودآوری ورشد فروش کمتری دارند  و مخارج سرمایه ای آنها زیاد است(درابتز و همکاران ،2004). همچنین بلک و همکاران(2002) به وجود رابطه ای مثبت بین نظام راهبری شرکتی و عملکرد های مالی و اقتصادی پی بردند(بلک و همکاران، 2002).
در برخی از پژوهش های علمی نشان داده شده است که وظیفه نظارت مدیران غیرموظف بر مدیریت
 به نحو مؤثری اعمال شده است. در مجموع چنین به نظر می رسد که بیشتر شواهد در جهت حمایت از نقش نظارتی مدیران غیرمؤظف بوده است(حساس یگانه و پوریانسب،1384). همچنین از نظر رضایی(2008) حضور فعال سرمایه گذاران نهادی و سرمایه گذاران عمده که تمایل به سرمایه گذاری در بورس های اوراق بهادار دارند، باعث می شود تا نقش سهامداران در حاکمیت شرکتی پررنگ تر شود و مهمترین نقش سهامداران در حاکمیت شرکتی را وظیفه نظارتی آنها می داند(رضایی، 2008). همچنین وقتی میزان مالکیت مدیران افزایش یابد و به سطحی معین برسد، مدیرانی که مالک شرکت هستند ممکن است درجهت منافع خود و برخلاف منافع سهامداران اقلیت و اعتبار دهندگان به شرکت عمل نمایند(ناسوک[12]،2002).
از طرفی زیر بنای نیاز به ارزیابی عملکرد شرکت ها اهمیت بازار سرمایه است. از آنجایی که بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا می­ کند، این بازار نه تنها پول ها و سرمایه ­های راکد را از طریق شرکت ­ها به فعالیت می­اندازد، بلکه خود به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل می­ کند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی اساسی تصمیم ­گیری در آن ضروری است مسلماً هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در هر شرکت کسب بازدهی متناسب با سرمایه گذاری شان است لذا از این لحاظ به ارزیابی عملکرد شرکت می پردازند. مدیران نیز ازاین جهت به ارزیابی عملکرد شرکت می پردازند تا بازخوردی از نحوه مدیریت شرکت بدست آورند(انکل و کرامر[13]، 2010).  سنجش و ارزیابی عملکرد در فرایند تصمیم ­گیری با
توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهمترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است پس کارکرد معیارهای
 اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکت­ها ضروری است(همان منبع).
در بند 47 بیانه شماره 1 هیات استانداردهای مالی بیان شده است که سرمایه گذاران، بستانکاران و
 دیگران از سود برای ارزیابی توانایی سودآوری، توان پرداخت سود سهام، پیش بینی سودهای آتی و ارزیابی ریسک سرمایه گذاری در شرکت، یا دادن اعتبار به شرکت استفاده می کنند. همچنین از نظر باتاچاریا و فانی[14](1999) عملکرد مدیران بر اساس سود ارزیابی می شود و سود حسابداری مبنای محاسبه پاداش مدیران است(حساس یگانه، 1385). شواهد نشان می دهد که سود هر سهم و سود پیش بینی شده آن دارای اثراتی بر قیمت بازار سهام عادی است. بنابراین، یکی از سنتی ترین معیارهای ارزیابی عملکرد، سود حسابداری است که علیرغم اهمیت و کاربرد زیاد آن دارای ایرادهایی نیز است. نخستین ایراد سود حسابداری، قابلیت دستکاری آن است. به این معنا که مدیر می تواند با انتخاب یکی از روش های پذیرفته شده حسابداری برای ارزیابی موجودی کالا، استهلاک سرقفلی، مخارج تحقیق و توسعه، استهلاک دارایی های ثابت و ذخایر، مبلغ سود را مطابق با اهداف خود گزارش کند. البته این ایراد را می توان با انجام تعدیلاتی برطرف کرد. اما دومین ایراد سود حسابداری این است که در این معیار ارزیابی تنها به کمیت سود توجه می شود، در حالی که برای تعیین ارزش واقعی شرکت باید به کیفیت سود و این مطلب که سود با چه میزان سرمایه گذاری به دست آمده و هزینه سرمایه چقدر بوده است، توجه کرد(همان منع). بنابراین، سود حسابداری به تنهایی معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد نیست زیرا به راحتی قابل دستکاری است(پناهیان، 1382)، و در محاسبه آن هزینه سرمایه نیز در نظر گرفته نمی شود(همان منبع). در محاسبه سود حسابداری، تنها هزینه تامین مالی از طریق بدهی منظور می شود و مدیران وجوه فراهم شده توسط سهامداران را بدون هزینه فرض می کنند. برای رفع نارسائی های مدل های ارزیابی عملکرد که به دلیل استفاده از اطلاعات حسابداری بوجود می آیند پژوهشگرانی مانند باش و همکاران(2003) به جستجوی و ارائه معیاری جدید برای ارزیابی عملکرد پرداختند. با پیدایش نظریه هایی در زمینه سود اقتصادی یا سود باقیمانده، از طرف سوجانسن[15](1954) مدل هایی به منظور محاسبه سود اقتصادی پیشنهاد شد. دراین مدل ها، سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات و هزینه سرمایه به عنوان سود اقتصادی یا سود باقیمانده تعریف می شود. هدف اصلی بنگاه ها، حفظ و افزایش ثروت سهامداران است و ارزش آفرینی برای بنگاه ها تنها راه نیل به این هدف تلقی می شود. بنابراین، خلق سود و یا ارزش افزوده اقتصادی را که باعث افزایش ارزش سهام در بازار و بهبود ثروت سهامداران می شود، می توان عامل ارزش آفرینی بنگاه ها تلقی کرد. معیارهای اقتصادی در سیرتکاملی خود تلاش دارند ضمن توجه به پیچیدگی های رفتاری مدیران، به ارزیابی عملکرد آنها و تعدیل تضاد منافع پرداخته و اطلاعات موجود در قیمت وبازده سهام را توضیح دهند(همان منبع).
 از نظر استیوارت(1991)، در مفاهیم ارزشیابی عملکرد اقتصادی، هزینه تامین مالی از طریق صاحبان سهام نیز منظور می شود زیرا پول به خودی خود وارد شرکت نمی شود و هر وجهی هزینه ای دارد(مهدوی و رستگاری، 1386). با توجه به اینکه از نظر بیشتر استفاده کننده گان، اعتبار عملکرد واحد تجاری با حاکمیت شرکتی قوی افزایش پیدا می کند، و همچنین به جهت ایرادات وارده بر سود حسابداری و به تبع آن معیارهای مالی ارزیابی عملکرد مالی، پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد می پردازد(همان منبع).
1-3  ضرورت انجام تحقیق
بسیاری ازسرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایر ذینفعان برای تصمیم گیری هایشان به عملکرد
 شرکت ها توجه می کنند. از عوامل بسیار مهمی که می تواند تاثیر بسزایی بر عملکرد شرکت داشته باشد حاکمیت شرکتی است در آئین نامه راهبری شرکتی مصوب هیئت مدیره بورس اوراق بهادار تهران درتاریخ 11/08/1386، اهمیت حاکمیت شرکتی این گونه بیان شده

 است.

رویه های کارآمد راهبری(حاکمیتی) شرکتی برای عملکرد صحیح بازار سرمایه و کل اقتصاد کشور حیاتی و لازمه جلب و حفظ اعتماد عمومی است. راهبری شرکتی ضعیف ممکن است موجب سلب اعتماد بازار گردد که به نوبه ی خود می تواند منجر به خروج منابع یا بحران نقدینگی و سقوط قیمت ها در بورس شود. تدوین ­کنندگان مقررات و دست اندر کاران بر این باورند که راهبری شرکت با عملکرد مالی شرکت رابطه دارد، اما شواهد تجربی به دست آمده دراین رابطه تاکنون به نتیجه قطعی منجر نشده است(حسینی و خرازی، 1387). همچنین استقرار مناسب ساز و کارهای راهبری شرکتی موجب جذب و تخصیص بهینه منابع، افزایش کارایی عملیاتی، استیفای حقوق ذینفعان مختلف و رشد سرمایه ­گذاری پایدار از طریق جلب اعتماد سرمایه‌گذاران می­ شود(همان منبع).
همچنین همان طور که گفته شد به دنبال بحران و رسوایی های مالی درسالهای اخیر، که منجر به سلب اعتماد عمومی نسبت به گزارشگری مالی و عملکرد مدیران شد، نیاز به اجرای سازوکارهای بهبود گزارشگری مالی و نظارت بیشتر بر عملکرد مدیران را ملموس­تر ساخت و این امر موجب اهمیت بیشتر موضوع حاکمیت شرکتی در تحقیقات و پژوهش های اخیر شده است.
این شرایط منجر به تقاضای بیشتری درخصوص شفافیت بیشتر اطلاع‌ رسانی و گزارشگری مالی و نظارت بیشتر بر عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت ها شده است تا جایی که دولت هایی مثل آمریکا، انگلستان و استرالیا و بدنبال آن کشورهای توسعه یافته با تصویب قوانینی مبنی بر بکارگیری اصول نظام راهبری شرکتی به این تقاضای سهامداران پاسخ دادند. بنابراین می توان انتظار داشت که ارزیابی عملکرد شرکت­ ها و اصول راهبری شرکت به میزان زیادی با هم ارتباط داشته باشند که هدف از این تحقیق
 نیز بررسی وجود یا عدم وجود این رابطه است.
1-4  پرسش‌ تحقیق
مطالعات اولیه و بررسی متون نظری موجود و مطالب ارائه شده در قسمت تشریح و بیان مسئله سؤالات متعددی را به ذهن متبادر کرده است. تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به پرسش زیر به عنوان سؤال اصلی این تحقیق می باشد:
1) تاثیر ابزارهای نظارتی حاکمیت شرکتی بر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد چگونه است؟
همچنین سوال اصلی تحقیق شامل سوالات فرعی زیر می باشد:
1-1) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده بازار چگونه است؟
1-2) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی چگونه است؟
1-3) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر نسبت کیوتوبین چگونه است؟
1-4) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش ایجاد شده برای سهامداران چگونه است؟
1-5 اهداف تحقیق
اهداف تحقیق به دوقسمت اهداف عملی و اهداف کاربردی تقسیم می شوند.
1-5-1 اهدف علمی تحقیق
        هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین برخی از ابزارهای نظارتی راهبری شرکت و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادر تهران می باشد. جهت دستیابی به این هدف کلی، آن را به اهداف جزئی ذیل تفکیک و در طول انجام تحقیق، این اهداف پیگیری می شود.
1) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش افزوده بازار
2) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش افزوده اقتصادی
3) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر نسبت کیو توبین
4) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش ایجاد شده برای سهامداران
1-5-2 اهدف کاربردی تحقیق
اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته مورد تحقیق می باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری های آن رشته و حرکت به سمت سیستم های سازگارتر و کاراتر را مهیا می سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن می تواند برای گروه های زیر مفید واقع شود:
1) شرکت های پذیرفته شده در سازمان بورس اوراق بهادار: با توجه به این که ارزیابی عملکرد برای گروه های تشکیل دهنده واحد های اقتصادی حائز اهمیت می باشد، لذا به نظر می رسد که بکارگیری ابزارهای حاکمیت شرکتی، عملکرد شرکت را بهبود می بخشد و به سرمایه گذاران اجازه می دهد تا برآورد دقیق تری از سود شرکت داشته باشند.
2) سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان: از آنجایی که بکارگیری ابزارهای حاکمیت شرکتی باعث ارتقای شفافیت اطلاعات شرکت یا سازمان برای ذینفعان می شود لذا سرمایه گذاران می توانند از نتایج این تحقیق در جهت بهبود نظارت بر رفتار مدیران استفاده کنند. از طرفی به نظر می رسد نتایج این تحقیق می تواند راهنمایی  برای سرمایه گذارانی که قصد ورود به بازار سرمایه و سرمایه گذاری بر روی سهام شرکت ها را دارند، باشد. زیرا این سرمایه گذاران قبل از سرمایه گذاری بر روی سهام شرکت ها ابتدا به بررسی عملکرد دوره های قبلی شرکت و تحلیل صورت های مالی و ترکیب سهامداران شرکت می پردازند .
3) بکارگیری نتایج تحقیق توسط سازمان حسابرسی(هیات تدوین استانداردهای حسابداری)، سازمان بورس اوراق بهادار، جامعه حسابداران رسمی و سایر مراجع تدوین­کننده قوانین و مقررات.
1-6 تبیین فرضیه‌های تحقیق
در این تحقیق فرضیه اصلی این است که «بین ابزارهای نظارتی راهبری شرکت و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد رابطه وجود دارد» اما به علت اینکه هم ابزارهای نظارتی راهبری شرکتی و هم معیارهای اقتصادی عملکرد دارای شاخص های متنوعی می باشند بنابراین این فرضیه را به فرضیات فرعی زیر تقسیم می کنیم، و در طی تحقیق به دنبال آزمون این فرضیات می باشیم.
1) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارند.
1-1) مالکیت نهادی بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.
1-2) تمرکز مالکیت بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.
1-3) درصد مالکیت بزرگترین سهامدار شرکت بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.
1-4) درصد مالکیت سهام آزاد شناور بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.
2) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد
2-1) مالکیت نهادی بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.
2-2) تمرکز مالکیت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.
2-3) درصد مالکیت بزرگترین سهامدار شرکت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.
2-4) درصد مالکیت سهام آزاد شناور بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.
3) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.
3-1) مالکیت نهادی شرکت بر معیار نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.
3-2) تمرکز مالکیت بر معیار نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.
3-3) درصد مالکیت بزرگترین سهامدار شرکت بر معیار نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.
3-4) درصد مالکیت سهام آزاد شناور بر معیار نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.
4) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش ایجاد شده برای سهامداران تاثیر دارد
4-1) مالکیت نهادی شرکت بر معیار ارزش ایجاد شده برای سهامداران تاثیر دارد.
4-2) تمرکز مالکیت بر معیار ارزش ایجاد شده برای سهامداران تاثیر دارد.
4-3) درصد مالکیت بزرگترین سهامدار شرکت بر معیار ارزش ایجاد شده برای سهامداران تاثیر دارد.
4-4) درصد مالکیت سهام آزاد شناور بر معیار ارزش ایجاد شده برای سهامداران تاثیر دارد.
1-7  قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق به سه قسمت کلی قلمرو موضوعی تحقیق، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی تحقیق تقسیم می شود.
1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد می باشد.
1-7-2 قلمرو زمانی انجام تحقیق
 قلمرو زمانی انجام تحقیق از سال 1383 تا سال 1389 در نظر گرفته شده است.
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق
اطلاعات مورد نیاز این نوشتار مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار است و به
 دلیل جامعیت و سهولت دسترسی  به بورس اوراق بهادار قلمرو مکانی این تحقیق تهران می باشد.
 

       دانش به تنهایی به عنوان مهمترین منبع سازمانی شناخته شده است (لیائو و همکاران ، 2004 )و همچنین  به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی نیز  شناخته شده است (استوارت ،1996 ) . دانش برای بقای طولانی مدت و موفقیت هر سازمانی ضروری به نظر می رسد  (نوناکا و تاکیشی ،1995 ) و اهمیت بسیار بالایی برای هر دو بخش عمومی و خصوصی دارد (جان ، 2001 ).

 

         در سالهای اخیر رشد روزافزونی در زمینه توجه به مدیریت دانش و تسهیم آن توسط محققین و مدیران بخصوص در جهت استفاده از بهترین روش های انجام کار سازمانها در جهان به چشم می خورد. دلیل اصلی توجه به مدیریت دانش  این است که کسب مزیت رقابتی و نیل به بسیاری از موفقیتها توسط سازمان ها ریشه در به کارگیری دانش حاصل از فرایند مدیریت دانش دارد که فعالیتها و ابتکارات تسهیم دانش در زمینه یادگیری سازمانی و فردی عنصر اصلی آن بوده اند (علوی و لیدنر،2001 ؛ارل ،2001 ؛ناهاپیت و گوشال، 1998 ؛نوناکا 1994 ).

 

        امروزه در کشورهای مختلف از جمله ایران ، مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در سازمان ها با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می باشند.یکی از مهمترین فرایندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش، تسهیم دانش می باشد ،و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمانها، یکی از مهمترین اولویتهای دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می باشد(کشاورزی ،1386).

 

     مسلماً خلق موثر و انتقال دانش می تواند منجر به مزیت رقابتی و افزایش عملکرد سازمان گردد (کاگوت و زاندر ،1992 ؛گرنت ،1996 ). در حقیقت دانش، امروزه یک دارایی ارزشمند است که مزایای ناگفته بسیاری را بهمراه می آورد و تمایز بین سازمان های موفق و ناموفق را مشخص می سازد . اگر فرایند تسهیم دانش به خوبی انجام گیرد، منجربه توسعه کیفیت ارائه خدمات درسازمان ها به خصوص درسازمان های دولتی می شود. بنابراین واژه مزیت رقابتی در سازمان های دولتی به معنی ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم در جهت اهداف سازمان های بخش عمومی می باشد ودراین جاهدف تولید کالاهای باکیفیت نیست (بینز و شارف 2003). به همین منظور سازمان ها ی دولتی باید دانش سازمانی خود را بصورت اثربخش و کارا در جهت افزایش کیفیت ارائه خدمات مدیریت کنند . مطالعاتی که قبلا انجام گرفته است فاکتورهای تاثیر گذار زیادی را بر فرایند تسهیم دانش بیان  می کنند . ولی این مطالعات اغلب بر جنبه های تکنولوژیکی و سازمانی تسهیم دانش تمرکز کرده اندومطالعات بسیارکمی برسایرمتغیرهای اثر گذار مانند جنبه های فردی تاکیدکرده اند(سمیه و وهبا،2007) الهوامده[1] (2003) پیشنهاد می کند که امروز دیگر محققان باید جهت مطالعاتشان را به سمت جنبه های فردی  تنظیم کنند و در مطالعات خود به فاکتورهای فردی بیش از جنبه های سازمانی و تکنولوژیکی توجه کننداز این رو  با توجه به اهمیت و ضرورت موضوع، بر جنبه های فردی اثرگذار بر تسهیم دانش تاکید شده است.

 

مسأله اصلی این پژوهش،بررسی نقش ومیزان تاثیرفاکتورهای فردی کارکنان در کیفیت تسهیم دانش در اداره کل امور مالیاتی آذربایجان غربی است. هرسازمانی که می خواهد دانش را مدیریت کند ،نیازمند درکی دقیق وشفاف از عواملی است که توان تحت تاثیر قرار دادن مدیریت دانش را دارند.

 

امروزه مدیریت دانش وتسهیم آن به منشأ دستیابی به مزیت رقابتی وحفظ آن تبدیل شده است برای دستیابی به چنین مزیتی ، سازمان ها نیازمند راهکارهایی هستند که بتوانند عوامل تاثیر گذار روی کیفیت تسهیم دانش را بررسی وارزیابی نمایند. در این پژوهش یک سری عوامل فردی کارکنان از جمله ،آگاهی –شخصیت-اعتماد-انگیزش به عنوان الگو مد نظر قرار گرفته اند که در خصوص تاثیر آنها روی کیفیت تسهیم دانش تحقیق می شود.  

 

 

 

 

 

• بیان مسئله

تسهیم دانش به عنوان یکی از فرایند های مدیریت دانش می باشد (داونپورت و پروساک ،1998 ). تسهیم دانش فرایند انتقال دانش از یک فرد به فرد دیگر بوده (پارک و همکاران ،2003 ) و امکان دارد در این فرایند افراد بتوانند دانش صریح یا ضمنی را با هم مبادله کنند ودانش جدیدی را خلق نمایند (وان دن هوف ،2003 ).

 

به نظر منطقی می رسد که خلق موثر و انتقال دانش می تواند منجر به مزیت رقابتی و افزایش عملکرد گردد (کاگوت و زاندر ،1992؛ گرنت ،1996 ). بنابراین کارکنان سازمان های مدرن در جهت مدیریت دانش و تلاش جهت افزایش توانمندی خود برای تسهیم دانش  در درون سازمان باهم به رقابت می پردازند. در حقیقت دانش امروزه یک دارایی ارزشمندی است که مزایای ناگفته بسیاری را به همراه می آورد و تمایز بین سازمان های موفق و ناموفق را مشخص می سازد (یوسف و بخری ،2010) . اگر تسهیم دانش به خوبی انجام گیرد منجر به توسعه و افزایش کیفیت ارائه  خدمات در سازمان ها بخصوص در سازمان های دولتی می شود و همچنین جهت رسیدن به مزیت رقابتی در سازمان های بخش عمومی باید ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم مد نظر باشد و در اینجا هدف تولید کالاهای با کیفیت نیست بلکه ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم ضروری می- باشد(بینز و شارف ،2003) .دانشگاه ملی سنگاپور در بررسی های خود به این نتیجه رسید که تسهیم دانش مهمترین بعد مدیریت دانش می باشد (یوئن،2007 ).

 

 

مطالعاتی که قبلا انجام گرفته اند فاکتور های تاثیر گذار زیادی را بر عمل تسهیم دانش را بیان کرده اند . ولی این مطالعات اغلب بر جنبه های تکنولوژیکی و سازمانی تسهیم دانش تمرکز کرده اند .مطالعات بسیار کمی تاکید بر سایر فاکتورها مانند جنبه های فردی کرده اند ( سمیه  و وهبا ،2007 ).

 

     الهوامده (2003 )توصیه می کند که امروزه دیگر محققان باید جهت مطالعاتشان را به سمت جنبه های فردی  تنظیم کنند و به جنبه های فردی بیشتر از جنبه های سازمانی و تکنولوژیکی توجه کنند.

 

به همین منظور در این پژوهش تاثیر چهار ویژگی فردی بر کیفیت تسهیم دانش در نظر گرفته شد که بصورت ذیل تعریف شده اند:

 

آگاهی:در سال های اخیر مفهوم آگاهی[2] بطور فزاینده توسط محققان مدیریت دانش و جوامع پیشرفته مورد توجه قرار گرفته است. آن ها به این نتیجه رسیده اند که آگاهی به عنوان مکانیسمی جهت افزایش مشارکت و تسهیم دانش در فرایند مشارکت جویانه بکار می رود( دانشگر ،2001).وجود آگاهی بین کارمندان تمام سطوح سازمانی نشانگرپیاده سازی موفقیت آمیزبرنامه مدیریت دانش درسازمان هامی باشد ( چونگ و پاندیا ، 2003). تمام مدیران ارشدبایدازاهمیت تسهیم دانش آگاه باشندو باید فرهنگ تسهیم دانش را ایجاد کنند (وان دن برینک ، 2003).

 

در این مطالعه ،آگاهی به عنوان میزانی که کارمند از مدیریت  دانش با خبر است و اهمیت مزایای تسهیم دانش را درک می کند ، تعریف می شود و این آگاهی می تواند بر کیفیت تسهیم دانش اثر بگذارد.

 

 

 

 

 

اعتماد :در تسهیم دانش ، افراد برای تبادل دانش با یکدیگر رابطه برقرار می کنند و اعتماد[3] کلیدی ترین  عامل و شرط برای انتقال دانش می باشد ( داونپورت و پروساک ، 1998 ؛  کلمن ، 1996 ؛دیستور ، 2001 ). اعتماد در روابط میان افراد دارای بیشترین  اثر می باشد و می تواند خون در جریان هر سازمان باشد. هنگامی که فردی دارای سطح بالایی از اعتماد  می باشد ، می تواند بصورت اثربخش در آن سازمان کارکند (کاوی ،2006 ) .جو با اعتماد لازمه تسهیم دانش می باشد  پس به همین جهت اعتماد رابطه نزدیکی با تسهیم دانش دارد ( پن و اسکاربروف ،1998 ؛ وان دن برینک ،2003 ).

 

شخصیت : شخصیت[4]یکی از فاکتور های تاثیر گذار بر تسهیم دانش می باشد (اواد و گریزی ، 200 ). به عنوان نمونه برون گرایی ، اعتماد به نفس و احساس امنیت از جمله ویژگی های  شخصیتی هستند که می توانند در تسهیم دانش موثر باشند.

 

پس بنابراین شخصیت به عنوان میزان یا درجه ای که یک کارمند خود را درون گرا ،برون گرا ، دارای اعتماد به نفس و احساس امنیت یا خطرو … می داند ،تعریف شده است(اواد و گریزی ،2004 ) .

 

 

 

 

 

انگیزش :درتعریفی فرایند  تسهیم دانش بصورت زیر معرفی شده است:

 

«تسهیم دانش فرایند اجتماعی و دواطلبانه اشتراک گذاشتن دانش درجهت رسیدن به اهداف سازمانی می باشد » (بولینو ،1999 ؛ بریف و موتوویدلو 1986 ؛ارگان، 1988 ).

 

در نتیجه این تعریف و تاکید آن بر طبیعت داوطلبانه و اجتماعی تسهیم دانش ، انگیزش [5] فردی فاکتور اصلی در توصیف رفتار تسهیم دانش می باشد . این تعریف بر عدم دخالت مدیران بر فرایند تسهیم دانش اشاره نمی- کند بلکه مدیران می توانند بر عامل انگیزش جهت پیاده کردن تسهیم دانش درمیان کارکنان از جهات گوناگون مانند (ساختار های پاداش و شیوه های مدیریتی ) اثر بگذارند (آسترلا و فری ،2000 ).

 

در این تحقیق عامل انگیزش به معنی میزان یا درجه ای که مدیر می تواند با بهره گرفتن از  ساختار های پاداش و شیوه های مدیریتی و … باعث انگیزش کارکنان ،جهت تسهیم دانش شود.

 

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در سال های اخیر تسهیم دانش در بخش عمومی دارای اهمیت زیادی شده  است (ژانگ و همکاران، 2006 ). تسهیم دانش به عنوان زیرمجموعه مدیریت دانش  دارای اولویت بیشتری در خط مشی های اطلاعاتی سازمان می باشد (توماس ، 2005 ) .برای سازمان های غیر انتفاعی مانند موسسات دولتی ، تسهیم دانش باعث افزایش مستمر عملکرد و منجر به افزایش رضایت مشتریان و کارمندان می شود ( پن  واسکاربروف ، 1998).

 

چون تحقیقات زیادی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است ضروری به نظر می رسد که در این زمینه مطالعاتی انجام شود . این مطالعه بر فاکتور های فردی جهت تسهیم دانش تمرکز می کندوبسیار مهم است که ما فاکتور های فردی را که بر تسهیم دانش اثر میگذارند ، شناسایی کنیم .زیرا برخی از  کارمندان دانش را برای خود به عنوان یک قدرت می دانند و تمایلی برای تسهیم آن ندارند ( لو و همکاران ، 2003).

 

خود دانش به تنهایی ارزش ندارد و آن چیزی که به دانش ارزش می دهد تسهیم دانش می باشد و عامل مهم در تسهیم دانش کیفیت آن می باشد ( اسمال و ساژ،2006 ).

 

اغلب مطالعاتی که قبلا صورت گرفته است به رفتار تسهیم دانش بیشتر از کیفیت آن تاکید می نمایند.  بنابراین هدف این مطالعه تحقیق درباره کیفیت تسهیم دانش می باشد زیرا کیفیت تسهیم دانش امروزه به یک نگرانی عمده در جوامع رشد یافته تبدیل شده است (چیو وهمکاران  ،2006 ).

 

و  همچنین در اداره کل امورمالیاتی استان آذربایجان غربی ، که یک سازمان خدمت رسان می باشد و در جهت ارائه خدمت به جامعه  تاسیس شده است نیاز است که به  نقش تسهیم دانش در افزایش سطح کیفیت ارائه  خدمت به عامه توجهی خاص شود و با توجه به اینکه در این زمینه تحقیقاتی در اداره کل امورمالیاتی صورت نگرفته است  نیاز است که جهت رفع این خلاء تحقیقاتی گام هایی برداشته شود و در جهت توانمند سازی افراد درون این سازمان به افزایش کیفیت  ارائه خدمات به ذینفعان سازمان توجهی خاص شود.

 

 

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 با توجه به اینکه اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان غربی یک اداره دولتی می باشد و هدف از  ایجاد سازمان های دولتی کسب منفعت عامه و ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم می باشد نیاز است که در جهت ارتقای ارائه خدمات با کیفیت  به عامه مردم  توجهی خاص شود و در تحقق این هدف ، ضروری به نظر می رسد که به فاکتور های فردی که منجر به عمل تسهیم دانش می شود توجه خاصی شود  و با توجه به خلاء های تحقیقاتی موجود درباره ی موضوع پژوهش که در این اداره وجود دارد ،نیاز است در این باره تحقیقاتی انجام گیرد و از نتایج حاصل از آن در جهت تقویت  عمل به اشتراک دانش ، یادگیری سازمانی و  ارائه خدمات با کیفیت به عامه ی مردم ، استفاده شود.

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

      امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل­ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، ما را برای تصمیم ­گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385: 25).

 

    مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. مدیران موفق عصر تغییر و آشوب مدیرانی هستند که هوشمند و توانمند بتوانند کشتی سازمان را با بهره­ گیری از انواع هوشها به سر منزل مقصود برسانند.

 

سازمانها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، بایدخود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند و به طور مستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه سازمانها بسیار حساس و پیچیده است و زمانی این حساسیت دو چندان می شود که رهبر با تغییرهای انطباقی روبه­رو باشد که بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشکلات فنی از طریق دانش فنی و فرایندهای متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالی که مشکلات انطباقی در برابر این گونه راه­حلها متفاوت است. رهبری یک سازمان برای انطباق­پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید کسب و کار، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می­شوند. در این زمینه یکی از مهمترین مولفه­های شخصیتی که می ­تواند به رهبران و مدیران و متولیان سازمان کمک کند هوش سازمانی است(مختاری پور و سیادت، 1384، 20). با سنجش‌ اثربخشی‌ می‌توان‌ نقاط قوت‌ و ضعف‌ برنامه‌ها را تشخیص‌ داد و از این‌ طریق‌ به‌ شناخت‌ لازم‌ برای‌ طراحی‌ برنامه‌های‌ با کیفیت‌تر دست‌ یافت. برای اینکه بتوان دانست سازمانی موفق عمل می کند یا خیر باید ابزاری داشته باشیم که از آن طریق بتوانیم به عنوان محک عملکرد سازمان استفاده نماییم این محک می تواند اثربخشی سازمانی باشد که با رویکردهای مختلف      می­توان بدان دست یافت. در واقع برای اینکه بدانیم مدیری اثربخش است یا خیر باید ببینیم به هدف­های سازمانی رسیده است یا خیر؟ به عبارت دیگر یعنی اینکه اثربخشی صورت گرفته یا نه؟ صاحبنظران و محققین معتقدند که اثربخشی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل­های سازمانی است و تصور سازمانی که اثربخشی برایش مهم نباشد، مشکل است. صاحب­نظران و محققین توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی و موضوع اصلی در عرصه مدیریت می‌دانند.

 

 

 

  

 

2-1- بیان مسئله

 

        مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و زایایی کارکنان مؤثر است (سید­جوادین، 1387). امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، ما را برای تصمیم ­گیری سازمانی توانمند می­سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385، 25). در دنیای متلاطم و پرشتاب امروز افرادی موفق و کارا هستند که از بهره هوشی بالا بهره‌مند هستند. چنین افرادی با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود بر مسائل و مشکلات زندگی غلبه می‌کنند. در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص این که در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می‌رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش­های جدید، سازمانها پیچیده‌تر و اداره آنها مشکل‌تر می‌شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری می‌یابد که بپذیریم علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسان هوشمند، ابزار مکانیکی هوشمند نیز در روند عملکرد سازمان­ها نقش دارند. بنابراین، در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی برآیند هوشِ فعّال انسانی و هوش مصنوعی است. بی‌تردید، مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت (حیاتی، 1385).

 

امروزه با اطمینان کامل می­توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می ­تواند قدرت رقابت­پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان­ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران و کارکنان است. سازمان­های خدماتی و بیمه­ای با بهره­ گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه ­های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود.

 

   با سنجش‌ اثربخشی‌ می‌توان‌ نقاط قوت‌ و ضعف‌ برنامه‌ها را تشخیص‌ داد و از این‌ طریق‌ به‌ شناخت‌ لازم‌ برای‌ طراحی‌ برنامه‌های‌ با کیفیت‌تر دست‌ یافت. برای اینکه بتوان دانست سازمانی موفق عمل می­ کند یا خیر باید ابزاری داشته باشیم که از آن طریق بتوانیم به عنوان محک عملکرد سازمان استفاده نماییم این محک می ­تواند اثربخشی سازمانی باشد که با رویکردهای مختلف می­توان بدان دست یافت. در واقع برای اینکه بدانیم مدیری اثربخش است یا خیر باید ببینیم به اهداف سازمانی رسیده است یا خیر؟ به عبارت دیگر یعنی اینکه اثربخشی صورت گرفته یا نه؟ صاحب­نظران و محققین معتقدند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل­های سازمانی است و تصور سازمانی که اثربخشی برایش مهم نباشد، مشکل است. صاحب­نظران و محققان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی و موضوع اصلی در عرصه مدیریت می‌دانند.

 

نکته مهم و اساسی دیگر در مورد اثربخشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه ­گیری اهداف باشیم، می­بایست در پی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت در می­یابیم که در گذشته­ای نه چندان دور، تولیدکنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و در واقع بازرسی زمانی انجام می­شد که محصول تولید شده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی که با طرح موضوع تضمین کیفیت بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید (زارعی، 1384، ‌61).

 

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می­ کنند. اهمیت رویکرد ترکیبی درحوزه های علوم انسانی، دانشمندان را به بررسی موضوعات سازمانی درسطوح سه گانه تعریف، نظریه و تحقیق جهت می­دهد (زکی، 1383). از طرفی درمورد مفهوم اثربخشی تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است (زارعی، 1384، ‌60).

 

 ظهور سازمان­های درمانی و بیمه­ای مختلف در جامعه امروزی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی­های بارز محیط درمانی و بیمه­ای است از طرفی تنوع و گوناگونی یکی از ویژگی­های بارز در دنیای مدیریت امروز است. بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهدافش نیازمند مدیران هوشمند و توانایی دارد که با هوشمند کردن سازمان خود و ضمن بسیج امکانات، سازمان­ها را به سوی هدف مشخص و معین رهبری و هدایت نماید. با توجه به اهمیت هوش سازمانی برای سازمان­ها در ایجاد تفکر خلاق، کشف الگوها، تحلیل مشکلات و تأثیرات مثبت و مستقیم این هوش بر اثربخشی سازمانی و کارکنان، ضرورت آشنایی سازمان  با این مفهوم را بیش از پیش طلب می نماید.

 

 با توجه به اینکه مدیران در سازمان­هایی فعالیت می­ کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود مثل انسان­ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می ­تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران و کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظۀ سازمانی خود پاسخ­گوی نیازها و مشکلات و عکس­العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتواند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود دهند.

 

       هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی بر اثربخشی­سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛

 

 

• چشم­انداز استراتژیک، قابلیت ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان،

 

• سرنوشت مشترک، احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا،

 

• میل به تغییر، سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم­انداز استراتژیک،

 

• روحیه، روان­شناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند،

 

• اتحاد و توافق، وجود نظام­ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه­ها،

 

• کاربرد دانش، استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها،

 

• فشار عملکرد، هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خودرا داشته باشند(نسبی،1387، 77 ).

 

و همچنین اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه استیفن پی­رابینز(معیارهای سی­گانه اثربخشی) شامل:

 

 

• اثربخشی کلی، یک نوع ارزیابی کلی از سازمان است که از طریق معیارهای متعددی اندازه‌گیری می‌شود مانند قضاوتهای اشخاص مطلع نسبت به عملکرد سازمان،

 

• بهره‌وری، منظور مقدار محصولات یا خدمات عمده‌ای است که توسط سازمان ارائه می‌شود و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری می‌شود. بهره‌وری از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابیهای موجود یا ترکیبی از آنها مورد سنجش واقع می‌شود،

 

• کارآیی، کارآیی نسبت عملکرد به هزینه‌ها می باشد،

 

• سود،

 

• کیفیت،

 

• حوادث،

 

• رشد، به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارائیها، میزان فروش و غیره نشان داده می‌شود،

 

• میزان رغبت در کار،

 

• جابجایی درکار (ترک خدمت)،

 

• رضایتمندی شغلی، رضایت فردی در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می‌شود،

 

• انگیزش، منظور از انگیزش میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند یا فعالیتهای شغلی است هنگامی که فرد برای تحقق اهداف شغلی، تمایل به فعالیت و تلاش دارد می‌گوئیم چنین فردی دارای انگیزش است،

 

• روحیه، پدیده‌ای گروهی است که متضمن تلاش مضاعف، منطبق شدن اهداف فرد و سازمان با هم و ایجاد تعهد و احساس تعلق می‌باشد،

 

• کنترل، به کمک میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان، رفتار اعضای سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می‌شود،

 

• انسجام/تعارض، دوستی کارکنان با هم، ارتباطات همه‌جانبه و هماهنگی در تلاشهای آنها بعنوان انسجام، و برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیراثربخش، بعنوان تعارض موردنظر می‌باشد،

 

• انعطاف‌پذیری/انطباق، منظور از انعطاف‌پذیری، میزان توانایی سازمان در پاسخ به تغییرات محیطی می‌باشد،

• 

•  

 

• برنامه‌ریزی و هدفگذاری،

 

• اجماع در هدف، میزانی که همه کارکنان هدف واحدی را برای سازمان خود تصور نمایند،

 

• نهادینه کردن اهداف سازمانی،

 

• سازگاری نقش و هنجار، اشاره به میزان توافق اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش دارد،

 

• مهارتهای ارتباطی مدیریتی،

 

• مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی،

 

• مدیریت اطلاعات و ارتباطات، منظور میزان کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمان است،

 

• آمادگی، منظور آمادگی سازمان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف جدیدی است که از او خواسته می‌شود،

 

• بهره‌برداری از محیط،

 

• ارزیابی بوسیله پدیده‌های خارجی، بعبارتی ارزیابی سازمان توسط افراد و سازمان های موجود در محیط مانند عرضه‌کنندگان مواد اولیه، نشریات، سهامداران مؤسسات اجرایی و غیره،

 

• ثبات، حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع موردنیاز آنها در طی زمان، بویژه در دوره‌های حساس زمانی،

 

• ارزش منابع انسانی،

 

• مشارکت و نفوذ مشترک، منظور مشارکت کارکنان در اتخاذ تصمیماتی است که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد،

 

• تأکید بر آموزش و توسعه،

 

• تأکید بر موفقیت (رابینز، 1385، 49-52).

 

       تعریف گردیده تا تأثیر هوش سازمانی و ابعاد آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی مورد بررسی قرار گیرد. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخ­گویی به سئوال زیر است:

 

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد ؟

 

 

 

3-1- سؤال آغازین

 

        پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

 

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد؟

 

 

 

4-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

       انسان­ها در عصر اطلاعات و ارتباطات بزرگترین سرمایه ­های هر سازمانی می­باشند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه­های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان­ها می­دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده است ولی امروزه این اصل به دلیل شتاب تحولات و دگرگونی محیط کارآیی خود را از دست داده است. در چنین شرایط دشوار چه باید کرد؟ آیا باید وقایع آینده را به بخت و اقبال واگذار نمود یا با تدبیر و دوراندیشی برای رویارویی با تحولات آینده آماده شد؟ رویکرد­های دنیای پیشرفته به روند پویایی محیط، توسعه قابلیت­های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان یادگیرنده و دانش­آفرین بوده است. در این رویکرد، شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنان با اجرای برنامه های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت های مدیریت مورد تأکید قرار می گیرد.

 

    به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می­بریم تفاوت بسیاری میان سازمان­های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب­نظران رشته مدیریت می­گوید: مدیران امروز با سازمان­هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان­های گذشته ندارند، یکی از ویژگی­های اساسی سازمان­های جدید شکل­ گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت­ های جدید کسب می­ کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، 1385، 12). هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می­پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر قرار داده است (وظیفه­دوست و همکاران، 1387، 38). از طرفی به جهت اینکه تمامی سازمانها در تلاش هستند تا به سرمنزل مقصود خود که همان بالا بردن اثربخشی سازمان­شان باشند لذا توجه به مفهوم اثربخشی بیش از پیش نمایان می­ شود بدین منظور گلمن( 1998) در کتاب خود به نام «کار با هوش عاطفی بر نیاز به هوش در محیط کار- محیطی که اغلب به عقل توجه می­ شود تا سایر احساسات- تمرکز می­ کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت­ها نیازمند هوش عقلی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می­ کند نیازمند هوش است (مُرِی، 1998، 2). اما هرچه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می­رویم، اهمیت هوش در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد (Goleman et al, 2001, p. 47).

 

از آن جایی که سازمان­های خدماتی و از جمله سازمان تأمین اجتماعی و سازمان های زیرمجموعه­ی آن با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته و در عین حال با داشتن تسلط کافی مدیران این سازمانها بر هوش سازمانی و رفتار بهتر با کارکنان می­توانند به سیاست­ها و اهداف خود جامه­ی عمل پوشانده و ضمن تلاش در جهت برخورداری از ویژگی­های اثربخشی سازمانی به عنوان یک سازمان پیشرو معرفی شوند. بنابراین اهمیت رابطه­ این دو متغیر بیشتر احساس می­ شود. در تحقیق حاضر تلاش به عمل آمده تا به استناد نظریه­ها و تحقیقات انجام یافته، تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی مورد بررسی و مداقه بیشتر قرار گیرد. همچنین  نظر به روش­های سنتی موجود در سازمان تأمین اجتماعی کشور و نارسایی این روش­ها در ارائه خدمات جدید، و با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی در قلمرو مکانی مورد نظر به عنوان یک نیاز شناخته می­ شود و موضوع جدیدی می­باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهش­های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد.

 

 

 

5-1- اهداف تحقیق

 

       هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می­ شود:

 

 

• شناسائی کردن تأثیر چشم­انداز استراتژیک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر سرنوشت مشترک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر میل به تغییر مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر روحیه مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر اتحاد و توافق مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر کاربرد دانش مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

• شناسائی کردن تأثیر فشار عملکرد مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه.

 

و اهداف کاربردی این تحقیق نیز عبارت است از:

 

 

• ارزیابی وضعیت هوش سازمانی مدیران و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی،

 

• ارائه راه­کارهایی در جهت تقویت اثربخشی سازمانی با توجه به آگاهی های مدیریت سازمان نسبت به وضعیت هوش سازمانی.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………171

 

5-2 نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………..172

 

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………..176

 

5-4محدودیت ها ………………………………………………………………………………………………………………………………………..179

 

فهرست منابع و ماخذ

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..181

 

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………185

 

پیوستها

 

پیوست شماره 1مصاحبه………………………………………………………………………………………………………………………………188

 

پیوست شماره2 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………..189

 

پیوست شماره3 مقادیر آلفای کرونباخ برای خرده متغیرها…………………………………………………………………………….192

 

پیوست شماره4 جدول تعیین حجم نمونه مورگان و کوهن…………………………………………………………………………..200

 

فهرست جدول ها

 

جدول2-1 ابزارهای اتوماسیون اداری مطابق با برنامه OAS…………………………………………………………………………..79

 

جدول2-2ابزارهای اتوماسیون اداری مطابق با برنامهTPS……………………………………………………………………………….79

 

جدول2-3زیرسیستم اتوماسیون مالی رایورز مبتنی بر فرایندهای تجمیع DWH………………………………………106

 

جدول2-4 کارکنان شهرداری بر اساس نوع مسؤولیت مدیریتی……………………………………………………………………118

 

جدول3-1 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………..137

 

جدول4-1جنسیت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………145

 

جدول4-2سطح تحصیلات افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………….146

 

جدول4-3سابقه خدمت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………147

 

جدول4-4 نوع مسئولیت افراد نمونه……………………………………………………………………………………………………………….148

 

جدول4-5 شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیرها……………………………………………………………………………………149

 

 

 

 

 

ت

 

جدول4-6 آزمون کولموگرف اسمیرنف برای نرمال بودن مقادیر……………………………………………………………………153

 

جدول4-7 آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر سرعت تصمیم گیری……………………………………………157

 

جدول4-8آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر سرعت تصمیم گیری………………………………158

 

جدول4-9آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر دقت تصمیم گیری………………………………………………..159

 

جدول4-10آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر دقت تصمیم گیری……………………………….159

 

جدول4-11آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر بهنگام بودن تصمیم گیری…………………………………160

 

جدول4-12آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیربهنگام بودن تصمیم گیری…………………….160

 

جدول4-13آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری………………………………161

 

 

جدول4-14آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری……………….161

 

جدول4-15آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر صحت تصمیم گیری…………………………………………..162

 

جدول4-16آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر صحت تصمیم گیری…………………………….162

 

جدول4-17آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………….163

 

جدول4-18آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری…………………163

 

جدول4-19آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر مقایسه اتوماسیون……………………………………………….164

 

جدول4-20آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر مقایسه اتوماسیون…………………………………164

 

جدول4-21 میانگین رتبه متغیرها……………………………………………………………………………………………………………..165

 

جدول4-22آماره آزمون………………………………………………………………………………………………………………………………..165

 

جدول4-23 مجموع ماتریس ها……………………………………………………………………………………………………………………166

 

جدول4-24 آزمون تحلیل عاملی بارتلت………………………………………………………………………………………………………166

 

جدول4-25 مجموع واریانس مؤلفه ها…………………………………………………………………………………………………………167

 

فهرست نمودارها و شکل ها

 

شکل2-1 ارتباط نظام اطلاعات و سازمان……………………………………………………………………………………………………..25

 

 

 

 

 

ث

 

شکل2-2 مدل اصلی عناصر سیستم های مکانیزه اداری و مالی……………………………………………………………….82

 

شکل2-3 چارت کلی شهرداری قزوین و توابع آن………………………………………………………………………………………….117

 

نمودار4-1جنسیت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………145

 

نمودار4-2سطح تحصیلات افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………….146

 

نمودار4-3سابقه خدمت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………147

 

نمودار4-4 نوع مسئولیت افراد نمونه……………………………………………………………………………………………………………….148

 

نمودار4-5 تاثیر اتوماسیون بر سرعت تصمیم گیری………………………………………………………………………………………150

 

نمودار4-6 تاثیر اتوماسیون بر دقت تصمیم گیری………………………………………………………………………………………….150

 

نمودار4-7تاثیر اتوماسیون بربهنگام بودن تصمیم گیری………………………………………………………………………………..151

 

نمودار4-8تاثیر اتوماسیون براقتصادی بودن تصمیم گیری…………………………………………………………………………….151

 

نمودار4-9تاثیر اتوماسیون بربهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………………………………………………………….152

 

نمودار4-10مقایسه تاثیر اتوماسیون رایورز با سایر اتوماسیون ها…………………………………………………………………..152

 

نمودار4-11مربوط به خطی بودن متغیر سرعت تصمیم گیری……………………………………………………………………..154

 

نمودار4-12مربوط به خطی بودن متغیر دقت تصمیم گیری…………………………………………………………………………154

 

نمودار4-13مربوط به خطی بودن متغیر بهنگام بودن تصمیم گیری…………………………………………………………….155

 

نمودار4-14مربوط به خطی بودن متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری…………………………………………………………155

 

نمودار4-15مربوط به خطی بودن متغیر صحت تصمیم گیری………………………………………………………………………156

 

نمودار4-16مربوط به خطی بودن متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………………………………………156

 

نمودار4-17مربوط به خطی بودن متغیر مقایسه اتوماسیون ها……………………………………………………………………..157

 

ساختارگزارش تحقیق:

 

 این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

 

 

 

 

 

ج

 

 فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت ضرورت، اهداف، سوالات، فرضیه ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است.

 

 فصل دوم: دراین فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق، معرفی نرم افزار اتوماسیون جامع اداری و مالی رایورز و مقایسه های انجام پذیرفته و معرفی شهرداری قزوین پرداخته شده است.

 

فصل سوم: در این فصل به روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است.

 

 فصل چهارم: در این فصل، تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق پرسشنامه بر اساس جامعه آماری  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

 

فصل پنجم: در آخرین فصل از فصول پنجگانه این تحقیق، پس از بیان نتایج حاصله شامل توصیف، تبیین، تطبیق و تجویز  ارائه پیشنهاد ها و راهکارهایی بر اساس آنها، محدودیتها ی تحقیق عنوان شده است.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)