وبلاگ

 

 

   در گذشته نه چندان دور، قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان با یک جامعه انسانی تحت تاثیر سهولت دسترسی به منابع مادی قرار داشت. سازمانی پیشتاز بود که به مواد اولیه، نیروی انسانی ارزان و سایر عوامل تولید دسترسی بیشتری داشت. ولی در عرصه رقابت کنونی، شرایط بکلی متحول شده است. سازمان ها وصنایع پیشتاز و پیشرو آنهایی هستندکه قادرند بیشترین، معتبرترین و به روزترین دانش بشری را در حوزه کسب و کار شان دراختیار گرفته واز آن استفاده نمایند (نسبی،1387).

 

در این فصل ابتدا به بیان مسئله اساسی تحقیق پرداخته شده و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق تشریح می‌شود. سپس در زمینه هوش و چابکی سازمانی و جنبه نوآوری تحقیق مشخص می‌گردد. در ادامه با در نظر گرفتن یک نظم سیستماتیک، اهداف و سؤالات تحقیق که کاملاً در راستای هم می‌باشند، ارائه می‌گردد. هر یک از اصطلاحات مطرح شده در اهداف و سوا لات پژوهش به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف می‌شود.

 

 

 

 

 

1 –2 بیان مسئله

 

سازمان‌ها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی جوامع صنعتی امروزی باقی بمانند، باید خود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند و به طور مستمر خود را تغییر و بهبود بخشند. در تعامل بین ویژگی‌های کارکنان و ایجاد ارتباط بین آن‌ ها، و از طرفی ضرورت‌های محیطی، سازمان‌ها مجبورند به استراتژی‌های جدیدی روی آورده و انعطاف پذیری بیشتری را برای پاسخگویی به تعارض‌ها و فشارهای درونی و بیرونی از خود بروز دهند. صاحب‌نظران مدیریت و روانشناسی سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش‌ها و نگرانی‌ها، تئوری تعهد هدف محور را پیشنهاد می‌کنند.

 

در این تحقیق سعی می‌شود که با ارائه هوش و چابک سازی سازمانی به عنوان عوامل موثر در شکل گیری تعهد هدف محور و همچنین ارتباط بین این متغیرها را شناسایی و تبیین کنیم. مفاهیم چابکی و هوش سازمانی از جمله موضوعاتی هستند که طی چند دهه اخیر توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران و همچنین علاقه‌مندان به رفتار فردی، گروهی و سازمانی را به خود جلب کرده‌اند، زیرا که این دو متغیر بر میزان کارایی مدیران تأثیر عمده ای دارند. وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می‌شوند، به بی علاقه گی دسته جمعی یا حماقت گروهی تمایل پیدا می‌کنند؛ و در کل سازمان‌ها بیش از آنکه توسط رقبایشان آسیب ببینند، خودشان به خود آسیب می‌رسانند.

 

هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذرد. (ابزری، 1385: 25).

 

هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت (2003) در هفت بعد 1- چشم انداز استراتژیک، 2-سرنوشت مشترک، 3- میل به تغییر، 4- روحیه کارکنان، 5- اتحاد و توافق، 6- کاربرد دانش و 7-فشار عملکرد، تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد مدیران مورد بررسی قرار گیرد (بیک زاد و همکاران، 1389: 145).

 

سازمان چابک واژه نوینی است که نشان دهنده توانایی‌های یک سازمان در مواجهه با تغییرات مستمر بوده و باعث هزینه های تولیدی کمتر، افزایش سهم بازار، ارضاء نیازمندی‌های مشتریان، تسهیل و تسریع ارائه محصولات جدید، حذف فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده و افزایش توان در رقابت تولیدی می‌شود (گومر و هندرسون، 2009: 3).

 

تعهد هدف محور به عنوان یک درجه یا میزان مشخص تعریف می‌شود که در آن یک فرد هدفی را پذیرفته و تلاش می‌کند که به آن برسد. وقتی که تعهد بر روی هدف بالاست، واگذاری اهداف مشکل و ویژه مزیت‌های ویژه ای را بر عملکرد شغلی خواهد داشت. بالعکس وقتی که تعهد بر روی هدف پایین است، تأثیر آن بر عملکرد سازمان بسیار ضعیف خواهد بود. (کول کویت، لیپاین، ویژن،2010).

 

سازمان‌های امروزی در محیطی فعالیت می‌کنند که تغییرات سریع محیطی، آن‌ ها را ملزم به داشتن استراتژی‌های انطباق پذیر می‌کنند. بنابراین، این مشکل که سازمان‌ها چگونه می‌توانند در محیطی پویا و غیر قابل پیش بینی و توام با تغییر موفق شوند، موضوعی است که به عنوان چالش جوامع امروزی شناخته می‌شود. هر چند راهکارهای مختلفی مثل تولید به هنگام، مهندسی مجدد، سازمان‌های مجازی و شبکه سازی معرفی شده‌اند، اما چابک سازی سازمان‌ها از مهم‌ترین و محبوب‌ترین آن‌ هاست. زیرا در چنین محیطی، چابکی تبدیل به قابلیت مهمی شده است که تأثیرات بسیاری بر عملکرد سازمان دارد (ریوچاندران، 2007 :5).

 

یکی دیگر از اهداف فرعی این تحقیق بررسی رابطه بین مختلف چابکی سازمانی با تعهد مبتنی بر هدف می‌باشد که این ابعاد عبارتند از:1 پاسخگویی به خدمات گیرنده 2 آمادگی مقابله با تغییرات و 3 اهمیت قائل شدن به دانش و مهارت.

 

اهمیت افزایش تعهد بر روی هدف زمانی مطرح می‌شود که به این سال برخورد می نمانیم:چگونه زمانی که اهداف به کارکنان ارجاع می‌گردد، تعهد را به عالی‌ترین شکل پرورش دهیم؟ بعضی از استراتژی‌های موثر را که در شکل گیری تعهد بر روی اهداف نقش دارند عبارتند از پاداش‌ها، تبلیغات، حمایت، مشارکت، و منابع که دامنه ای از پاداش‌ها تا مشارکت کارکنان را در بر می‌گیرد. (کول کویت و همکاران، 2010).

 

چابکی سازمانی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه اعم از تشخیص فرصت‌ها و چالش‌ها هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکل انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت موثری به خود می‌گیرد. (اسمش، براینسچیدیل 2، 2009: 6).

 

حال در تحقیق حاضر به تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور پرداخته می‌شود. زیرا این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که هر یک از متغیرهای هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چه نقشی و رابطه ای دارند؟ و هر کدام از این ابعاد یعنی هوش و چابکی سازمانی چه سهمی را در شکل گیری نقش تعهد هدف محور در جامعه آماری مدنظر ایفا می‌کند؟

 

 

 

 1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

      تنها داشتن کارکنان مستعدی که کارشان را به خوبی انجام می‌دهند کافی نیست، بلکه سازمان باید قادر باشد تا کارکنانشان را برای دوره های طولانی حفظ کند تا بتوانند از تلاش‌هایشان بهره بگیرد، زیرا تعهد سازمانی به تمایل کارمند برای باقی ماندن به عنوان عضوی از شرکت تعریف شده است، بنابراین عامل اصلی در درک تعهد سازمانی این مطلب است که این موضوع از کجا ناشی شده و به عبارت دیگر چه عواملی این تمایل را در فرد ایجاد می‌کند که بخواهد به عنوان عضوی در سازمان باقی بماند و یا آن را ترک کند.

 

مدیرانی که هوش و عقل بالایی دارند نمی‌توانند تنها با اتکا هوش عقلی خود خوب کارکنند بلکه مدیرانی می‌توانند خوب کار کنند که شنونده و سخنگوی خوبی باشند، رابطه پایدار و مثبت با دیگران برقرار کنند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کنند و در ارتباط خود به درستی عکس‌العمل نشان دهند (گولمن به نقل از وثوقی کیا 1383 :2) .

 

پژوهش حاضر دارای اهمیت می‌باشد. چون می‌تواند درک ما را از متغیرهایی که در کاهش و یا افزایش، تعهد هدف محور موثرند، آگاه ساخته و میزان روابط عواملی که بر این فاکتور تأثیرگذار است را تبیین نماید. از جنبه عملی و کاربردی می‌تواند یک سلسله اصول راهنما و کلیدی تهیه کند که در شکل گیری تعهد هدف محور نقش داشته باشد. از طرفی دیگر کارکنان بیمارستان تأمین اجتماعی در محیطی متغیر و پویا فعالیت می‌نمایند.

 

امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی بتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد؛ و از دیگر سازمان‌ها متمایزنماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است (بیک زاده و دیگران، 1389: 145).

 

شناخت عوامل مؤثر تعهد هدف محور برای سازمان می‌تواند در انجام بهتر وظایف سازمانی رهنمون شود. نزدیکی رشته پژوهشگر به مسائل و مشکلات سازمان‌ها و همچنین علاقه شخصی پژوهشگر به مباحث جدید و مسائل نیروی انسانی و میزان وفادار بودن کارکنان به

 سازمان‌ها و مشاغلشان از دیگر دلایل انتخاب این تحقیق می‌باشد.

 

موردی که در اکثر تحقیقات به عنوان یک خلأ مشهود می‌باشد و تحقیق حاضر در پی رفع آن می‌باشد، ذکر این نکته است که هر یک از ابعاد هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور دارای چه نقشی می‌باشند.

 

جنبه جدید بودن و نوآوری

 

احتمال به این سؤال که سازه های مختلف هوش و چابکی سازمانی با تئوری تعهد هدف محور دارای چه ارتباطی و چه نقشی در بروز این تئوری دارند؟ هنوز پاسخی در ادبیات تحقیق برای آن وجود ندارد. می‌توان با اجرای تحقیق حاضر ادبیات مربوطه را غنی‌تر نمود و این بحث می‌تواند نوآوری از لحاظ تئوریک تحقیق باشد.

 

جنبه نوآوری دیگر این تحقیق، شناخت تأثیر متغیر های هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد، زیرا تأثیرات سازه های هوش و چابکی سازمانی را بر سایر متغیرها قبلاً توسط پژوهش‌های انجام شده، اندازه گیری شده است ولی در پژوهش حاضر تأثیر این متغیرها را بر چگونگی شکل گیری تعهد هدف محور بررسی خواهد شد.

 

1-5 اهداف تحقیق

 

 اهداف آرمانی: ارائه راهکارهایی جهت بهبود شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد؛ و از لحاظ اهداف کاربردی مدیران و کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان اردبیل می‌توانند از نتایج تحقیق بهره‌مند گردند.

 

هدف کلی : هدف کلی از انجام این پژوهش، شناسایی و پیش بینی نقش متغیر های هوش و چابکی سازمانی در میزان شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد؛ و همچنین رابطه بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی از اهداف کلی این تحقیق می‌باشد در راستای هدف کلی اهداف جزئی و ویژه پژوهش به شرح زیر می‌باشد.

 

اهداف ویژه:

 

– شناخت رابطه بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی

 

– شناخت رابطه بین چشم انداز مشترک و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین سرنوشت مشترک و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین میل به تغییر و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین روحیه کارکنان و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین اتحاد کارکنان و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین کاربرد دانش و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین فشار عملکرد و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین پاسخگویی به گیرنده خدمات و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین آمادگی مقابله با تغییرات و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین اهمیت قائل شدن به دانش (مهارت) و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین انعطاف پذیری در مقایسه با رقبا و تعهد هدف محور

 

• شناخت رابطه بین حل مشکلات سریع و تعهد هدف محور

 

 

1-6 سؤالات تحقیق:

 

سؤال اصلی 1- چه رابطه ای بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی وجود دارد؟

 

سؤال اصلی 2 – نقش هوش سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش چشم انداز مشترک در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش سرنوشت مشترک در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش میل به تغییر در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش روحیه کارکنان در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش اتحاد کارکنان در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش کاربرد دانش در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش فشار عملکرد در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

سؤال اصلی 3- نقش چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش پاسخگویی به گیرنده خدمات در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش آمادگی مقابله با تغییرات در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

 

• نقش اهمیت قائل شدن به دانش (مهارت) در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

سؤال اصلی 4- آیا هوش سازمانی می‌تواند تعهد هدف محور را پیش بینی کند؟

 

سؤال اصلی 5- آیا چابکی سازمانی می‌تواند تعهد هدف محور را پیش بینی کند؟

 

 

 

• 7 فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی 1 : بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه اصلی 2: بین هوش سازمانی و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-1- بین چشم انداز مشترک و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-2 – بین سرنوشت مشترک و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-3- بین میل به تغییر و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-4- بین روحیه کارکنان و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-5- بین اتحاد (توافق) و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-6- بین کاربرد دانش و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه 2-7- بین فشار عملکرد و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه اصلی 3: بین چابکی سازمانی و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.

 

Albrecht–[1]

 

Qumer& Henderson  – [2]

 

Goal Commitment– [3]

 

Colquitt, lepine, Wesson – [4]

 

Ravichandran – [5]

 

2-  Braunscheidel & Suresh