سازمان‏های امروزی از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافته‌اند، که به زعم بسیاری ازصاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است. زیرا کارایی سازمانها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجاییکه 70 درصد از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل میدهد، لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم درتمامی سطوح سازمانی است (عباسیان،عبدالحسین، 1385)، [61]. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح کیفیت و یا کمیت کار سازمان، نیروی‏انسانی احتیاج به آموزش دارد،  از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها، گسترش و یا محدود شدن اهداف کلی سازمان، اهداف خود کفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می‏سازد و لزوم توجه نیروهای بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید. در واقع کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد. این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره‏وری افزونتر نام نهاد.

 

امروزه در اقتصاد تمامی کشورها، ارتقا بهره‏وری به اولویتی ملی تبدیل شده است. اقتصاددانان، ادامه حیات و بقای اقتصادی کشور را به توانایی مستمر در کسب تولید بهینه در ازای هر واحد ستانده، وابسته میدانند و همگان عقیده دارند که بهره‌وری موجبات رشد اقتصادی و بهبود سطح زندگی افرادجامعه را فراهم می‌آورد (احمدی،پروین1380)،[7]. پیدایش نگرش جدید به مفهوم بهره وری، بیش ازسه دهه پیشینه دارد و تاکید همه جانبه بر بهره‏وری، مربوط به دو دهه اخیر است، بطوریکه دهه90 را دهه بهره‏وری نام نهاده‏اند.

 

بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر که هدفی ملی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره‌وری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهره‌وری) و دگرگونی‌های شگرفی که در علوم و فنون و تکنولوژی رخ داده، صاحب نظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با بهره گرفتن از فنون مختلف آموزش زمینه همسو کردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهره‌وری فراهم آورند.

 

 

 

1-2.         بیان مسأله

 

 

 

در گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی، در‏خور توجه بود که، پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان، انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه‌های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند. مهمترین نیروی هر سازمان و تشکیلاتی، انسان‏های شاغل در آن می باشند و همچنین موثرترین عامل در بقا و ادامه حیات  آن سازمان هستند و پذیرش این حقیقت که موفقیت هر سازمانی در گرو گسترش توانایی‏ها و پرورش کامل استعدادهای نیروری انسانی آن است نیز غیر قابل انکار است، بنابراین امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی، پویایی، رشد و ارتقاء توانایی کارکنان و در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش از پیش مورد توجه خاص قرار گرفته است. توانمند‏سازی نیروی‏انسانی در سازمان‏ها از طریق اجرای دوره‏های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان به عهده دستگاه‏های اجرایی است، که کارکنان خود را برای فعالیت‏های دستگاه و آماده‏سازی آنان برای قبول مسئولیت های مختلف آموزش می‏دهند. بررسی‏ها نشان داده است اجرای آموزش‏های ضمن خدمت باعث اثربخشی و افزایش بهره‏وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می‏دهد

 (اصغری،فرهاد و جلیلیان،حمیدرضا 1391)،[13]. به عنوان مثال در سال 2004 پس از سنجش اثربخشی دوره‏های آموزشی شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه‏گذاری در امر آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است( پیشک، 2004).

 

آموزش ضمن خدمت در حقیقت به معنای تغییر دانسته‏های کارکنان، چگونه انجام دادن کار، تغییر نگرش آنها نسبت به کار، تغییرنگرش آنها نسبت به همکاران و سرپرستان است. لذا آموزش مستقیماً با یادگیری کارکنان در ارتباط است. به نحوی‏که آموزش ضمن خدمت صرفنظر از اثر آن بر یادگیری فاقد تاثیرگذاری مثبت خواهد بود. از آنجا که امر آموزش موثرترین وسیله برای تربیت و تجهیز نیروی انسانی و تامین تخصص‏های مورد نیاز بخش دولتی است، بعنوان عنصر اصلی توسعه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطی تنگاتنگ با اهداف سازمانها دارد. موضوع آموزش کارکنان نیز زمانی نتیجه بخش خواهد بود که آموزش‏های ارائه شده در عمل بکارگرفته شود (معصوم زادگان ،1388)،[83] جان اف.می در مفهوم آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارتها و رفتارهای که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک نماید، به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید افزایش کارایی در شغل فعلی، کسب شرایط بهتر و احراز مقامات بالاتر می‏باشد. بنابراین چهره اصلی آن در همه سازمان‏ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی پرسنل و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمت (نیکویی مقدم،محمودو میرضایی،ناهید1384)،[92]. با توجه به تحقیقات داخلی و خارجی صورت گرفته در مورد آموزش کارکنان و به عبارتی آموزش ضمن خدمت می‏توان گفت، هدف نهایی آموزش کارکنان در سازمانها افزایش کارایی، اثربخشی و بهره‏وری می‏باشد(نیکوئی مقدم، محمود،1384)،[92].

 

منابع انسانی، مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره‏وری است و یکی از راه های کسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع، از طریق آموزش می‏باشد. همان طوری که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا‏صنعتی شدن، گام برخواهند داشت. علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که امروزه می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است. همچنین می‏توان آموزش در محل کار را برای منابع انسانی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست (کاروسان و همکاران، 2005)،[119]. انگیزه انتخاب این موضوع از آنجاست که، با توجه به اینکه منابع انسانی در سازمان های امروزی جزء سرمایه‏های اساسی یک سازمان محسوب می شوند، آموزش آنها یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است، که باید به طور مستمر با مجموع فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. که اگر این آموزش به طریقه‏ای صحیح، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله‏ای برای رسیدن به بهبود و افزایش بهره‏وری مدنظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:

 

 

 

• تسهیل در فرایند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

 

• ایجاد هماهنگی درنحوه انجام کارها در سازمان

 

• ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان

 

• تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار

 

• بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط کارکنان (ابطحی،حسین،1383)،[2].

 

 

متاسفانه یکی از نقاط ضعف و ریشه‏ی بسیاری از نابسامانیها، کمبودها و عدم کارایی‏ها را باید در نبود بهره‏وری نیروی انسانی جستجو کرد. همچنین نبود یک برنامه صحیح جامع در رابطه با نیروی انسانی و نحوه بکارگیری، آموزش و تنظیم رابطه‏ی کار، فرهنگ علاقه به کار و احساس مسئولیت در آن مشکلات بزرگی را برای جامعه به همراه داشته است. عدم توجه به انتخاب صحیح، هدایت و آموزش کارکنان، نبود معیارهای نامناسب در جهت ارزیابی شغلی کارکنان و تجزیه و تحلیل مشاغل، بی‏توجهی و نبود مقررات لازم در راستای تعیین انگیزه‏های مادی و غیر‏مادی کارکنان، عدم پذیرش خلاقیت و نوآوری، نبود امنیت شغلی همه و همه دست‏در‏دست یکدیگر داده تا ریشه‏های بهره‏ور نبودن در افراد و سازمانها گسترش یابد (ساعتچی،محمود، 1380)،[42] شرکت مهندسی مشاور تهران‏رایمند با توجه به مسئولیت‏های متعددی که بر عهده دارد، بدیهی است که علاوه برفراهم آوردن آموزش‏های ضمن خدمت  برای کارکنان  دست‏یابی به شاخص‏های بهره‏وری نیز از اهداف آن به شمارمی‏رود. بر همین اساس سنجش میزان بهره‏وری در ارتباط با آموزش‏های ضمن خدمت  یکی از راهکارهای گسترش این شرکت و دست‏یابی به اثربخشی بیشتر است که در پژوهش حاضر به بررسی میزان تأثیرگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت در بهره‏‏وری کارکنان شرکت مهندسی مشاور تهران‏رایمند پاسخ داده شده است.

 

 

 

1-3.        اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

 

تغییر و تحولات شتابنده قرن 21، سازمانها را با پیچیدگی، روبه رو کرده است. شرکت یا سازمان موفق در جهان امروز، سازمانی است که خود را با تغییر و تحولات سازگار کند. درواقع، سازمان برتر، پرچمدار تغییر و تحول است. سازمان توسعه یافته، سازمانی است که انسانهای توسعه یافته در آن فعالیت کنند. توسعه‏یافتگی افراد به سطح دانش‌اندوزی و مهارت‌آموزی آنها بازمی‌گردد. تجارب گذشت‏ی افراد سازمان و دانش و معلوماتی که از نظام‏های آموزشی رسمی کسب کرده‌اند، کفایت حرفه‌ای آنها را تضمین نمی‌کند و موجب توسعه یافتگی نخواهدشد. از این رو افراد سازمان، پیوسته درمعرض آموزش قرارمی‌گیرند (قائدی و همکاران،1384). اهمیت و ضرورت این دو دلیل مهم و نیز درک ضروریات آموزش کارکنان و نقش آن در بهبود بهره‏وری و دستیابی به اهداف، منجربه آن شده است که کمتر سازمان یا نهادی دارای بخش ویژه‌ای تحت عنوان واحدآموزش نباشد و در آن به برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی کارکنان نپردازند. اما در مواقعی این سؤال برای مدیران سازمان‌ها مطرح است که چرا در بعضی موارد، آموزش، اثر و نقش اصلی خود را که اثربخش شدن کارکنان، بهبود تعهدات سازمانی، بهره‌وری بیشتر و تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین مورد قبول و پسندیده است، را ایفاء نمی‌کند؟!!  باتوجه به ضرورت آموزش اثربخش که لازمه هر سازمان توسعه یافته و موفق است و اینکه مطمئناً در هر دوره آموزشی موانعی وجود دارد که این موانع بی‏شک سدی در راه اثربخشی و کارایی سازمان خواهد بود و وجود موانع اثربخشی یعنی سازمان نتوانسته در زمینه تحقق اهداف از پیش تعیین شده‏ی دوره‌های آموزشی و به کارگیری آن درمحیط کار، موفق باشد.