وبلاگ

مطالعه رفتار افراد در محیط­های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال های نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. به عبارت دیگر، نیروی انسانی مهم­ترین سرمایه سازمان­هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آن ها داشته اند. مباحثی نظیر؛ ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و… از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتار های آدمی در محیط کار می­پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده­است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه­شناسان را نیز به خود جلب نموده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازمان­دهی نمی­ شود. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه­های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می ­تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید .  (مارکوزی، 2005: 12).

 

 

در این راستا، تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخ بدین پرسش که چه عواملی می تواند در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر واقع شوند، به عمل آمده است و محققان زیادی پیش­زمینه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. این تحقیقات نشان داد که عوامل زیادی نظیر نگرش­ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی و قرارداد روانشناختی و… می توانند به عنوان پیش­زمینه های(پیشگویی کنندگان) رفتار شهروندی مطرح شوند.

 

 

اما از میان متغیر های یاد شده، تعهد سازمانی به عنوان متغیر تاثیرگذار بر بروز رفتارشهروندی، اخیراً مورد توجه محققین قرار گرفته است (بولینو، 2002: 505).

 

 

به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارائه شده است. به عنوان نمونه مارو(1999) بیش از 25 مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر و همکاران (1974)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند:  میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی می­داند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، 1974: 604).

 

 

1-2-بیان مسئله

 

 

همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه­ های کلاسیک و ابزارانگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان “اخلاق کاری”در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیرشدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو درباره آن  می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی، باید به عنوان یک ساخت مجزا و مستقل از سایر مفاهیم روانشناختی (نظیر انگیزش، در گیری شغلی یا سایر گرایش های رفتاری دیگر ) به اثبات برسد

 

 

(خاکی، 1376: 158).

 

 

تعهد سازمانی فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش‌های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل می‌شود. الف : اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان

 

 

ب : تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان

 

 

ج: خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

 

 

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه‌ریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد (حبیبی، 1386: 12).

 

 

آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره­وری پی برده اند، ارزش نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، بنابراین منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می­ کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.رشد و توسعه سازمان­ها، بدون توجه به رکن اساسی نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد .همه سازمان­ها به عامل نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی توجه می­نمایند. مدیران سازمان تلاش می­ کنند که در منابع انسانی خود چنان انگیزه ای ایجاد نمایند، تا ضمن احساس سربلندی و خشنودی از کارکنان در سازمان، نهایت توان، مهارت و دانش تخصصی خود را برای دست­یابی به هدف­های سازمان به کار گیرند (دولان شولر ، 1384: 395).

 

 

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می­ شود (توکلی و همکاران، 1388: 106).

 

 

سازمان­ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانشان را افزایش دهند. ابتدا سازمان ها می­توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد تو جه کارفرمایند و کارفرما برای آن ان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل که بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می­ کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا کردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است (روزی، 2004:  122).

 

 

ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف کرد: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مرتبط با کار که در حیطه وظایف شغلی رسمی کارمند قرار نمی گیرند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود  می بخشند (پادساکوف و همکاران، 2006: 520).

 

 

مورمن و بلیک لی (1995)  ضمن تایید آثار مثبت رفتار شهروندی سازمانی اعتقاد داشتند که مشکل مدیران فراهم سازی زمینه بروز چنین رفتارهایی در سازمان است چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و در  قراردادهای کار و سیستم ارزیابی عملکرد رسمی سازمان قرار نمی گیرند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک و همکاران، 2003: 361).

 

 

نظر به اهمیت موضوع تحقیق از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه  تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان های متولی و سیاست گذار در ورزش، انجام نگرفته در این پژوهش به بررسی و تحلیل ارتباط بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری به عنوان متغیر وابسته در سال 1391 پرداخته

 شده است و رهنمودهای کاربردی برای دست اندرکاران این سازمان ارائه گردیده است.

 

 

 1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

با در نظر گرفتن چنین ویژگی هایی می توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

 

 

1-ایجاد شرایط سازمانی لازم برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که از اهمیت ویزه ای برخوردار است.

 

 

2-از نظر بسیاری پژوهشگران، رفتار شهروندی سازمانی بر بیشتر جنبه های بنیادی عملکرد سازمانی تاثیر دارد که مطالعه آنها می تواند راهکارهای لازم برای رشد وتعالی سازمان فراهم نماید..

 

 

اگر رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان عاملی ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناختی روشن از آن می باشد. بنابراین تحقیق حاضر می تواند پشتوانه ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح جهت بهبود محیطی مناسب در اداره کل ورزش و جوانان استان باشد. اگر سازمانی نتواند تعهد لازم جهت انجام امور را در کارکنان خود بوجود آورد در نتیجه میزان کارایی کارکنان پایین آمده و بهره وری را دچار مشکل خواهد نمود دراین صورت ممکن است با عدم رضایت مشتریان روبه رو شده و سازمان مجبور به باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن پایان دادن به خدمت کارکنان شود درنتیجه همین افراد وارد بازار آزاد شده و چون کارایی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند.

 

 

حفظ و نیل به اهداف سازمانی به طوری که کارکنان متعهد همه حواس خود را به چیزی معطوف
می کنند که از همه مهمتر بوده و سازمان را هر چه زودتر به اهداف خود نزدیک می کند. در صورت انجام این تحقیق اداره کل ورزش و جوانان استان می توانند با توجه به تعهد سازمانی ورفتار شهروندی سازمانی مناسب ورزشکاران را جهت رقابتهای استانی و ملی آماده کرده آن­ها با به میادین مبارزات قهرمانی بالاتر سوق دهند. حتی به فعالیتهای فراتر مرزهای جغرافیایی کشور. مدیران با پویایی و تحرک بیشتر کارکنان را جهت دستیابی به مهارت­ های ویژه در یادگیری و تطبیق به منظور نیل به مزیت­های رقابتی پایدار رهنمون سازند.

 

 

1-4-اهداف تحقیق

 

 

الف: هدف اصلی

 

 

بررسی و تعیین میزان تعهد سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری و ارتباط  این متغیر ها با یکدیگر.

 

 

ب: اهداف کاربردی

 

 

1-تعیین رابطه بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان با ابعاد مختلف رفتارهای شهروندی سازمانی.

 

 

2- تعبین رابطه بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی .

 

 

3- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف شهروندی سازمانی.

 

 

4-  تعیین رابطه بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی.

 

 

1-5- سوالات و فرضیات تحقیق

 

 

1-5-1-سوالات تحقیق

 

 

1-مهم­ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کدامند؟

 

 

2-میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چقدر است؟

 

 

1-5-2-فرضیات تحقیق

 

 

الف: فرضیات اصلی

 

 

بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری رابطه وجود دارد

 

 

ب: فرضیات فرعی

 

 

1-بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

2-بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

3- بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

4- بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

1-6- تعاریف واژه ها و اصطلاحات

 

 

الف: تعاریف مفهومی

 

 

1-تعهد سازمانی: به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارائه شده است. به عنوان نمونه مارو(1999) بیش از 25 مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر و همکاران (1974)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند:  میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی می­داند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، 1974: 604).

 

 

2-رفتار شهروندی سازمانی: اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به­عنوان رفتار های فردی و اختیاری می­داند که به صورت مستقیم و آشکار به­وسیله سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشده ­اند و در مجموع کارآیی سازمان را افزایش می­دهند. اختیاری بدین معنا که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نیست و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کوتاهی در آن هیچ­گونه تنبیهی را به­دنبال ندارد (پادساکوف و همکاران، 2006: 520).

 

 

ب: تعاریف عملیاتی

 

 

رفتار شهروندی سازمانی  با بهره گرفتن از پرسشنامه 24 سئوالی پادساکف، مکنزی، مورمن و فتر که1990 درسال ساخته شده و پنج بعد نوع دوستی 4سئوال(21،22،23،24). وظیفه شناسی 5سئوال(1،2،3،4،5).ادب ومهربانی5سئوال (15،16،17،18،19،).جوانمردی5سئوال(6،7،8،9،10) و فضیلت مدنی4 سئوال(11،12،13،14)که با یک طیف لیکرت 5 گزینه ای از کاملا مخلفم تا کاملا موافقم (از 1 تا 7 )نمره وجمعا 168 نمره را به خود اختصاص می دهد سنجیده می شود.

 

 

تعهد سازمانی عبارت است از میانگین نمرات بدست آمده از پرسشنامه تعهد سازمانی مربوط به استیرز و پروتر.دارای 22 سئوال  که سئوالات 3 و 7 و 9 و 11 و 12 و 15 به طور معکوس امتیازبندی می گردند. حداقل امتیاز ممکن برای این پرسشنامه 15 و حداکثر امتیاز 110 می باشد. امتیاز بالاتر بیانگر تعهد بالاتر  فرد نسبت به سازمان است. این پرسشنامه توسط موادی، استیرز و پورترتهیه گردیده است (مقیمی ،1389).

 

 

1-7-  قلمرو تحقیق

 

 

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق

 

 

در این تحقیق، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان قلمرو موضوعی انتخاب شده است.

 

 

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق  شامل اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری می باشد.

 

 

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق

 

 

این تحقیق فاصله زمانی  نیمه دوم سال 1391 تا پایان نیمه اول1392 را به عنوان قلمرو زمانی مورد بررسی قرار می دهد.