زندگی سازمانی هرروز با شتابی افزون‌تر از دیروز درگذراست و شکی نیست که این شتاب، تغییر و تحولات به‌روز سازمانی را میطلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی هماهنگ با این شتاب و همچنین بوجودآورنده و هدایتکننده آن است.
در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بازماند کل مجموعه متوقف گردیده و تحولات سیر بهبود نخواهند داشت پس برای ایجاد، هدایت و نتیجهگیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، انعطافپذیر، یادگیرنده، کوشا، نوآور، دانا و توانا داریم.
با توجه به نقش انسان در دهههای اخیر اهمیت مدیر به‌عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمانهای پیشرو بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظامهای مؤثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیتهای مدیریتی آن ها برای ارائه الگو برای نظام شایستهسالاری از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار است و در فرایند انتخاب شایستهها میبایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایتکنندگان و رهبران سازمان‌ها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایستهسالاری صورت گیرد.
مطالعه و شناسایی اصول شایستهسالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آن ها بر اساس این اصول از گام‌های اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایستهسالاری در هر سازمانی است.
مدیریت شایستگی فکری است که در بخش خصوصی توسعه‌یافته و در طول دهه 1990 به بخش دولتی منتقل‌شده است بنابراین مدیریت شایستگی روند جدیدی در نقش دولتی است که نیازمند پژوهشهای زیادی در این زمینه است.
اهمیت پرورش مدیران و رهبران بخش عمومی هم در محیطهای دانشگاهی و هم در محیطهای سازمانی مدتهاست که تشخیص داده‌شده و روندهایی نظیر جهانی‌شدن و پیشرفتهای فناورانه و تغییرات در محیط و انتظارات از مستخدمان عمومی، اهمیت پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی به‌ویژه کارگزاران سطح عالی را به بخش عمدهای از تلاش های منابع انسانی در چندین کشور جهان تبدیل نموده است.
در دنیای مدرن امروزی هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگیهای خود به ارائه خدمات بهتر به شهروندان (بر اساس منافع عمومی جامعه) بپردازند.
در دهه گذشته نوآوری و دانش به محور توسعه اقتصادی کشورها تبدیل‌شده و موجب رشد اقتصادی خارق‌العاده‌ای در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جای خود را به اقتصاددانشی داده که در آن مهم‌ترین عامل تولید نه نیروی کار و سرمایه بلکه دانش، مهارت و فناوری است (هوسیلد و بکر، 1996) به نظر مینتزبرگ (1992) بانک اطلاعات استراتژیک سازمان در حافظه رایانهها نیست، بلکه در مغز مدیران و کارکنان آن است (سولیمن و اسپونر، 2003). همان‌طور که محیط کار بیش‌ازپیش متفاوت و متنوع می‌شود شرکتها باید بدون توجه به نژاد، سن، مذهب و جنسیت، توانمندی و شایستگیهای کارکنان را تقویت کنند. بر همین اساس اندیشمندان مدیریت بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهم‌ترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است (گاراوان 2007، لیپک 1999، هندری 1990). آن ها معتقدند نقش منابع انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشینی و تقلیدناپذیری بسیار بااهمیت است (گابریرا 2003).
در این میان شایستگیهای مدیران سازمانی به‌عنوان کلیدیترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمان‌ها کاملاً آشکار و بدیهی است. آن ها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف موردنظر سازمان را به عهده‌دارند (اقتداری 1368). علاوه بر نقش‌های کلاسیک، مهم‌ترین اقدامات هر سازمان ازجمله تصمیمگیری، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری را نیز بر عهده‌دارند (بابایی زکلیلی 1377).
سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت‌شده باشد (ابوالعلایی و همکاران 1385) به همین دلیل است که ادبیات مدیریت مملو از تألیفات و مقالات بیشماری است که به استعدادها، مهارت‌ها و تواناییهای خاص مدیران کارآمد اشاره دارند. شایستگیهایی که مدیر را در انجام وظایف خطیر مدیریتی موفق میدارد (بابایی زکلیلی 1377). شایستگی مجموعه ای از رفتار، مهارت، دانش، نگرش و ویژگیهای شخصیتی است که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیتآمیز دارند (سینات 2002 بوندر) و به رشد خدمتدهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق
شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب کمک میکند (شیخ و زاهدی 1389).
ازاین‌رو مقتضی است که سازمان‌ها بکوشند شایستهترین، صالحترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به‌ویژه برای خدمت در دستگاههای دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامهها و خط‌مشی‌های صحیح انجام دهند. این امر به‌مراتب برای مدیران سازمان‌ها که با مجموعه ای از نیروهای انسانی بافرهنگ‌ها و ارزش‌های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت است (کاظمی 1380). ازاین‌رو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم‌ترین و حساسترین مسائل در فرایند کار هر سازمان خواهد بود. بنابراین برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایستهترین افراد نیاز به معیارها و ملاکهایی است تا افراد واجد شرایط و بالیاقت، تصدی پست‌های سازمانی را به عهده بگیرند (تصدیقی 1384)
1-2-بیان مسئله
شایستهسالاری در همه جوامع و یا سازمان‌ها می تواند مطرح گردد. بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفته‌شده شایستهسالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت و یا موقعیت اجتماعی آنان، به عبارت سادهتر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است و بر همین اساس میتوان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه یا سازمان حاکی از لیاقت ذاتی او است (پیترسون، 2008).
عدم شایستهسالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به‌تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایستهسالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایستهسالاری می‌تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود (استوف و همکاران، 2002).
نبود شایستهسالاری در جامعه و احساس بی عدالتی در جامعه می‌تواند به فرار مغزها منجر شود. فرار مغزها هنگامی رخ می‌دهد که افراد شایسته تصور می کنند در حق ایشان اجحاف شده است و عدالت و انصاف وجود ندارد (استوف و همکاران، 2002).
بیتوجهی به شایستگان و فقدان سیستم مبتنی بر شایستهسالاری باعث می شود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب می شود تا شایستگان از ارتقاء پیشرفت شغلی ناامید شوند. بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (بوید، 2003).
تجربه نشان داده است که بیشترین مشکلاتی که متوجه نظامهای اداری در سرتاسر سطح جهان می شود به خاطر انتخابهای نادرست رؤسا، معاونین، مدیران ارشد و میانی است. این انتخاب نادرست به خاطر نتوانستن یا نخواستن علاوه بر بیکفایتی و بعضاً فساد ناشی از ناآگاهی به کار آنان عامل مهمی در به‌هم‌ریختگی امور ازهم‌گسیخته سازمان می‌شود (پیترسون، 2008).
هرگاه افراد ضعیف و ناکارآمد به کار گمارده شوند بیعدالتی، اتلاف اموال و عقبماندگی به بار می‌آید. هر جا که چنین آثاری عیان باشد کسی خود را موظف به اجرای قانون ندیده و باید گفت که این موضوع در اکثر سازمان‌ها همچون سرطان خودنمایی میکند (پیترسون، 2008).
با توجه به اینکه در هر محیط یا سازمان فاکتورهای شایستهسالاری متناسب بافرهنگ اجتماعی متغیر است اولویت آن ها در هر سازمان متفاوت است. لذا پژوهشگر در این تحقیق در نظر دارد با توجه به مهم‌ترین مؤلفه های شایستهسالاری در نظام اداری تأثیر آن ها را بر انگیزش کارکنان بررسی کند.
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در عصر متحول امروز که تغییر، اساسیترین ویژگی آن است سازمان‌ها و در رأس آن مدیریت نیروی انسانی با چالشی جدی مواجه است. در این میان تحقق اهداف سازمانی درگرو افراد لایق و توانایی است که با داشتن یک مدیر شایسته و کاردان قادر خواهند بود انتظارات سازمان را برآورده سازند. در این میان شایستهسالاری به معنای بهکارگماری مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در سازمان نقش مهمی ایفاد مینماید (فیلیپ و همکاران، 2002 و هانیستن، 2000).
نظام شایستگی را میتوان بارزترین پدیده ادارهی امور عمومی عصر حاضر در کشورهای پیشرفته تلقی نمود. پیدایش این پدیده، نتیجه تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان فرایند جذب و به‌کارگیری نیروی انسانی است.
این نظام که در مقابل نظامهای مبتنی بر جانبداری حزبی یا نظام تاراج قرار دارد در آغاز منحصراً به روش ورود کارمند به خدمات دولتی اطلاق میشد ولی امروزه این اصطلاح، معمولاً نه‌تنها برای بیان مفهوم نوعی انتخاب و به کارگیری کارمندان برای ورود به خدمات مورداستفاده قرار میگیرد، بلکه سایر ابعاد و جنبه های نظام امور اداری و استخدامی از قبیل ترفیع قانونمند بر اساس شایستگی، پرداخت حقوق برحسب طبیعت شغل و نحوه انجام کار، مسائل رفاهی و انگیزشی و شرایط مطلوب محیط کار، به‌منظور افزایش ارتقاء سطح کیفیت خدمات عمومی را نیز در برمی‌گیرد (رحیمی، 1390). شایستهسالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آن ها در جایگاه خود قرارگرفته و توسعه می‌یابند (رحیمی، 1390).
بیتوجهی به شایستگی و فقدان سیستم مبتنی بر شایستهسالاری باعث می‌شود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب می‌شود تا شایستگان و نخبگان علمی و فنی از ارتقاء و پیشرفت شغلی ناامید شوند بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (گلکار و همکاران، 1381).
از طرفی سازمان‌ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سختتری هستند. سختی و تغییر سریع شرایط بازار کار، کمبود افراد بااستعداد و توانا، موانع موجود در خصوص حفظ بهرهوری نیروی کار فعلی، رقابتها در خصوص آموزش کافی و پرورش دادن کارکنان، افزایش هزینه‌های سلامتی و غیره سازمان‌ها را بر آن میدارد تا به شرایط و وضعیت محیط کار توجه کنند تغییرات سریع شرایط جامعه جهانی نیازمند مهارت‌های مدیریتی بیشتری است (جمشیدی و همکاران، 1381).
فرم در حال بارگذاری ...
