امروزه تعارض در سازمان­ها به عنوان یک مسئله جدی شناخته شده است. این تعارض تحت تاثیر عوامل متعددی است که عدم تجانس اعضاء از آن جمله می­باشد. هرگاه پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوهای اجتماعی و فرهنگی اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض افزایش می­یابد. بنابراین لازم است افراد با فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط برقرار کنند. برای دستیابی به این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی کارکنان گمرکات استان خوزستان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری عبارتست از کارکنان گمرکات استان خوزستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا که از بین آنان تعداد 248 نفر به روش تصادفی خوشه­ای نمونه گیری گردید. داده ­ها پس از جمع آوری از طریق دو پرسش­نامه هوش فرهنگی و تعارض بین فردی بوسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتـه­ها نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین تقویت هوش فرهنگی می ­تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود.

کلید واژه ­ها: هوش فرهنگی، تعاملات میان فرهنگی، پیشینه فرهنگی، تعارض سازمانی بین فردی.

فصل اول:

کلیات تحقیق

بی­شک عصر حاضر را می توان دوران احیاء ارزش­های منابع انسانی نامید، بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می­ شود. در فضای رنگارنگ کسب و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی­های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ­های بیگانه برمی­خوریم، بلکه فرهنگ بیگانه همه جا دیده می­ شود. در بنگاه­ها، در حرفه­های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارت­ های مورد نیاز قرن بیست و یکم توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار با اهمیت است. محیط کار جهانی به افرادی نیاز دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (خاشعی و مستمع،1390).

تفاوتهای فرهنگی بسیار بیشتر از آنچه که ما فکر می­کنیم روی اثربخشی تجارت و سازمان تاثیر دارند. زمینه ­های فرهنگی ما بر نحوه فکر کردن، عمل کردن و حتی تفسیر ما از فعالیت­ها و اعمال دیگران موثر است. مدیران و کارکنان امروزی، باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با هر موقعیت فرهنگی جدید را که با آن روبرو می­شوند، داشته باشند. در این راستا هوش فرهنگی و توانمندسازی افراد و مدیران است که به کمک سازمان خواهد شتافت (زمانی و طبرسا،1388).

تعارض چهره­ های گوناگونی دارد و برای مدیران که مسئول دستیابی به هدف­های سازمانی هستند چالشی مستمر تلقی می­ شود. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود فرد، خانواده و سازمان سرمایه ­گذاری حیاتی به­شمار می­آید. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمــک می­کنـد با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصت­ها راه­ حل­های مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغام­ها، همکاری­های مشترک تجاری و تشکیل ائتلاف­ها میان سازمان­ها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگ­های مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میان­فرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عمل­کردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میان­فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوت­

های فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میان­فرهنگی را با ایجاد روابط میان­فرهنگی می­توان تعدیل کرد (رضائیان،1382).

• بیان مسأله

تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می ­آید که یک طرف چنین درک می­ کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­ شود(رابینز،385،ص357).

امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­ شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).

وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­ شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).

در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه ­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­ کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­ کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.

در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­ کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

هوش فرهنگی به ما کمک می­ کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).

مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­ کند (لیورمور،2010،ص60).

در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.

از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

• اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی:

تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان

1-3-2- اهداف فرعی:

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد وظیفه ­ای تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد فرایندی تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

 Schmit

-Livermore

همه ما با هم تفاوت­هایی داریم. علایق و بیزاری­های متفاوتی داریم. نقاط ضعف و قوت متفواتی داریم. استعدادها و نبوغ­های مختلفی داریم (کیوساکی، 1391: 37). در طی دهه اخیر اندیشمندان مالی سعی‌ در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک از سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده‌اند. از این‌رو حوزه‌های میان رشته‌ای تحت‌ عناوین اقتصاد مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم‌گیری‌ شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که‌ در این زمینه به سرعت گسترش یافت‌ و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین کند ادغام نظریه‌های اقتصادی‌ با نظریه‌های رایج روانشناسی بود که‌ تحت‌عنوان”مالیه‌رفتاری” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن است که در سال 2001 به خاطر ارائه مدل‌هایی برای تبیین‌ رفتار سرمایه‌گذاران، تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی‌ نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می‌شود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی‌ عمل می‌کنند و همیشه به دنبال بیشینه‌ کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.

در برخی از مدل‌های مالیه‌رفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که به‌طور کامل‌ صحیح نیستند. در برخی مدل‌ها نیز، عوامل اعتقادات‌ درستی دارند ولی انتخاب‌هایی انجام می‌ دهند که با بیشینه‌سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشته‌های علوم‌ اجتماعی که به‌عنوان روانشناسی مالی‌ معروف شده است، به بررسی فرایند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و عکس‌ العمل آن‌ ها نسبت به شرایط مختلف‌ بازارهای مالی می‌پردازد و تأکید آن‌ بیش‌تر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوت‌های سرمایه‌گذاران بر تصمیم‌ گیری سرمایه‌گذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل‌ “پارادایم‌”رفتارهای منطقی سرمایه‌ گذاران مطرح شده که براساس و بنیان‌ همه مدل‌های مالی ارائه شده است.

تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن‌ پاسخی برای معماهای مالی تجربی‌ ضروری است که این احتمال را بپذیریم‌ که برخی از عامل‌ها در اقتصاد گاهی‌ به‌طور کامل عقلایی رفتار نمی‌کنند که‌ این، موضوع مالیه‌رفتاری است.

1ـ2ـ بیان مسأله

با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده است، چگونه می‌توانیم تصمیمات مالی هوشمندانه‌ای تحت فشار یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه می‌توانیم شیوه‌ای که مغز ما به موقعیت‌های مالی واکنش نشان می‌دهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوه‌ای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادت‌های جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر” است. تغییر پذیری عصبی یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما می‌توانیم عادت‌های جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو، 2011).

از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایه‌گذاری می‌باشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایه‌گذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده

 را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه‌گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایه‌گذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایه‌گذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16).

عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبه‌ی عملکرد آن می‌باشد و به نظر می‌رسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینه‌ی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیم‌گیری آنها در زمینه‌ی مالی دارد. این چنین تصمیم‌گیری‌هایی بی‌تأثیر از میزان ریسک‌پذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایه‌گذاری فرض بر آن است که سرمایه‌گذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز می‌باشند. سرمایه‌گذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.

درجه ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).

با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

به طور کلی می‌توان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:

1. افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون، 2006).

1. نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید می‌توانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به وسیله آموزش متخصصین و کارکردن در محل کار آموخته شود. افرادی در بین ما وجود دارند که در آموزش و توسعه دارای توانایی ویژه ای هستند. بنابراین چرا نباید بتوانیم اعداد را در گوشه ای از تجارت برای حسابداری و امور مالی در نظر بگیریم؟ (موریسون، 2006).

1. وجود رقابت سهمگین در شرکت ها: رقابت سهمگین است پس اگر تفکر هوش مالی را در کار یا کلاس خود برنگزینید به آسانی به حاشیه فرستاده خواهید شد. آیا می دانید وقتی CEO شما در مورد EBIT ( درآمد های پیش از بهره و مالیات)، EBITDA (درآمدهای پیش از بهره، مالیات، هزینه استهلاک و دارایی های نامشهود، درآمد هر سهم و جریان نقدینگی آزاد) صحبت می کنید معنایش چیست؟ آیا می‌توانید یک تحلیل بازده سرمایه را توضیح دهید؟ آیا می دانید کار شما در شرکت بر روی نقدینگی و سود تأثیر دارد؟ اگر جواب به هر یک سه سؤال فوق الذکر منفی است ممکن است قادر به مشارکت کامل در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نباشید. چگونه می‌توانید بهترین تصمیمات را برای شرکتتان در صورتی اتخاذ کنید که به زبان مالی صحبت نکنید و بفهمید که عملکرد هایتان چه تأثیری بر روی ماحصل شرکت دارد؟ (موریسون، 2006).

1. بهبود عملکرد کارکنان به وسیله هوش مالی: هوش مالی در ارزیابی این موضوع کمک می کند که آیا شرکتتان یا کارمندانتان یک موضوع در حال پیشرفت هستند یا نه. این موضوع این اطمینان را ایجاد می کند که می‌تواند به طور کامل در موفقیت مالی شرکتتان مشارکت داشته باشید و به شما مهارت های مفیدی می دهد که به موجب آن بتوانید هر کاری را که انجام می دهید و هر کاری را که به تجارتتان مربوط می‌شود انتقال دهید (موریسون، 2006).

1. هوش مالی مهمترین هوش یا تنها هوش است. هوش مالی صرفاً نوعی هوش است که از آنجایی که همه ما در دنیایی از پول زندگی می کنیم به آن نیاز داریم. هوش مالی از تمام هوش های دیگر مهم تر است. پول مهمترین مسأله در زندگی نیست، با این حال، بسیاری از مسائلی را که برای شما و زندگی تان مهم هستند، تحت تأثیر قرار خواهد داد (کیوساکی، 1391: 37ـ38).

1. برای افراد در حوزه های کسب و کار و سرمایه‌گذاری هوش مالی موردی اساسی به شمارمی رود، زیرا آنها پول هوششان را می خورند. در حوزه های کسب و کار بزرگ و سرمایه‌گذاری هرچه هوش مالی بالاتر باشد، درآمد بالاتر خواهد بود (کیوساکی، 1391: 42).

– Behavioral finance

– Daniel Kahneman

– Wired

– Under Duress

– Neuroscience

– Plastic

– Neuroplasticity

– Hoe

– Morrison

چگونگی به کارگرفتن وجوه داخلی، تصمیمی مهم در تضاد بین سهامداران و مدیران است. در دوران رشد اقتصادی شرکت، همان طور که ذخایر وجه نقد افزایش می­یابد، مدیران تصمیم می­گیرند که آیا وجه نقد بین سهامداران توزیع شود، صرف مخارج داخلی شود، برای تحصیل خارجی به کارگرفته شود و یا همچنان نگه­داری شود؟ این که مدیران منفعت طلب چگونه بین مصرف یا نگه­داشت ذخایر وجه نقد یکی را انتخاب می­ کنند، موضوعی مبهم است. مدیران باید منافع شخصی مخارج جاری را با انعطاف­پذیری که با نگه­داشت ذخایر وجه نقد به دست می­آید، مقایسه کنند. بعلاوه، مدیران منفعت طلب باید احتمال فزونی منافع بر مخارج ناشی از نگه­داشت وجه نقد زیاد را اندازه ­گیری کنند. در حال حاضر تصمیم ­گیری برای تعیین میزان ذخایر نقدی در شرکت­ها تبدیل به یکی از عوامل قابل توجه در ادبیات تامین مالی شده است(نمازی و کرمانی، 1378: 85).  مزیت عمده نگه­داری وجه نقد در بازارهای سرمایه ناکارا، افزایش توانایی شرکت در استفاده از فرصت­های سرمایه ­گذاری ارزشمند و پرهیز از تامین مالی خارجی گران قیمت است. در سال­های اخیر، ساختار مالکیت متمرکز و تأثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت­ها از جمله کیفیت سود به دلیل رواج آن در اکثر کشورها و به خصوص در میان اقتصاد­های در حال رشد و بازارهای نوپای اروپا و آسیا، به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی مطرح شده است. تمرکز مالکیت ممکن است با افزایش نظارت و حذف مشکل مفت سواری، باعث ایجاد تغییرات مثبت در شرکت شود، ولی سایر مکانیزم­ ها ممکن است در جهت عکس عمل نمایند(برل و مینز، 2004: 365).  یکی از مسائلی که بیشتر به آن پرداخته شده، این است که سهامداران بزرگ و مالکان مدیر ممکن است از حقوق کنترلی خود برای کسب منافع شخصی استفاده نمایند و موجب استثمار سایر سهامداران شوند. این احتمالات و عدم مشخص بودن تأثیر تمرکز مالکیت برابعاد مختلف شرکت باعث ارائه نظریات مختلفی در ارتباط با رفتار بلوک­داران شده است و نویسندگان در تحقیقات خود به نتایجی گاه متناقض دست یافته اند. تعیین ارزش یک شرکت و شناسایی عوامل موثر بر آن در بازارهای سرمایه همواره از مباحث چالش برانگیز برای سرمایه ­گذاران و تحلیلگران مالی بوده است(دمسز، 2006: 375). آن­ها همواره در پی شناسایی عوامل موثر بر ارزش شرکت بوده ­اند، تا از طریق کنترل این عوامل بتوانند، ارزش شرکت را به طور واقعی تعیین نمایند. در نتیجه ارزش بازار شرکت به ارزش ذاتی آن نزدیک گردد. با توجه به موارد فوق اهمیت تعیین ارزش شرکت و عوامل موثر بر آن مشخص می­گردد. بنابراین برآورد ارزش آتی شرکت­ها همواره یکی از دغدغه­های سرمایه ­گذاران بوده است و در این راه ابزارهای مالی متفاوتی به کار گرفته شده است، که از آن جمله میتوان به درآمد فروش، سود ناخالص، سود عملیاتی، سود قبل از مالیات و سود خالص اشاره نمود، که همگی از اجزای صورت سود و زیان شرکت­ها محسوب میگردند، بنابراین مطالعه محتوای اطلاعاتی این متغیرها در پیش بینی ارزش شرکت­ها ضرورتی انکارناپذیر می­باشد( دنیس و سیبلکو،2009).

1-2 بیان مسئله

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت سوی حرکت و عملکرد شرکت ها را تعیین می­ کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتند از سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع­ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را

 دارند(سلمن و آریسن، 2008: 28). در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه میکند حضور روزافزون سرمایه ­گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکت­های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان­ها و همچنین عملکرد آنها می ­تواند داشته باشد. اساسی­ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب می­گردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجه­بندی آن در مقیاس­های استاندارد می­باشد تا با بهره گرفتن از آن بتوان استراتژی­ های لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود(نمازی و کرمانی، 1378: 85). در این مطالعه، هدف اصلی بررسی تاثیر عوامل نوع و میزان تمرکز مالکیت و دارایی­ های نقدی بر بازده و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است و از آن جهت دارای اهمیت است که به مدیران، سرمایه ­گذاران و سایر تصمیم­گیرندگان نشان می­دهد که متفاوت بودن نوع مالکیت و نیز میزان تمرکز مالکیت بواسطه نقشی که می ­تواند در نظارت و کنترل مدیریت و کاهش هزینه­ های نمایندگی داشته باشد، باید در تصمیمات سرمایه ­گذاری و مالی مورد توجه قرار گیرد.

1-3 اهمیت موضوع

رابطه بین ساختار مالکیت(شامل ترکیب و تمرکز مالکیت) با بازدهی همواره از جمله موضوعات مطرح در حوزه ادبیات مالی بوده است. برای اولین بار برل و مینز در سال2004 ، به دنبال مطالعات انجام شده پی به وجود یک رابطه معکوس بین پراکندگی سهامداران و عملکرد موسسات بردند(برل و مینز، 2004: 365)  با وجود آنکه نتایج پژوهش­های آنان در سال2006 توسط دمسز  به چالش کشیده شد، ولیکن مطالعه مزبور سرآغاز بحث­ها و تحقیقات متعددی قرار گرفت که بعدها توسط محققین در کشورهای مختلف با بنیادهای اقتصادی و سطوح متفاوت توسعه یافتگی انجام گردید. در طی این سالها مطالعات انجام شده در حوزه ساختار مالکیت با تاکید بر دو رویکرد اصلی انجام گردید:

الف) اثر و نقش نوع مالکیت بر بازدهی و ارزش شرکت­ها

ب) اثر و نقش میزان تمرکز بر بازدهی و ارزش شرکت­ها(دمسز، 2006: 375).

در بررسی های انجام شده بر حول محور نوع مالکیت، به مطالعه نقش انواع مختلف مالکیت نظیر مالکیت دولتی، مالکیت نهادی، مالکیت شرکتی، مالکیت انفرادی و فامیلی، مالکیت خارجی، مالکیت مدیریتی و انواع دیگر مالکیت بر بازدهی شرکت­ها پرداخته شد. از جمله موارد مهم مطرح شده در این حوزه توجه به بازدهی اقتصادی نسبتاً پایین شرکت­های دولتی بود. به موازات توجه مسئله­ نوع مالکیت و نقشی که ممکن است بر بازدهی شرکت­ها داشته باشد، محققین مطالعات دامنه­داری را در رابطه با اثرات احتمالی مالکیت کنترلی یا متمرکز بر عملکرد موسسات انجام دادند. بررسی­های انجام شده در این راستا، عواملی نظیر احتمال وجود همگرایی منافع در مالکیت متمرکز بین مالک و مدیر و همچنین توانایی نظارت بالای مدیریت متمرکز را از جمله دلایلی عنوان نمودند که می تواند به بهبود عملکرد موسسات منجر گردد(محمدی و دیگران، 1388: 70).

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

شناخت رابطه بین سطح نگهداشت وجه نقد و تمرکز مالکیت بر ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

1-4-2 اهداف ویژه

شناخت رابطه بین سطح نگه­داشت وجه نقد و  ارزش شرکت.

شناخت رابطه بین مالکیت نهادی و  ارزش شرکت.

شناخت رابطه تمرکز مالکیت و سطح نگه­داشت وجه نقد.

شناخت رابطه بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت.

شناخت رابطه بین حاکمیت شرکت و ارزش شرکت.

1-4-3 اهداف کاربردی

کمک سرمایه ­گذاران هنگام تصمیم ­گیری برای خرید و فروش سهام خود.

کمک به سرمایه ­گذاران جهت انتخاب شرکت­ها.

کمک به مدیران شرکت جهت نگه­داشت سطح بهینه­ وجه نقد به منظور حفظ ارزش سرکت و در نتیجه بازده حقوق صاحبان سهام.

– Berel & Minz

– Demsez

-Denis & Sibilkov

-Berle and Means

-Demsetz

و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای مدیریت دانش و  اثربخشی عملکرد پرداخته می شود و ضرورت انجام این تحقیق مشخص می گردد. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر می شود و فرضیات و سئوال های پژوهش نیز مد نظر قرار می گیرند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی ذکر می گردد.

1-2- بیان مسأله

در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند (افرازه، 1384­).

عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فن‌‌آوری‌هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش‌گر است. جوامع پیشرفته آنهایی هستند که هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام «دانش» برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه‌ی رقابتی خود برآیند (فتحیان، 1384).

در اقتصاد نوین، دانش منبع استراتژیک توسعه اقتصادی و صنعتی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند. فناوری های جدید به سازمان ها این فرصت را می دهد تا سیستم های مدیریت دانش را جهت ذخیره و انتشار اطلاعات ساختار نیافته بکار گیرند. دانش نسبت به مرزهای سازمان به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می شود. دسترسی به دانش خارجی به دو دلیل برای سازمان ها اهمیت دارد: اولا برای ایجاد دانش جدید و ثانیا برای پیشگیری از چالش های یادگیری بر اثر اتکای بیش از حد بر دانش داخلی (باپوجی، 2004).

شرکت ها به وسیله ی تعاملات و ارتباطات کارکنان خود با افراد خارج از شرکت و نیز با استخدام کارکنان سابق شرکت های رقیب، و نیز از طریق منابع عمومی مانند گزارش های ارائه شده در کنفرانسها، مجلات، کتاب ها و پژوهش ها و اختراعات ثبت شده در یک صنعت، می توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کنند (هولت و همکاران، 2005).

اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته‌اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافا اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آنها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است (ویک را ماسینگ، 2005).

همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که امروزه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، آموزشی و تکنولوژیکی رخ می‌دهد تحولات عمیقی در روش‌ها و سیستم‌های نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاه‌های کاملا متفاوتی نسبت به گذشته در مدیریت سازمان‌ها خصوصا آموزش و پرورش حاکم می‌گردد. از جمله مفاهیم و مسائل جدیدی که امروزه در آموزش و پرورش جایگاه قابل توجهی پیدا کرده مسأله مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی است (رحیمی و نجفی، 1386).

در دهه‌ های اخیر یک تحول اساسی و بنیادین در مدیریت آموزشی به وجود آمده است. نهادهای آموزشی برای دست‌یابی به اهداف

 آموزشی و اجرای مطلوب کارکردشان نیازمند استفاده و به‌کارگیری دانش مدرن شده‌اند. یکی از علوم توسعه‌یافته در انجام این امر مهم در متن آموزش وپرورش مدیریت دانش است. مدیریت دانش به مدیران و کارکنان این واقعیت انکارناپذیر را اعلام می‌کند که دانش تنها منبع مطمئن برای پیشرفت، حفظ و بقا سیستم آموزشی است ( فتحیان،1384).

مهم ترین مشکل اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد (پائولین و همکاران، 2002). همچنین تحققات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهمترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است (منوریان، 1384).

با آغاز هزاره سوم و ورود به موج چهارم حیات بشر آموزش و پرورش و واحدهای تابعه آن با چالش‌های نظیر خصوصی‌سازی و ظهور فن‌آوری‌های پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی مواجه شده‌اند. مدیریت آموزشی برای دست‌یابی به اهداف، حفظ کارکرد و اثربخشی نهادهای آموزشی فرایندهای نوینی را در دستور کار قرار داده است. یکی از این فرایندها مدیریت دانش است. امروزه عنصر دانش به عنوان سرمایه‌ی فکری و معنوی مدارس، کلید موفقیت مدیران و کارکنان به حساب می‌آید و در اصل کارکنان و مدیرانی موفق اند هستند که قادرند بیشترین، معتبرترین و به‌روزترین دانش بشری در حوزه‌ی فعالیت خود را به کار گیرند و از آن به عنوان منبع قدرت استفاده نمایند (افرازه،1384).

نبود عملکرد مناسب در میان کارکنان می تواند کیفیت ارائه محصولات و خدمات را کاهش دهد. همچنین وجود عملکردهای پایین کارکنان موجب کژکارکردی نظام سازمانی به ویژه آموزش و پرورش می گردد. نبود مدیریت دانش نیز در بین کارکنان می تواند بنیان های دانشی را با مخاطره جدی مواجه کند و هویت نظام سازمانی را دچار اخلال کند.

مناطق لامرد و مهر جزء محروم‌ترین مناطق استان فارس از لحاظ آموزشی، اقتصادی و آب و هوایی است؛ و انجام پژوهش‌هایی که بتواند تعلیم و تربیت این مناطق را بهبود ببخشد و آن را در مسیر توسعه قرار دهد ضروری به نظر می‌رسد چرا که پیشرفت آموزش و پرورش هر منطقه نویدبخش پیشرفت آن منطقه در سایر زمینه‌ها خواهد شد.

با توجه به عوامل مدیریت دانش و تاثیر گذار آن بر متغیرهای سازمانی و همچنین تاثیر پذیری عملکرد کارکنان از عوامل سازمانی سئوال اصلی تحقیق اینگونه مطرح می گردد:

مدیریت دانش چه تاثیری بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر دارد؟

لذا پژوهش حاضر به بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می پردازد.

1- 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

نقش دانش در رقابت‌پذیری سازمان‌های اقتصادی طی دهه اخیر بسیار برجسته‌تر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزوده‌ی کسب شده توسط سازمان‌های اقتصادی نه بواسطه‌ی تجهیزات و امکانات بلکه بوسیله دانش انباشته شده در آن سازمان کسب می‌شود. لذا مدیریت دانش بعنوان یک پارامتر بسیار تأثیر‌گذار از ارزش و اهمیت زیادی برخوردار است. باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت در تکامل بحث مدیریت دانش نقش داشته و در ارائه آن تلاش نموده‌اند که در میان آن برجستگانی همچون پیتردراکر، پاول استراوسمن و پیترسنگه از آمریکا، داونپورت و… را می‌توان نام برد (عالم تبریز و محمد رحیمی، 1387).

اگر از مدیریت دانش استفاده شود بسیاری از موانع و مشکلات مسیر خود به خود به کنار می‌رود و به دلیل تاکید روز افزون برای ایجاد ارزش برای مشتری و بهبود خدمت رسانی، محدودیت منابع کار (نیروی انسانی – امکانات) و اجبار محیطی محیط کارکنان و تیم‌های سازمانی به یادگیری سازمان‌ها برای حل و فصل آنها می بایست به مدیریت دانش دست یابند (اخگر و جهانیان، 1389).

مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق یاد گیری و تجدید حیات دانش به شکلی مداوم با تغییرات برخورد کنند، دانش به طور مداوم به کار گرفته می‌شود، بررسی می‌شود، بهنگام می‌شود و ایجاد می‌گردد و با درنظر گرفتن نتیجه­ آن فرایند تجدید حیات سازمان ادامه پیدا می‌کند (لطیفی،1383).

از جلمه عناصر مهم در جریان آموزش و پرورش تاثیر و نقش معلم است. از بین عوامل گوناگون مدرسه اهمیت و نقش معلم ازهمه بارزتر می‌باشد. نحوه‌ی اتنخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه و انگیزه، نحوه‌ی ارتباط وی با همکاران و دانش‌آموزان، میزان تحصیلات، تشابهات فرهنگی و عوامل دیگر تعیین‌کننده اهمییت نقش معلم است. بنابراین چه از دیدگاه آموزشی و چه از دیدگاه انسانی این موضوع که همواره معلم به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر تدریس و عملکرد آموزشی مطرح است، قابل توجه می‌باشد (قاسم­زاده،1377).

نیل به موفقیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی دانش‌آموزان از جمله اهداف مهم آموزش و پرورش می‌باشد و تمام کوشش‌های مدرسه بسوی نیل به این اهداف متمرکز می‌شود و انتظار می‌رود که دانش‌آموزان پس از طی محدوده زمانی مشخص به ملاک و معیارهای پیشرفت دست یافته و ارتقاء پایه و کلاس پیدا کنند اما عوامل پیچیده و گاه ناشناخته‌ای این کیفیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی را تحت تاثیر قرار می‌دهد که شناخت این عوامل باعث جلوگیری از کاهش ضایعات اقتصادی و از همه مهم‌تر انسانی و باعث تخفیف مشکلات روانی و اجتماعی بسیاری در سطح خانواده و جامعه می‌گردد (شریعتمداری،1376).

– Bapuji

– Hult

– Wickramasinghe

– Pauleen

– Peter Draker

-Paul stravsmen

-Peter sengeh

-Davenport

در هر پژوهش آشنایی با کلیات تحقیق برای درک هرچه بیشتر موضوع تحقیق امری ضروری بنظر می رسد، لذا در این فصل سعی کرده ایم پس از بیان مسئله به اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و در ادامه اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق،مدل مفهومی تحقیق،فرضیه های تحقیق و متغیرهای مستقل و وابسته را بررسی نموده و در پایان به تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق بپردازیم.

2-1- بیان مسئله

مالیات به عنوان یک بخش از در آمدهای دولت نقش مهمی دراقتصاد هر کشور دارد . آگاهی ازوصول میزان درآمدهای مالیاتی نقش مهمی در پیش بینی بودجه دولت و برنامه ریزی های آتی جهت توزیع و مصرف آن دارد . اما باید در نظر داشت که بهترین مدیریت مالیاتی صرفأ  آن نیست که بیشترین درآمد مالیاتی را وصول شود .این مسئله که چنین درآمدی چگونه وصول شده است یعنی اثر آن بر عدالت مالیاتی، عواقب سیاسی آن برای دولت ها وتاثیر آن بر سطح رفاه اقتصادی نیز به همان اندازه مهم است . یک مدیریت مالیاتی ضعیف ممکن است از   بخش هایی که وصول مالیات از آنها به سادگی امکان پذیر است، مثلأ حقوق بگیران ، میزان معتنابهی مالیات وصول نماید در حالی که از وصول مالیات بر شرکتها عاجز باشد . بنابراین سطح وصولی مالیات یک معیار ساده برای اندازه گیری کارآیی مدیریت مالیاتی است.یک معیار دقیقتراندازه گیری کارآیی مدیریت مالی، درجه تمکین مؤدیان در میان بخش های مختلف جامعه مؤدیان است . طبق سند چشم انداز20ساله کشور که توسط مقام معظم رهبری ابلاغ گردید ، تا پایان برنامه  5 ساله توسعه اقتصادی کشور دولت باید بتواند هزینه های جاری خود را ازمحل درآمدهای غیرنفتی که بطور عمده درآمدهای مالیاتی می باشد، تامین نماید . این در حالی است که آمارها نشان می دهند که درآمدهای مالیاتی سهم بسیار ناچیزی ازمنابع درآمدی کشوررا تشکیل می دهد. از این رو دولت باید درصد افزایش سهم درآمدهای مالیاتی برآمده و دراین زمینه   گام های موثرتری را بردارد و این امر مسیر نخواهد شد جزء با تمکین مؤدیان نسبت به مالیات

 تشخیصی توسط مأموران مالیاتی .

3-1- اهمیت وضرورت موضوع تحقیق :

نظربه این که بعد از نفت، مالیات مهمترین منبع تامین درآمد دولت می باشد و با توجه به نقش روز افزونی که دربرنامه های توسعه اقتصادی کشور برای مالیات درنظرگرفته می شود، لذا تحقق درآمدهای مالیاتی ازاهداف مهم دولت می باشد ازآنجا که مال و ثروت مورد علاقه مردم می باشد، پس افراد حاضرنیستند به آسانی آن را به کسی داده و یا در هر راهی خرج کنند، لذا دولت ها برای وصول مالیات با مشکلاتی روبرو بوده وادارات گسترده ای را در کشوربرای وصول آن تأسیس نموده اند. همواره این سوال مطرح بوده که چرا هیچگاه مالیاتهای تشخیصی با مالیات های وصولی مطابقت نداشته وقسمت قابل توجهی ازدرآمدهای مالیاتی تحقق    نمی یابد . بطور کلی امکان وصول درآمدهای مالیاتی محقق نخواهد شد جزء با تمکین مؤدیان مالیاتی نسبت به مالیات های تشخیصی، از این رو سازمان مالیاتی کشوربه عنوان متولی وصول درآمدهای مالیاتی همواره با صدور بخشنامه ها و دستورالعمل ها ضمن تاکید بر عدالت مالیاتی سعی در وصول مالیات حقه دولت نموده است .لذا تحقیق حاضر نیز سعی بر بررسی روش های بهبود تمکین و فرهنگ مالیاتی دارد.

4-1- اهداف تحقیق

با توجه به موضوع پژوهش حاضر که به بررسی عوامل موثر بر تمکین مؤدیان مالیاتی می پردازد، اهداف زیر مد نظر است :

1-4-1 – هدف اصلی

هدف اصلی این تحقیق شناسایی روش های بهبود تمکین مودیان مالیاتی و ارتقاء فرهنگ مالیاتی می باشد.

2-4-1- اهداف فرعی

شناخت تاثیر تشویقات و تسهیلات مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی

شناخت تاثیر مجازات مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی

شناخت تاثیر تخصص و کارآیی ماموران تشخیص مالیات در جهت اجرای عدالت مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی

شناخت تاثیر ارتقاء فرهنگ مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی

شناخت تاثیر مشارکت دادن مؤدیان و توجیه آنان از نحوه محاسبه مالیات بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی