وبلاگ

مدیران همیشه نقش مهم و حیاتی در سازمان ها بازی می کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان های موفق بارز و آشکار می باشد از سوی دیگر در عصر حاضر تغییرات شگرفی در پیرامون سازمان ها رخ داده است و این تغییرات مصوب شده است سازمان ها نیز دستخوش تغییرات عظیمی شوند از جمله اینکه سازمان ها مسطح تر شده اند، بسیاری از سطوح مدیریتی حذف شده است .توجه به مشتری و مشتری مداری افزایش یافته است و … پاسخ سریع به مشکلات و فرصت های عصر حاضر مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان ها مطرح ساخته است و نیاز سازمان ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار گشته است.

 

در این راستا بکارگیری رویکردی مناسب جهت جذب نگهداشت، توسعه، آموزش و ارزیابی مدیران می تواند گامی بزرگ در این زمینه محسوب گردد. از جمله جدیدترین ومهمترین رویکردهایی که در این مورد وجود دارد رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی می باشد، که ظهور و گسترش آن حاصل ربع آخر قرن بیستم می باشد. بنابراین رویکرد شایستگی یکی از جدیدترین و مهمترین رویکردهایی است که به عنوان تفکری موثر برای رویارویی با این تغییرات مطرح شد (نوکا و آهایزو، 2008).

 

به عبارت دیگر، به منظور انعطاف پذیر شدن تجارت، کارفرمایان لازم دیده اند که منابع انسانی را انعطاف پذیدتر سازند که این خود موجی گرایش به سوی شایستگی های محوری شده است (صالحی عمران، 1387). رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است (ازکلیک و فرمن، 2006). بنابراین اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر می شود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روش های سنتی وجود دارد، حل می کند (احدزی و همکاران، 2008).

 

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد (کرمی و صالحی، 1388). از شایستگی ها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده می شود. همچنین مطالعات موردی نشان می دهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر افزایش بهره وری کارمند، کاهش هزینه های آموزش، کاهش جا به جایی کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند (رابینسون و همکاران، 2007).

 

به علاوه، استفاده از شایستگی ها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان. مدل های شایستگی به مرتبط کردن رفتار افراد با استراتژی ها، اهداف و ارزشهای سازمانی کمک می کند و در سطح سازمانی نیز برای هدایت تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد (ویکراماسینگ و زویزا، 2009).

 

همچنین مدلسازی شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزی برای برنامه ریزی، سازماندهی یا یکپارچگی و بهبود همه جنبه های سیستم مدیریت منابع انسانی، کاربرد وسیعی در زمینه های ارزیابی و انتخاب، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد استخدام، و توسعه و برنامه ریزی مسیر شغلی دارد (بایست، 2009).

 

1-2 بیان مساله تحقیق

 

در سازمانها مهمترین رکن موثر برای دستیابی به اهداف، ”مدیریت“ می باشد. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و توانایی های آنها بستگی دارد (نادریان، 1362).

 

در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینه های علمی گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد (مجاب[1] و همکاران، 2011). در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نقش ها و مسئولیت های شغلی تاکید می شود (کلارک و ارمیت[2]، 2010 ) ، اما با بررسی آنها نتیجه می گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی، 1386). در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان می شود :

 

به اعتقاد سانچز[3] (به نقل از چیانگ[4] و همکاران، 2006) شایستگی ها مجموعه ای دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگی ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و توسعه بهبود یابند.

 

شایستگی ها فرد را قادر می سازند تا کار را ماهرانه ( نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی .

 

چیورز و چیتام[5] (به نقل از چیانگ وهمکاران، 2006) یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان می کنند. شایستگی عملکرد کاملاً موثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه ای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام[6] (به نقل از چیانگ و همکاران، 2006) شایستگی ها را مجموعه رفتارهایی تعریف می کنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند.

 

برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرش تعریف می کند «که فرد را توانمند می کند تا به طور موثر، فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006 ).

 

نکته مهم درباره شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی و طبقه بندی آنها

 داشته باشیم و براساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم.

 

از آنجائیکه داشتن این ابعاد و مولفه های شایستگی برای همه مدیران در دنیای متلاطم و تغییرات سریع امروزی، برای رسیدن به موفقیت و بهره وری از الزامات اولیه است و همچنین با توجه به اینکه در دنیای امروزی، داشتن شایستگی های لازم برای مدیران سازمانها و بخصوص سازمان های دولتی برای افزایش توان پاسخگویی آن سازمانها و افزایش رضایتمندی شهروندان و مردم و ایجاد اعتماد عمومی امری اجتناب ناپذیر می باشد (نژاد ایرانی و خاکی، 1386)، لذا در تحقیق حاضر، محقق در صدد است که با بهره گرفتن از یکی از مدلها و دیدگاه های علمی، وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران را در سطح سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی بررسی نماید و به یافته ها و نتایج علمی و عینی در این خصوص برسد و مدل مناسب برای توسعه ابعاد این شایستگی را در سازمان های مذکور ارائه نماید.

 

1-3 پرسش آغازین تحقیق

 

در پژوهش حاضر، پرسش آغازین تحقیق عبارت است از:

 

وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی در چه حدی می باشد؟ اولویت وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های مذکور به چه ترتیب می باشد؟ و مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران به چه صورت می باشد؟

 

1-4- اهمیت و ضرورت موضوع  تحقیق

 

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. توجه به موضوع شایستگی در عرصه مدیریت از نقطه نظر دیگر قابل تامل است و آن اینکه اگرچه روند طرح موضوع مدیریت شایستگی در عرصه بخش خصوصی ظهور و بروز یافته و کمتر در بخش عمومی و دولتی نمایان شده است، اما برخی از اندیشمندان آن را به عنوان اهرمی برای سازمان های دولتی در نظر گرفته اند تا بروکراسی های موجود در درون خود را به واحدهای کارا و منعطف تبدیل کنند. در دنیای مدرن امروزی، هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی، نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگی خویش به ارائه خدمات بهتر به شهروندان بر اساس منافع عمومی جامعه پرداخته و متناسب با رشد روزافزون تغییرات، توانمندی ها و شایستگی های خویش را بهبود بخشند.

 

بنابراین، توجه به عواملی همچون انتظارات از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهادن رویکرد مدیریت مبتنی بر شایستگی، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان از طریق به کارگیری شایستگان در سطح کارکنان و مدیران، استقرار فرایندهای شایسته سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر شایستگی، توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و … ضرورت نیاز به یک مدل جامع شایستگی در عرصه مدیریت به ویژه در بخش دولتی کشور احساس می شود.

 

در این صورت، با مشخص شدن وضعیت ابعاد و اولویت آنها، می‌توان با تمرکز بر آن ابعاد کارایی و اثربخشی مدیران و کارکنان بخش دولتی استان آدربایجان غربی را افزایش داده و مدیران شایسته‌ای را به کار گرفت.

 

1-5 اهداف تحقیق

 

الف- اهداف اصلی:

 

• تعیین وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی و اولویت بندی آن ابعاد و ارائه مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران

ب- اهداف فرعی:

 

• تعیین وضعیت نفوذ و تأثیرگذاری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت مسئولیتهای اجتماعی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی تحقیق و بررسی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت نیاز به موفقیت مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی تصمیم گیری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت مهارتهای بین فردی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت خلاقیت و نوآوری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت اعتماد به نفس مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی مدیریت منابع انسانی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• اولویت بندی ابعاد مذکور در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی به منظور تعیین نقاط ضعف ها و قوتها.

ج- هدف کاربردی:

 

بر اساس یافته های این تحقیق، نقاط ضعف و قوت ابعاد مختلف شایستگی مدیران سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی مشخص می شود و لذا بر اساس آنها، مدل مناسب برای توسعه شایستگی های مدیران در این سازمانها به منظور افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان های دولتی استان ارائه می شود.

 

 

 

1-6 چارچوب نظری

 

در تحقیق حاضر برای اندازه گیری وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی، از نظریه کان و جی چنگ (Kan & Jichang) به عنوان چارچوب نظری استفاده می‌شود. بر اساس این نظریه، ابعاد شایستگی های مدیران عبارتند از (اکرامی و رجب زاده، 1390):

 

1. نفوذ و تأثیرگذاری،

 

1. مسئولیت اجتماعی،

 

1. توانایی پژوهش و بررسی،

 

1. نیاز به موفقیت،

 

1. توانایی تصمیم گیری،

 

1. مهارت های بین فردی،

 

1. ابتکار و نوآوری،

 

1. اعتماد به نفس و

 

1. توانایی مدیریت منابع انسانی.