مدیریت دانش شامل فرایندهایی می باشد که ایجاد، توزیع و به کار بردن دانش را در جهت اهداف سازمانی هدایت می کند. در واقع این فرایندها به افراد سازمان کمک می کند تا خلاقیت و توانایی هایشان را جهت ایجاد ارزش های مطلوب بکار گیرند. سازمان ها همواره تحت تأثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمان می باشد. چنان چه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر می تواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فن آوری روز به روز بی ثبات تر و پیچیده تر می شوند اما عوامل محیطی حیات سازمان را تهدید می کند. در چنین شرایطی سازمان هایی برنده و کامیاب هستند که زمینه ی رشد ، پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. یکی از راه های تحقق این امر مقوله ی مدیریت دانش است گفته می شود پیدایش مفهوم مدیریت دانش به دنبال مفهوم سازمان یادگیرنده بوده است. مفهوم سازمان یادگیرنده را پیترسنجنخستین بار با انتشار اثری به نام «پنجمین فرمان » مطرح کرد و به قولی با این کار خود نه تنها نفوذ عظیمی در حوزه مدیریت دانش ایجاد کرد بلکه پارادایم جدیدی نیز برای نظریه ی مدیریت سازمان عرضه کرد (کولن[1]، 2001) واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت موضوعات مختلفی را دربرمی گیرد علت ایجاد این نگرش به دلیل انتقال و حرکت سیستم های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است در این نگرش دانش در کنار منابعی مثل زمین ، کار و سرمایه به عنوان یک دارایی مطرح می شود (نوناکا و تاکهئوچی[2]، 1995). به مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف های استراتژیک متمرکز است و بر محور فرایندهای کسب و کار حرکت می کند و از فناوری اطلاعات کمک می گیرد (نوهر[3]، 2002) مدیریت دانش با کشف و ارتقای دارایی دانش یک سازمان ، با دیدگاه هایی که پیش برنده ی اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان است (دوان پورت،1998). فرایند عملیاتی مدیریت دانش مانند هر سیستم دیگر به صورت یک چرخه ی تبدیلی درونداد- برونداد است که در شکل شماره (1-1) آمده است.
شکل شماره ی(1-1)فرایند مدیریت دانش
درونداد
برونداد
- دانش نهفته در تولیدات و خدمات
- سرمایه ی معنوی دانش
- درک نیاز مشتری
- دانش مرتبط با منابع
- داده ها
- اطلاعات
دانش
فرایند تبدیل
منبع :Bryar,2001Zhoo
فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری ، شکل دادن ، نگهداری و اشاعه ی آن دانش است (کوئینگ[4]، 2000).
نوناکا (1995) فرایند تبدیل دانش را شامل چهار بند می داند که عبارتند از اجتماعی سازی [5](از ضمنی به
ضمنی)، برونی سازی[6] (از ضمنی به صریح )، ترکیب[7] و درونی سازی[8] (از صریح به ضمنی) می باشد که در فصل بعد به توضیح کامل آنها خواهیم پرداخت.
دسلر[9] (2000) رفتارهای فرد به انگیزه ، تقویت مثبت ، غنی سازی شغل ، روحیه ، ساختار سازمانی ، روابط میان گروهی ، رهبری در سازمان ، یادگیری و آموزش ، تغییر و بهبود سازمانی را از مهم ترین عوامل در عملکرد سازمان می داند.
موفقیت هر نهادی به ویژه سازمان آموزش تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی اعضاء بستگی دارد نظر به اینکه کلیه ی سازمان های آموزشی، دانش را در بطن و متن خود دارند طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می کنند و با در آمیختن با ارزش ها، راهبردها و تجارب ، مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده ی سازمان را شکل می دهند. آن چه در این فرایند مهم است آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه است سازمان های آموزشی در نقش سازمان های دانش محور عمدتاً فعالیت های اصلی خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش می کنند. آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیت های مربوط به دانش را انجام می دهد. بنابراین لازم است جایگاه مدیریت دانش در آموزش و پرورش تصریح، آن گاه با نظریه ی مولفه های اصلی مدیریت دانش، روندی را برای هماهنگی فعالیت های مربوط به فرایندهای تبدیل و تولید دانش تدبیر کرد و بدین ترتیب ارزش سرمایه فکری را برای حضوری فعال و مستمردرجامعه بشری به تصویر کشید. با توجه به این که کارکنان آموزش و پرورش در پرورش سرمایه های فکری از مهمترین عوامل تأثیر گذار می باشند، شناخت دانش و آگاهی آنان در بعد عملکرد آموزشی و پژوهشی بایستی در اولویت برنامه های مسوولان و برنامه ریزان قرار گیرد.
از این رو در این پژوهش، با اتکا به مفروضه های نظریه نانوکا، جایگاه مدیریت دانش در آموزش و پرورش میاندوآب و رابطه آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است.
1-2- بیان مسئله
بررسی نظرات و تئوریهای مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است آنها در تلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبودبخشند و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه به این موضوع دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان نمی توان عملکرد سازمانی را در جهت مطلوب هدایت نمود و بهبود بخشید.مدیریت دانش نیز از عواملی است که با توجه نظرات اندیشمندان می تواند عملکرد کارکنان راافزایش و بهبود بخشد.
با توجه به مطالعات صورت گرفته توسط پولانی و نانوکا می توان دو بعد اساسی برای دانش موجود در سازمان در نظر گرفت، دانش صریح و دانش ضمنی این دو نوع دانش ریشه در اعمال، تجارب و بستر سازمان دارد.
بعد ضمنی دانش شامل دو بعد ذهنی و فنی است بعد ذهنی دانش به مدل های فکری فرد شامل مدل ذهنی ، اعتقادات و تجارب گذشته و نقطه نظرات فرد مرتبط می شود بعد فنی شامل دانش فنی کار ، استادی و مهارتی است که با بهره گرفتن از یک زبان طبیعی می تواند به دیگران انتقال یابد دانش می تواند فردی و یا جمعی باشد(Nonaka , 1994).
برخی از صاحب نظران برای عملیاتی کردن مدیریت دانش از مفهوم فرایند استفاده می کنند و از دیدگاه آنان فرایند مدیریت دانش مستمراً در سازمان وجود داشته است و حضور آن در یک مقطع کوتاه نتیجه ای نخواهد داشت بلکه نتیجه آن در حضور مستمر آن به عنوان یک رکن اساسی در سازمان روشن می گردد. بر این اساس، فرایند مدیریت دانش مشتمل بر کسب دانش، ثبت دانش، مستند سازی دانش، خلق دانش، تسهیم دانش و در نهایت توزیع و کاربرد دانش است (اصل آذرنژاد، 1389).
سازمان هایی که به طور موثر به کسب ، خلق و انتقال دانش و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود عملکرد خود تلاش می نمایند موفقند(Bahtt , 1998). نوناکا(1995) فرایند تبدیل دانش را شامل 4 بند ذیل می داند.
الف ) اجتماعی سازی دانش (از ضمنی به ضمنی )
ب) برونی سازی دانش (از ضمنی به صریح )
ج) ترکیب دانش
د) درونی سازی دانش (از صریح به ضمنی )
دانشی که مدیریت می شود شامل دانش آشکار و پنهان است (Davenport , 1998 ). فرایند عملیاتی مدیریت دانش مانند هر سیستم دیگری به صورت یک چرخه تبدیلی درون داد و برون داد است، فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری، شکل دادن، نگهداری و اشاعه آن است (رجایی پور و دیگران، 1387). زندگی انسان در هزاره سوم با ورود به عصر مجازی و مفاهیم تازه ای چون جامعه معرفتی، اقتصاد دانائی محور و مدیریت دانش شکل تازه ای به خود گرفته است. برخورداری از ابزارهای اطلاعاتی و امکانات ارتباطی متناسب ومناسب با شرایط جدید شرط بقا در این دوره است.
نظر به اینکه کلیه سازمان های آموزشی علی الخصوص آموزش و پرورش دانش را در بطن خود دارد و طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می کند و با در آمیختن ارزش ها ، راهبردها و تجارب مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده سازمان را شکل می دهد آنچه در این فرایند مهم است آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه است. با توجه به اینکه کارکنان آموزش و پرورش اعم از مدیران ، دبیران و کارکنان اداری از مهم ترین عوامل تأثیرگذار در جامعه به خصوص بر قشر جوان هستند شناخت دانش و آگاهی آنان باید در اولویت برنامه های مسوولان و برنامه ریزان باشد. لذا این تحقیق به دنبال آن است که با بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش در شهرستان میاندوآب زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی کارکنان برای مدیریت دانش موثر در این سازمان را مورد بررسی قرار داده و با ارائه راهکاری های لازم برای اثربخش تر کردن مدیریت دانش و عملکرد بهتر کارکنان بستر لازم و کافی را برای رشد و بهبود وضعیت فراهم آورد و اطلاعات مفیدی را ارائه نماید.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
فلسفه وجود سازمانها، ایجاد فرایندهای عملیاتی مناسب برای دستیابی به کارها و خدمات از پیش تعیین شده به عنوان عملکرد می باشد. کامیابی و شکست سازمانها در ارائه عملکرد قابل قبول یا غیر قابل قبول می باشد به همان میزان که عملکرد ارتقا می یابد توجیح قوی تری برای بقا آن سازمان به وجود خواهد آمد. بنابراین تلاش کلیه سازمانها و هدف اندیشمندان سازمانی در جهت ارائه عملکرد مطلوب برای بقا و زیست سازمان است. عامل بقاء سازمان از طریق ارتقا عملکرد که عبارتست از دسترسی به عملکرد مورد انتظار است، تأمین می گردد. به عبارتی بقا سازمان در رهن نوع عملکرد است.
شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده، متغیر و گسترده شده است و به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که سرعت تغییر برای بیشتر سازمانها به مراتب بیش از سرعت توان پاسخگوئی تطبیقی آنهاست، به عبارت دیگر به مجرد اینکه تغییری در شرایط یاد شده به وجود آید و تا سازمان بخواهد به آن تغییر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ سازد تغییر دیگری از راه می رسد و در چنین فضائی فرصت ها و تهدیدات به سرعت فراروی سازمانها قرار می گیرد، هر گونه تغییری درفضای رقابتی از یک سو فرصتی را فراهم آورده و احتمالاً فرصت دیگری را از بین می برد و از سوی دیگر چالش یا تهدیدی ایجاد و احتمالاً چالش و تهدید دیگری را حذف می کند. تغییرات مستمر دانش نیز عدم تعادل جدیدی را در سازمان به وجود آورده است در این میان تنها سازمان هایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ نمایند و پویا باشند. اهمیت موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمانها، دانش خود را اندازه گیری می نمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکت ها و سازمانها در گزارش های خود منعکس می نمایند (موسوی،1384). این موسسه ها استقرار مدیریت دانش در سازمان را به عنوان بخشی از راهبرد سازمان ضروری می دانند مدیریت دانش به مثابه بخش ضروری و اساسی در موفقیت سازمانها دامنه گسترده ای از ایده های سازمانی، شامل نو آوری های راهبردی، اقتصادی، رفتاری ومدیریتی را در بر می گیرد (حسن زاده،1386). در جهان امروز که تولید کالاها و ارائه خدمات به شدت دانش مدار شده است ، دانش دارایی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی به شمار می رود (زعفریان ودیگران،1387،ص76). در چنین شرایطی سازمانی کامیاب و موفق است که ضمن کسب دانش و آگاهی از عوامل محیطی، حفظ بقاء و حیات خود زمینه رشد و پویائی و افزایش عملکرد سازمان خود را بهبود و ارتقاء بخشد.
در واقع اهمیت مدیریت دانش در سازمان های امروزی به ویژه در حیطه آموزش و پرورش انکار ناپذیر است زیرا اگر مدیریت دانش به صورت موثر انجام پذیرد باعث تبادل مداوم اطلاعات بین کارکنان و خلق دانش جدید، پخش دانش جدید و درنهایت منجر به ایجاد سازمان یاد گیرنده می شود که می تواند برروی عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی داشته باشد.
1-4- اهداف تحقیق
این تحقیق به دنبال آن است که رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب را در جهت افزایش عملکرد و قابلیت های کارکنان بررسی می نماید که دارای هدف کلی و اهداف اختصاصی می باشد که در ذیل بیان می گردند.
1-4-1 هدف کلی تحقیق
تعیین رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب
1-4-2- اهداف فرعی تحقیق
- تعیین رابطه جامعه پذیری دانش با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش
- تعیین رابطه برون سازی دانش با عملکرد کارکنان اموزش و پرورش
- تعیین رابطه ترکیب دانش با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش
- تعیین رابطهدرونی سازی دانش با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش
تعیین سهم هر کدامیک از مولفه های مذکور در میزان عملکرد کارکنان آموزش و پرورش
- -سوال تحقیق
هر کدام از مولفه های ذکر شده (جامعه پذیری دانش ، برون سازی دانش ، ترکیب و درون سازی دانش ) چه سهمی از عملکرد کارکنان آموزش و پرورش را تبیین می کند ؟
1-6-فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی
فرضیه (1): بین جامعه پذیری دانش (اجتماعی سازی دانش ) و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
فرضیه (2): بین برونی سازی دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
فرضیه (3): بین ترکیب دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
فرضیه (4): بین درون سازی دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
نکته مهم : همه پایان نامه های سایت ما کامل است ولی استثنائا” این فایل فقط 59 صفحه است.
منابع فارسی و انگلیسی : دارد
قیمت : 40 هزار تومان
بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود
پشتیبانی سایت : parsavahedi.t@gmail.com
—-
پشتیبانی سایت :
* parsavahedi.t@gmail.com
:
استیفن رابینز در تعریفی که از یک سازمان عنوان داشته است ، سازمان را یک پدیده اجتماعی قلمداد کرده و عنوان داشته است که، این سازمان بصورت آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و صغور نسبتا” مشخصی میباشد که، عبارت پدیده اجتماعی بودن یک سازمان دلالت بر این دارد که افراد و یا گروه هایی در این سازمان با هم در تعاملند، و در نتیجه این افراد و گرهها بصورت تصادفی در کنار همدیگر قرار نگرفته اند واین افراد و گروه ها با سازمان دارای پیوندی دائمی هستند، ولی این به این معنی نیست که عضویت آنها در سازمانها بصورت مادام العمر میباشد، بلکه سازمانها در اعضاء خود دائما” تغییر و تحولاتی صورت می دهند تا بدین طریق به اهداف و برنامه های از پیش تعریف شده خود برسند.(الوانی و دانایی فر،1391)
سازمانها برای تداوم فعالیتهای خود و همچنین رقابت با سایر سازمانها در جهت دست یافتن به اهداف و چشم انداز از پیش تعریف شده خود و رشد و شکوفایی، نیاز به نیروی انسانی ماهر و متعهد و ارتباطاتی درون سازمانی و برون سازمانی مناسب و رو به جلو بوده و همواره در جهت نیل به این امر تلاش و کوشش می کنند و در این بین هر سازمانی که بتوانند ارتباطات قوی بین نیروهای انسانی درون سازمانی خود داشته باشد و بتواند نسبت به شناسایی مولفه هایی که باعث تقویت این عوامل و مولفه ها می شود اقدام تماید، بدون شک خواهد توانست تا در جهت تقویت این روابط اقدام کرده و از این طریق به اهداف متعالی سازمانی خود دست پیدا نماید.
امروزه آموزش و پرورش در هر جامعه ای در حقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب میشود. تجزیه وتحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخشی بر خورداربوده اند.(کرد بهمنی،1389).
چالشهای جهانی آموزش و پرورش در قرن بیستویکم را میتوان ناشی از دیدگاه های نو به کارکردهای آموزشی و پرورشی دانست. این دیدگاه ها قطعاً رویکردهای متفاوتی را به مشکلات آموزش و پرورش ایران و توانمندیهای آن اضافه و موضوعات گوناگونی را مطرح میسازند. مباحثی که هم در میان پژوهشگران و اندیشمندان آموزش و پرورش در سطح دانشگاهها و مراکز پژوهشی مطرح میباشد و هم نظر کارشناسان آموزش و پرورش، معلمان، والدین و جامعه را به خود معطوف ساخته است. موضوعی که امروزه در سطح بین المللی خیلی اهمیت دارد، دموکراسی، مدنیت و نقش آموزش و پرورش در آن و نقش و حقوق انسان در جامعه و مدرسه است. بهعبارت دیگر نسبت انسان با جامعه، جامعه با مدرسه و بالاتر از آن نسبت جوامع با یکدیگر و نقشی است که آموزش و پرورش در این میان دارد.(خسروشاهی،1398)
بیشتر صاحبنظران و متفکران در مسائل تربیتی معتقد هستند که بین تمامی نیروهای اثربخش یک سازمان آموزشی، معلمان ، مهمترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت اند. و هر میزان که این سرمایه کیفیت بهتر و مطلوبی داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد.(میر کمالی و غلام زاده،129:1391)
این امر واضح است که سازمانها نسبت به نیروهای انسانی خود و تمامی ذینفعان و جوامع مختلف دارای مسئولیت بوده و علاوه بر اینکه در اهداف و برنامه های و چشم اندازهای خود منافع خود را در نظر میگیرند نمی توانند نسبت به منافع سایر ذینفعان و جامعه بی تفاوت باشند.
یک گرایش جهانی در شرکتها و سازمانها نسبت به توجه به مسئولیت اجتماعی وجود دارد و شرکت ها و سازمانها در حال حاضر بیشتر به مسئولیت اجتماعی توجه دارند. این استراتژیهای سازمانهاست که مشخص می کنند سازمان ها چه مشاغلی را اداره می کنند ، مشاغلی که دارای ماهیت اقتصادی و یا غیر اقتصادی است، اقدامات و مشارکتهای بین آنها و ارتباط بین سهامداران ، کارمندان ، مشتری ها و جامعه.
مسئولیت اجتماعی سازمانها موضوعی است که بیش از پیش مورد توجه سازمانها قرار گرفته و سازمانها در تلاشند تا نسبت به رعایت آن اقدام کرده تا از منافع حاصل از رعایت مسئولیت اجتماعی منتفع گردند، بگونه ایکه برخی از سازمانها رعایت مولفه های مربوط به مسئولیت اجتماعی را در سند چشم انداز خود دیده و خود را ملزم به رعایت آن می دانند.
پورتر و کرامر درباره وجود وابستگی متقابل بین شرکتها و جامعه عنوان کردند که: از آنجا که فعالیت های یک شرکت تأثیر مستقیمی بر جوامعی دارد که در آن کار می کنند. این می تواند منجر به پیامدهای مثبت یا منفی می شود. استراتژیست ها و مدیران شرکتها و سازمانها باید انتظارات و تصمیمات اجتماعی را در نظر بگیرند. مسئولیت اجتماعی شرکت نوعی مدیریت است که با رابطه اخلاقی تعریف می شود و شفافیت شرکت با کلیه ذینفعانی که شرکت و یا سازمان با آنها رابطه دارد مسئولیت پذیری اجتماعی مطابق با ارزش های هر مدیر اجرایی تغییر می کند. هوستد و سالازار (2006) استراتژی های CSR را در شرکت ها با هدف حداکثر کردن سود و عملکرد اجتماعی در زمینه CSR بررسی کردند ، استراتژی های CSR به عنوان منابع داخلی(نقطه قوت) در تعداد زیادی از مطالعات در نظر گرفته شده است و بعنوان یک مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. سرانجام ، مطابق با هاستد و سالازار (2005) ، استراتژی های CSR تنش موجود بین اهداف اجتماعی و سودآوری را رفع می کند، همانطور که جامعه و سهامداران از سازمانها انتظار دارند که نتایج عملکرد سازمانها باید مثبت باشد بنابراین ، مهم است که شرکتها و سازمانها اقدامات استراتژیک اجتماعی را مورد توجه قراردهند.(جویسی و همکاران،2010)
1-2 بیان مساله:
نیروی انسانی سازمان، مهمترین عنصر آن سازمان میباشد، درعصر حاضر تمرکز زیادی بر تقویت نیروی انسانی در سازمانها به جهت نیل به اهداف سازمانی از طریق افزایش انگیزه و تعهد کارکنان به جهت دوام در بازار، رشد و شکوفایی و توان رقابت کردن، صورت میگیرد. در این میان عواملی موثر حوزه ی مسئولیت اجتماعی سازمانها که باعث تقویت انگیزه و تعهد کارکنان و کاهش تمایل به ترک سازمان میگردد و روابط بین سازمان و کارمندان و کارکنان را بهبود می بخشد لازم است بررسی و شناسایی و تقویت گردد چرا که در نهایت موجبات موفقیت سازمانها را فراهم خواهد آورد (هان[1] و همکاران، 2019).
در سال 1923 میلادی ضمن سالهای رکود بزرگ اقتصادی غرب، نتایج غیر منطقی تحقیقات شرکت وسترن الکتریک با همکاری بوش و بارکر موجب گردید، تیم دیگری به رهبری التون مایو، مطالعاتی را نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری شروع کنند که درنهایت مشخص گردید که عامل مهم و تعیین کننده ی افزایش تولید و کارایی، روابط بین کارگران و سرپرستان بوده است،. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدا” به مطالعات هاثورن معروف گردید. طرفدارن این روش معتقد بودند که مدیریت سازمام بایستی نسبت به افراد و کارکنان شاغل در آن سازمان توجه بیشتری را معطوف دارند و به عبارتی دیگر این متغییر اجتماعی را بیشتر از متغییر های فیزیکی مهم می دانستند.(قلی پور1395)
در محیط رقابتی امروز عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد، سازمان های امروزی پیوسته در جستجوی شیوه های جدید برای افزایش کارایی و بهبود عملکرد خود می باشند. در چنین شرایطی نیاز آنها به نسل ارزشمندی از کارکنان بیسش از پیش آشکار شده است.نسلی که از آنها بعنوان سرباز سازمانی یاد می شود این کارکنان بی تردید وجه تمایز سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چرا که سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود در سازمان، عمل می نمایند و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند.(رامین مهر و احمدی، 2009)
سازمان های امروزی تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگر گونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیش تاز بوده و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت یک سازمان را تشکیل میدهند، بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ی مستقیمی وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که، قادر به ایجاد تحول در سازمانی باشد که به آن تعلق دارد.(مشبکی 1393)
از نظر هرسی و بلانچارد(1992)، نیروی انسانی جزء مهم ترین منابع هر جامعه ای است، این انتظار هم از سازمانها و مدیران آنها وجود دارد که کارکنان خود را بنحوی مطلوب بکارگیری نمایند وهمواره بهره وری نیروهای انسانی خود را بطور مستمر و مداوم بالا ببرند.(عزیزی و باقری، 1389)
از اواخر دهه1920 و اوایل دهه 1930 و تا اواسط دهه 1950 جنبش روابط انسانی بصورتهای مختلفی ادامه داشت و پیروان این جنبش(که در بسیاری از موارد بنیان تفکرات امروزی ما را در مدیریت پایه ریزی کرده است) بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در محیط کار تاکید داشتند و این نگرش رفتاری را در میان مدیران ایجاد نمود که به افراد، بعنوان یک انسان و نه بعنوان یک ماشین در فرایند تولید بایستی، نگریسته شود تا بدین وسیله با بالا رفتن روحیه کارکنان در سازمانها، مدیریت در رسیدن به بهره وری مطلوب یاری شوند.(برومند،1393)
از مشکلات عمده ی بسیاری از کشورها در دستیابی به اهداف مورد نظر خود، فقدان یا کمبود وجدان کاری، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی و انگیزه ی کافی کارکنان نهادها و سازمان های مختلف آن کشور است.
وجدان کاری به معنی قوه نفسانی تمیز حق از باطل نیست بلکه بیان نمودهای عینی آن توسط افراد و به طور اخص عملکرد کارکنان در ادارات و سازمانها می باشد. یعنی انجام وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم. بعبارتی دیگر وجدان کاری یعنی اینکه فرد به عنوان عنصری از سازمان تولید کننده خود را ملزم به رعایت استانداردها و موازین دقیق در کار بداند. تعهد نیز یعنی اختصاص دادن خویشتن یا بخشی از توان خویشتن برای یک هدف خاص و تعهد سازمانی یعنی وقف خود برای سازمانها (گولیو[2] و همکاران، 2019).
بعبارتی دیگر تعهد سازمانی یعنی چشم پوشی افراد از منافع شخصی، در جهت دستیابی به اهداف سازمان یا گروه. امور کارگزینی و استخدامی ادارات، کارمند متعهد را کسی می دانند که در بعد زمانی تعهد خود، دست از شغل بر نمی دارد و روابط قطعی و عمده ای با سازمان خود داشته باشد.تنها در سایه تعهد اعضا است که سازمان در مفهوم واقعی خود جلوه می کند زیرا سازمان در مفهوم حقیقی یعنی مجموعه ای جهت دار متضاد با هرج و مرج، دارای قواعد و مقررات اداری اهداف و برنامه، و دارای هماهنگی بین اعضاء آن.(مجله علوم کشاورزی ایران،1378).
ماموریت آموزش و پرورش در مدارس، آموختن این نکته به دانش آموزان است که منافع شخصی خود را کنار بگذارند و بخاطر منافع مشترکشان، با یکدیگر به همکاری بپردازند. چارلز هاینس می گوید: گرسنگی و سایر مصائب جهانی مانند فقر، بیماری، استبداد و جنگ، وجدان هایی را می آزارد که نگران دیگران هستند. امروزه، پاسخگویی به این چالش ها به چیزی بیش از سیاست و پول نیاز دارد، انسانهای با وجدانی را می خواهد که موظف به اقدام کردن باشند.(جوادی 2009).
مسئولیت اجتماعی شرکت توجه بسیاری از محققان و صاحب نظران را در طول دهه های گذشته به خود جلب کرده است. مسئولیت اجتماعی شرکت به این معناست که موسسات باید بتوانند بطور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق انجام فعالیتهایی به بهبود رفاه اجتماعی کمک کنند. این دیدگاه از این باور ناشی میشود که یک کسب و کار با محیط اطرافش در هم تنیده و موفقیت آن وابسته به سلامتی جامعه دارد.( بوسو و میلچون، 2010).
مهمترین مبحث در ارتباط با مسئولیت اجتماعی شرکت، حیطه ی این مسئولیت است. از آنجا که هدف اولیه ی یک شرکت تامین نیازهای یک جامعه نیست، بلکه افزایش سود ذینفعان خویش است هنریکویس و سادورورسکی(1999) بیان می کنند که مسئولیت اجتماعی شرکت متمرکز بر تامین انتظارات ذینفعان به جای کل جامعه است. مسئولیت اجتماعی، حرکتی فراتر از رعایت حداقل الزامات قانونی است که سازمان بصورت داوطلبانه پذیرفته است، زیرا موسسات اقتصادی آنرا از زمره منافع بلند مدت خود تلقی می کنند. (اژدری و همکاران، 1394)
رعایت مسئولیت اجتماعی در شرکتها و سازمانها، موجبات فراهم نمودن منافع سازمانها در درازمدت گردیده، بگونه ای که سازمان های دوراندیش درتدوین استراتژیهای خود نسبت به این نکته توجه کرده و هموراه منافع درازمدت خود را در راستای مسئولیت اجتماعی خود می دانند (والری[3]، 2019).
وجود ارتباطات قوی و اثرگذار و مداوم درون سازمانی، موجب تقویت روحیه همکاری و مشارکت جویی و توجه به اهداف سازمانی در بین کارکنان خواهد بود، و شرکتها دارای بهترین استراتژی و چشم انداز و اهداف نیز بدون رابطه مستمر روبه جلو با کارکنان خود در راه رسیدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند.
دریک تحقیق جامع که به منظور بررسی راه های افزایش بهره وری شرکتهای تجاری صورت پذیرفته نشان داده شده است که عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فنون ارتباطات موثر بین مدیران و کارکنان از موثرترین علل ناکامی این شرکتها در دستیابی به اهداف سازمانی و رقابتی شدن آنها بوده است. همچنین به تجربه ثابت شده است که ریشه ی بسیاری از مشکلات فردی و گروهی در سطح مدیریت و کارکنان را میتوان در کمبود ارتباطات موثر، عدم کارایی سیستم های ارتباطی و سوء تعبیرهای ارتباطی مدیران و کارکنان جستجو کرد. بر این اساس، طبق گفته چستر بارنارد اولین اقدام یک مدیر این است که یک نظام ارتباطی ایجاد کند و یا نظامی که وجود دارد را بهبود بخشد.(قلیچی و ایمان پور1386).
پژو هشگران بر این باور هستند که وجود یک رابطه خوب و با کیفیت مدیر- کارمند، کلید موفقیت سازمان مطلوب است.(آمارجیت، گیل 2008).
تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون، همچون نیروی کار، سرمایه، مواد ، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی است.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:
اهمیت توسعه و پیشرفت در بین جوامع انسانی روز به روز نمایان می گردد، در این بین سازمانها بعنوان بازوان توسعه ی فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی یک جامعه که نیروهای انسانی زیادی را در خود جای داده اند می توانند با گام نهادن در مسیر توسعه و پیشرفت اسباب رشد و شکوفایی خود و جامعه را فراهم آورند، سازمان هایی می توانند در این عصر پرتلاتم که مدام در حال تغییر و تحول و پیچیدگی های زیاد می باشد، موفق شوند که بتوانند نسبت به رقبای خود ابتکار عمل را در دست داشته باشد. همواره به منافع خود و تمامی ذینفعان توجه کافی را داشته باشند و اقدامات خود را در این راستا برنامه ریزی و هماهنگی نمایند.
بایستی به این نکته توجه ویژه کرد که مسئولیت سازمانها نسبت به جامعه و عامه مردم، فراتراز ارائه خدمت و تهیه کالا است. سازمانها بایستی این نکته را درک کنند که مشکلات یک جامعه بخشی از مشکلات آنان به شمار می رود و بایستی نسبت به شناسایی و حل و فصلآن مشکلات اقدامی موثر صورت دهند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه صرف نمایند. این مسئله از سوی دولتمردان و سیاست گذاران در کشورهای در حال توسعه بایستی جدی تر گرفته شود، چراکه مشاهده شده است که بسیاری از سازمانها و حتی دولتمردان به بهانه توسعه اقتصادی که مد نظر دارند ، این مسائل را در برهه های زمانی، کم اهمیت تلقی کرده و پرداختن به این موارد را به بعد از توسعه اقتصادی موکول می نمایند. بسیاری از سازمانها از ارزش مستقیم مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار فعالیتهای مدیریتی خود، توانسته اند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و شهرت و اعتبار خود را تقویت کنند. با پیروی از این روش ، نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند، بلکه موقعیت آینده خود در جامعه را نیز تثبیت می نمایند.(گروه کارشناسان ایران1386)
از آنجا که سازمانها نیازهای ذینفعان مختلفی(سهامداران،مشتریان و کارکنان) را برآورده می کنند، برای آنها مهم است که با مسئولیت اجتماعی بخوبی آشنایی داشته باشند، کارکنان یکی از ذینفعان مهم در شرکت اند که نه فقط بر کیفیت محصولات و خدماتی که مشتری دریافت می کند تاثیر میگذارند؛ بلکه سلامتی و رضایت آنها بر عملکرد کاریشان نیز موثر است. اما با توجه به نقش کلیدی کارکنان در موفقیت شرکت مطالعات اندکی به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر ادراکات کارکنان سازمان پرداخته اند.
مسئله مسئولیت اجتماعی سازمانها و توجه به آن موضوعی است که شرکت ها و سازمان های دوراندیش آن را بعنوان عامل کلیدی موفقیت خود در آینده می بینند. این سازمانها نسبت به بکارگیری آن در سازمان خود اهتمام ورزیده و راه های اجرایی کردن آن را شناسایی و تقویت می کنند. حال در این میان وجود کارمندانی و کارکنانی که با انگیزه و توانایی بالا در این سازمانها و شناسایی عواملی که از منظر مسئولیت اجتماعی سازمانها بر کارکنان و روابط بین سازمانها با کارکنان تاثیر مثبتی دارد، به جهت گام نهادن سازمان در مسیر پیشرفت و تعالی موثر میباشد (داسین[4] و همکاران، 2019).
مسئولیت اجتماعی شرکتها یکی از مهمترین موضوعاتی است که کسب و کارها با آن روبه رو می باشند و شرکتها با هدف کسب منفعت ناشی از انجام مسئولیتهای اجتماعی ، متعهد به انجام آن شده اند، به دنبال اثرگذاری فعالیت کسب و کارها بر محیط زیست و سایر ذینفعان، نگرش ذینفعان از نگرش سهامداران به معنی صرفا” کسب سود برای آن ها به سمت نگرش ذینفعان به معنی ایجاد ارزش و سود برای کلیه ی ذینفعان ، تغییر کرده است (وانگ[5] و همکاران، 2016).
یکی دیگر از عوامل پنهان اما تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آن ها به سازمانها و شرکتها میباشد، توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمان ، از اهمیت زیادی برخوردار بوده و شناختن وضعیت تعهدی سازمانی کارمندان و کارکنان می توتند مدیران سازمانی را در پیشبرد اهداف سازمانی و بهبود کارکنان یاری رساند (دامینگز اسکریپ [6]و همکاران، 2019).
موضوع این تحقیق از آن جهت دارای ضرورت و اهمیت می باشد که منتج به شناختن میزان تاثیر هر کدام از ابعاد مسئولیت اجتماعی ( اقتصادی، اخلاقی، بشردوستانه و قانونی بر اساس تقسیم بندی کارول) بر روابط مثبت بین سازمان و کارمندان میشود، که این امر منجر به تقویت بعدی از ابعاد مسئولیت اجتماعی که بیشترین تاثیر در بهبود رابطه کارمند با سازمان مطبوع خود را داشته شده و این بهبود و توسعه روابط در بین سازمان های مختلف با کارمندانشان در نهایت منجر به افزایش بهروری کارمندان میگردد، چرا که کارکنان یک سازمان پیش برنده ی برنامه ها و عملیاتی کردن استراتژیهای سازمانی میباشند که خود این امر نیز به نفع تمامی ذینفعان هم از منظر مالی هم از منظر اجتماعی می شود، و در آخر، بقا ، رقابت پذیری و موفقیت جوامع سازمانی و در نهایت رشد و شکوفایی جامعه زیستی را فراهم خواهد آورد.
آموزش و پرورش در هر کشور سنگ بنای توسعه اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی آن کشور را پایه گذاری می کند ، تقویت و شکوفایی ابعاد و مفاهیم مسئولیت اجتماعی در این سازمان مهم و تاثیرگذار و عملیاتی کردن آن در این سازمان می تواند موجبات، رشد و تعالی جوامع انسانی را فراهم آورد.
1-4 هدف کلی:
با انجام دادن تحقیق پیش رو انتظار دستیابی به اهداف کاربردی زیر متصور می شود:
ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای بهبود و ارتقائ مسؤلیت اجتماعی در آموزش و پرورش
ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای بهبود و ارتقائ تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش
ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان در آموزش و پرورش
بنابراین نتایج تحقیق در سازمان ها و ارگان های زیر فابل ارائه و عملیاتی می باشد:
1-وزارت آموزش و پرورش
2-اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان
1-4-1 هدف اصلی:
هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تعیین تاثیر ابعاد مختلف مسئولیت اجتماعی بر روی روابط بین سازمان و کارمند (تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان) .
1-4-2 اهداف فرعی:
شناسایی و تعیین تأثیر بعد اقتصادی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)
شناسایی و تعیین تأثیر بعد قانونی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)
شناسایی و تعیین تأثیر بعد بشردوستانه مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان (تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان).
شناسایی و تعیین تأثیر بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از منابع آن است . در این راستا منابع انسانی به عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی شرکتها محسوب می شود
اولریش(2002) استدلال می کند که لبه رقابتی شرکتها بیش از تولید، در افراد آنها نهفته است. با توجه به گفتههای گونیگله، هراتی و مورلی[1](1971) افراد به عنوان نیروهای حیاتی سازمانها، با ارزشترین منابع سازمانها هستند و هیچ سازمانی نمی تواند به مزیت رقابتی پایدار دست یافته و به اهداف خود برسد، مگر آنکه اهداف هر کارمند منطبق با اهداف سازمان باشد. برای یک شرکت هیچ چیز مهمتر از این نیست که کارکنانش هر روز صادقانه و با تمایل و میل خود کار کنند. با توجه به اینکه افراد به عنوان مهمترین منبع برای مزیت رقابتی سازمانها محسوب میشوند بنابرین تعهد این افراد در موفقیت سازمانها نقش حیاتی دارد(اولریش،2000).
اسوانپول، اراسموس، وان ویک و اسچک[2](2000) تاکید می کنند که توانایی یک سازمان در اجرا و پیاده سازی استراتژیهای کسب و کار، کسب مزیت رقابتی و بهینه سازی سرمایه انسانی تا حد زیادی بستگی به سبک های رهبری دارد که به تشویق تعهد کارکنان کمک می کند بدین ترتیب توانایی رهبری برای حفظ کارکنان با تعهد، نقش اساسی را در بقاء و موفقیت سازمان ایفاء می کند.وی نشان داده که سبک های رهبری که تعهد کارکنان را تشویق می کنند به منظور اجرای موفق استراتژی های کسب و کار یک سازمان ، رسیدن به اهداف خود، دستیابی به مزیت رقابتی و بهینه سازی سرمایه انسانی ضروری است. محققان قبلی همچون کانتر[3](1968) و پاوت و لاو[4](1983) اشاره کردند که یک عنصر مهم از مدیریت موفق، توانایی تاثیر گذاشتن بر دیگران را دارد. به این ترتیب، کارکنان متعهد بیشتر به سمت دستیابی به اهداف سازمانی برانگیخته میشوند(ففر[5]،1998).
با توجه به اینکه تا بحال، از میان تعداد مطالعاتی که در خصوص سبک رهبری و تعهد سازمانی انجام شده است. تعداد اندکی از آنها به بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و تعهد سازمانی ورضایت شغلی کارکنان پرداخته است و همچنین با توجه به اینکه امروزه منابع انسانی در سازمانهابه عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی سازمانها شناخته می شود و افزایش تعهد این منابع برای افزایش بهره وری سازمانها مورد نیاز است. به همین دلیل، انجام مطالعات در این زمینه می تواند به سازمانها در زمینه افزایش بهرهوری از طریق افزایش تعهد کارکنان ورضایت شغلی کارکنان به سازمان کمک کند.لذا پژوهش حاضر درصدد است تا تاثیر سبک های رهبری را بر تعهد سازمانی ورضایت شغلی مورد بررسی قرار دهد.
1-2بیان مسئله
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از منابع آن است . در این راستا منابع انسانی به عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی شرکتها محسوب می شود
اولریش(2002) استدلال می کند که لبه رقابتی شرکتها بیش از تولید، در افراد آنها نهفته است. با توجه به گفتههای گونیگله، هراتی و مورلی[6](1971) افراد به عنوان نیروهای حیاتی سازمانها، با ارزشترین منابع سازمانها هستند و هیچ سازمانی نمی تواند به مزیت رقابتی پایدار دست یافته و به اهداف خود برسد، مگر آنکه اهداف هر کارمند منطبق با اهداف سازمان باشد. برای یک شرکت هیچ چیز مهمتر از این نیست که کارکنانش هر روز صادقانه و با تمایل و میل خودکار کنند. با توجه به اینکه افراد به عنوان مهمترین منبع برای مزیت رقابتی
سازمانها محسوب میشوند بنابرین تعهد و رضایت این افراد در موفقیت سازمانها نقش حیاتی دارد(اولریش،2000).
اسوانپول، اراسموس، وان ویک و اسچک[7](2000) تاکید می کنند که توانایی یک سازمان در اجرا و پیاده سازی استراتژیهای کسب و کار، کسب مزیت رقابتی و بهینه سازی سرمایه انسانی تا حد زیادی بستگی به سبک های رهبری دارد که به تشویق تعهد کارکنان کمک می کند بدین ترتیب توانایی رهبری برای حفظ کارکنان با تعهد، نقش اساسی را در بقاء و موفقیت سازمان ایفاء می کند. از طرف دیگر، یک رهبر باید به خاطر بسپارد که تنها زمانی می تواند در انجام وظیفه خود موفق باشد و یک سازمان را به پیشرفت نائل سازد که بتواند با کارکنان سازمان رابطه مطلوب برقرار کرده و موجبات رضایت خاطر آنها را فراهم سازد. چرا که رضایت شغلی کارکنان موتور محرکه ای برای انگیزش و در نتیجه بهره وری شرکت خواهد بود.
با توجه به اینکه تا بحال، از میان تعداد مطالعاتی که در خصوص سبک رهبری و رضایت شغلی انجام شده است. تعداد اندکی از آنها به بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و رضایت کارکنان و نقش میانجی تعهد در این رابطه پرداخته است و با توجه به امروزه مسئله غیبت و ترک محل کار کارکنان به عنوان یکی از مهمترین معضلات و یکی از دلایل عمده کاهش بهره وری سازمانها کارکنان مطرح می شود. لذا بررسی علت غیبت و رضایت کارکنان به یکی از مهمترین کارهای رهبری تبدیل شده است. همچنین با توجه به اینکه امروزه منابع انسانی در سازمانهابه عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی سازمانها شناخته می شود و افزایش تعهد و رضایت این منابع برای افزایش بهره وری سازمانها مورد نیاز است. به همین دلیل، انجام مطالعات در این زمینه می تواند به سازمانها در زمینه افزایش بهرهوری از طریق افزایش تعهد کارکنان و رضایت به سازمان کمک کند. لذا پژوهش حاضر درصدد است تا تاثیر سبک های رهبری را بر تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهد.
1-3اهمیت و ضرورت تحقیق
منابع انسانی در سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار است و انسان کلید موفقیت یا شکست هر سیستم یا سازمان می باشد. انسانها در تعامل با سازمان و همکاران خود رفتارهای متفاوتی را از خود نشان می دهند «برخی از محققین براین باورند که کارکنان زمانی بالاترین بهره وری را خواهند داشت که بیشترین رضایت خاطر را از سازمان داشته باشند( ابوالحسن زاده،1381، به نقل از مرادمند، 74). با تامین رضایت شغلی کارکنان، زمینه برای شکوفایی استعدادها، خلاقیتها و نوآوری انسانها مهیا شده و کارایی و اثربخش آنها افزایش یافته و در نتیجه اثربخشی سازمان افزایش می یابد. با توجه به اینکه یکی از راههای افزایش رضایت کارکنان، افزایش تعهد در کارکنان است(هری مارتین[8] و فارلانه شور[9]،1989). از طرف دیگر، رهبری و مدیریت سازمان با اتخاذ سبک رهبری مناسب می تواند باعث افزایش تعهد(مونقزی هوتون نین گانه، 2007) و رضایت کارکنان( ابوالحسن زاده،1381) شود و از این طریق باعث بهبود اثربخشی (لیلیانا پدراجا-رجاس و همکاران،2006) سازمان شود.
لذا تحقیق حاضر با عنایت به تحقیقات انجام شده در این زمینه و اثبات تاثیر سبک های رهبری بر تعهد کارکنان و رضایت کارکنان، قصد دارد رابطه بین سبک رهبری با رضایت کارکنان را بررسی کند. همچنین هدف دیگر این تحقیق این است که نشان دهد که آیا بین تعهد کارکنان و رضایت کارکنان رابطهای است یا نه؟
1-4اهداف تحقیق:
اهداف کلی
- تعیین رابطه ی بین سبک رهبری وتعهد سازمانی ورضایت شغلی کارکنان
- تعیین تاثیر میانجی تعهد بر رابطه ی بین سبک رهبری ورضایت شغلی کارکنان
1-5فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق:
بین سبک رهبری با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی تحقیق:
بین سبک رهبری تحول با رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.
بین سبک رهبری انتقالی با رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.
بین سبک رهبری بی بندوبار با رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد.
بین سبک رهبری تحول با تعهدکارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
بین سبک رهبری انتقالی با تعهدکارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
بین سبک رهبری بی بندوبار با تعهدکارکنان رابطه منفی وجود دارد.
بین تعهد کارکنان و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.
سازمان ها به منظور کسب موفقیت ناگزیر از بهبود بهره وری هستند. در واقع سازمان هایی که بهره وری را بهبود نمی بخشند محکوم به ناکامی هستند. ناکامی سازمان ها منجر به ناکامی صنایع؛ و شکست صنایع موجب اضمحلال ساختار اقتصادی می گردد. عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است .نیروی انسانی راه های بهتر استفاده از بهره وری را ارائه می کند؛ در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت تصمیم می گیرد و هدایت گر هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری است. تاکید بر نیروی انسانی به منظور ارتقای عملکرد سازمانی در سال های اخیر بیشتر شده است، به این دلیل که طبق تئوری منابع، نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می گردد( اعتمادی و همکاران، 1388).
همچنین موفقیت رقابت جهانی تنها از طریق افزایش کیفیت محصولات و یا خدمات میسر است. این نکته مستلزم ایجاد فرهنگ مدیریت کیفیت و همچنین تفکر سیستمی است، به طوری که مهم ترین اصل برای ورود به عرصه کیفیت ، استقرار یک نظام مدیریت کیفیت فعال و پویاست( صلاحی، شکرالهی، 1383).
سوالی که در این تحقیق درصدد پاسخگویی به آن هستیم این است که آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر می گذارد یا خیر؟
1-1) بیان مسئله
از آنجایی که در دنیای پر رقابت کنونی، بهره وری به عنوان یک فلسفه و استراتژی مبتنی بر بهبود، مهم ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در برگیرد( طاهری، 1378). این امر سبب شده است که در کلیه کشور ها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسب تر از مجموع عوامل تولید به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست (پویان، معصومی، 1387). از دیدگاه مدیریتی، بهره وری را میزان موفقیت سازمان در استفاده از منابع و عوامل تولید برای کسب اهداف بیان می کنند، که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود. همچنین مهم ترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان می باشد. لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه ویژه ای به آن مبذول داشت. این نقش در سازمان های خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد( اللّه وردی و همکاران، 1389).
امروزه با توجه به تغییرات سریع و زیادی که در بازار رقابتی در عرصه محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت ایجاد شده است، استفاده از شیوه های نوین مدیریت برای واحدهای اقتصادی و سازمان ها به یک ضرورت تبدیل شده و مدیریت کیفیت به عنوان مهم ترین و فراگیر ترین این شیوه ها، توانسته است با ارائه الگوها و روش های مناسب، این گونه دستگاه ها را در ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و هزینه کمتر یاری نماید و در نتیجه ضرورت بکارگیری نظام های مدیریت کیفیت هر چه بیشتر نمود یافته است.
با این حال استقرار این نظام ها در سازمان های مختلف در هاله ای از ابهام قرار دارد، بدین معنی که در بسیاری از موارد استقرار نظام های مدیریت کیفیت، نه تنها نقشی در ارتقاء عملکرد و بهره وری سازمانی ایفا نمی کند بلکه در عمل با ایجاد یک سری بوروکراسی های زائد، عملکرد موجود سیستم را نیز مختل می کند. بنابراین می توان گفت استقرار این نظام ها در سازمان های متفاوت می توانند تأثیرات متفاوتی از خود به جای بگذارند( منصوری، مرادی امین، 1390). از این رو هدف از این تحقیق بررسی تأثیر استقرار نظامهای مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان امام رضا (ع) شهرستان ارومیه می باشد.
متغیر مستقل در این تحقیق نظام های مدیریت کیفیت و متغیر وابسته بهره وری نیروی انسانی میباشد، که بهره وری نیروی انسانی بر اساس هشت عامل سازمانی یا مدیریتی، برنامه ریزی و هدایت عملکرد، میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، فردی، حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان، ایجاد جو صمیمیت و همکاری، فیزیکی و روانی محیط مورد بررسی قرار می گیرد.
1-2) ضرورت و اهمیت
امروزه استفاده از روش های مدیریت کیفیت در بخش های درمانی به منظور بهبود سیستم ها و فرایندهای درمان و ارتقای سطح خدمات بهداشتی امری اجتناب ناپذیر است(کشتکاران و همکاران، 1388). از آنجا که سازمان ها جهت استقرار نظام های مدیریت کیفیت، هزینه فراوانی را می پردازند و در بسیاری از مواقع استقرار این نظام ها فاقد نتایج مطلوب برای سازمان می باشد، لذا بررسی اثرات استقرار نظام مذکور بر بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت است .
امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت هایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند، زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجود دارد. تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است. بهبود بهره وری در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند( فریدونیان، 1388). کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره وری نقش به سزایی در توسعه آن دارد، تا جایی که در برنامه پنجم توسعه در موارد متعددی به موضوع ارتقای بهره وری ملی و بخش های اقتصادی پرداخته شده و در ماده 79 الزامات و تکالیف مهمی برای ارتقاء بهره وری ملی، بخشی و سازمان ها و بنگاه های تعیین شده است. همچنین با توجه به اینکه مقوله بهره وری و ارتقای آن در بخش بهداشت و درمان به دلیل ویژگی های منحصر به فرد آن که شامل مواردی چون محدودیت شدید منابع، نیاز کلیه افراد جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی، نداشتن تفکر اقتصادی و ضرورت تفکر انسانی در ارائه خدمات و … اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید.
1-3) اهداف تحقق
هدف اصلی:
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی.
اهداف فرعی:
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور.
- بررسی تأثیر استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی.
1-4) سؤالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر معنی داری دارد؟
سؤالات فرعی:
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور تأثیر معنی داری دارد؟
- آیا استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی تأثیر معنی داری دارد؟
1-5) فرضیه ها
فرضیه اصلی:
استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر معنی داری دارد.
فرضیه های فرعی:
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل سازمانی یا مدیریتی تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فردی تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور تأثیر معنی داری دارد.
- استقرار نظام های مدیریت کیفیت بر عوامل فیزیکی و روانی محیطی تأثیر معنی داری دارد.
«یگانه فاضل سخنور و فیلسوف هنرور معاصر که همه‌ی اساتید عصر، بر خود استادش می‌شمرند، حضرت اعظم «ادیب پیشاوری» است. معلومات آن حضرت: ادبیات فارسی، ادبیات تازی، کلام، منطق، معانی، حکمت الهی، لغت و تاریخ و ریاضیات بود. پایه‌ی شعر پارسی و تازی را بر اساسی گذاشت که به غیر از متقدّمین، دیگری را بر آن دسترس نیست. بیشتر آشنا به طرز و طبع فردوسی و خاقانی بود… قوه‌ی حافظه‌ی غریبی داشت که تا دم واپسین از کف نگذاشته بود. صبح دوشنبه سوم صفر سنه‌ی 1349 هـ.ق. جان به جان آفرین سپرد و دریاهای فضل و ادب را با خود برد». (آیینه دار طلعت یار،1380: 165)
«عبرت نائینی، غزلسرا و خوشنویس زبر دست معاصر، که دو کتاب با اسامی نامه‌ی فرهنگیان و تذکره‌ی مدینه الادب در شرح احوال ادبا و شاعران عصر خویش نگاشته، از ادیب پیشاوری با عنوان «کشّاف مشکلات حقایق و مفتاح مغَلّقات دقایق، حکیم و دانشمند و فاضل ارجمند، صدرالفلاسفه و المتألّهین» یاد می‌کند و پس از شرحی در باب زندگی و تحصیلات وی می‌نویسد:
این ادیب دانشمند در گفتِ اشعار تازی و دری، در ردیف اساتید به شمار می‌رود. میتوان گفت دو سه قرن بل بیشتر است که روزگار مانند وی فاضلی جامع و حکیمی بارع در حجر تربیت نپرورده. در اصول و فروع الهی وحید عصر و در معقول و مسموع ریاضی فرید دهر است. دانشمندی است ادیب و سخن سنجی لبیب. وی را در فن ادب و انشا و انشاد شعر عجم و عرب چندان استیلاست که بر اماثل و اقرانش استعلاست.
تدرّب و تتبّع وی در فنون ادب و سِیَر و اشعار عرب از حد افزون و از اندازه بیرون است. شعر تازی را پسندیده تر از دری، و نظم دری را سنجیده تر از تازی همی گوید. از نوادر بدیعیّه‌ی تاریخ و ادب و امثال سایره بین عجم و عرب، و نکات لطیفه و لطایف ظریفه و قصص و اخبار نظماً و نثراً افزون از اندازه و حساب در ذهن حاضر و در خاطر آماده دارد، تا هر یک را در جای خود به کار برد». (همان:154)
با توجه به معلومات وسیع ادیب دانشمند، درک شعر او برای خوانندگان گاهی دشوار میگردد، از این رو نگارنده خود را به جانب بررسی و تحقیق سبک کلی (که نامی از آن در موضوع پایان‌نامه ذکر نشده) سوق داده تا اندکی از تعقیدات لفظی و معنوی اشعارش کاسته شود. زیرا «هر موضوع و فکری، شکل و قالبی برای تعبیر لازم دارد. خوانندگان یک اثر ادبی از روی مطالعه و آشنایی با شکل اثر، معنی را که منظور گوینده است، در می‌یابند- فکر در قالب جُمَل مستتر است و جداگانه بیان نمی‌شود- پس موضوع، خود در ادبیات جزو شکل محسوب میگردد و هرگز نمی‌تواند از آن جدا باشد». (سبک شناسی، ج1، 1386 : 17)
«طرز بیان اندیشه‌ی هنرآفرینی که هم با چگونگی تفکر و هم با چگونگی تصویر سازی‌های او نسبت مستقیم دارد، سبک نام گرفته است.» (دهخدا ذیل واژه‌ی سبک) از سوی دیگر برخی تحقیقات ادبی در حوزه‌ی تطبیق و مقایسه شناختی انجام میگیرد. تطبیق، «مقابله و موافقت و برابر کردن دو چیز با هم است». (ناظم الاطباء به نقل از دهخدا)
«خارج از حوزه‌ی سبک، مقابله و برابر کردن دو اثر و یا دو تفکر، تفاوتها و تشابهات آن ها را نمایان می‌سازد. «سبک»، کلّی‌ترین و عمیق‌ترین مقوله‌ی هنر است و هیچ یک از بررسی‌هایی که برای هنر کرده‌اند، به قدر بررسی سبک، رسا و ژرف و روشن بخش نیست». (دهخدا: ذیل واژه‌ی سبک).
حال اگر با دو ابزار تطبیق متون ادبی و سبک شناختی آثار، وارد حوزه‌ی تحقیق ادبی گردیم، حوزه‌ی گسترده‌ای از متون ادبی را میتوان، مورد دقّت و بررسی قرار داد. ذکر این نکته حائز اهمّیت است که مدّاقه در حوزه‌ای چنین گسترده، نیاز به بستر آماده‌ای از زمان، مکان، منابع کتب تحقیقی، مأخذ تخصصی دارد که از مسئولیّت پژوهش‌هایی از این دست خارج میباشد.
امّا بررسی مواد هنری از راه تطبیق و مقایسه و نتیجه‌گیری علمی از این کار یا تنها بررسی سبک شناسانه، می‌تواند شامل یک پایان‌نامه باشد.
«هر هنر آفرینی برای بیان اندیشه‌ی خود به مدد اسلوب‌های هنری، مواد هنری را به کار میگیرد و تصاویر یا صورت بندی‌های خاصی به وجود می‌آورد. چون آزمایش‌ها و اندیشه‌های هیچ کس عین آزمایش‌ها و اندیشه‌های دیگری نیست، از این رو (هر هنرآفرینی) برای خود اندیشه و صورت سازی‌های نسبتاً مستقل دارد. بدین سان با شناخت اثر هنرمندی، تقریباً میتوان نوع تفکّر و تجربه‌ی درون او را دریافت». (دهخدا)
بیان مسأله:
تحقیق در قصاید دیوان ادیب پیشاوری (تلمیحات و اصطلاحات: نجوم، موسیقی، نرد و شطرنج، امثال و حکم، نکات خاص دستوری و اقتفای ادیب از قصاید خاقانی و انوری) عنوان پایان نامه میباشد.
«تحقیق، رسیدگی و وارسی کردن و در عرف اهل علم، اثبات مسأله به دلیل است؛ به دیگر سخن جستجوی قانونمندانه و منطقی برای پاسخ دادن به سؤالی است که مطرح میشود». (مرجع شناسی ادبی و روش تحقیق، 1390: 24)
از آنجا که ادیب پیشاوری و آثار وی کمتر مورد توجه صاحبان علم و ادب قرار گرفته است، همین احساس نیاز نگارنده را به جانب بررسی ابیات او سوق داده تا شخصیت بزرگوار و مقام والای او در شعر به خوانندگان و ادب دوستان ادیب معرفی گردد و با پرداختن به بررسی برگزیده‌ای از مسائل تحقیقی، دشواری سخنان وی تا حدی کاسته شود.
اهمیت و ضرورت تحقیق
احساس نیاز به مطالعات در مورد شاعران ناشناس و مجهول الاسم (در میان نسل حاضر) و تبیین ابیات دشوار با توضیح برخی از اصطلاحات و تلمیحات و… برای فهم بهتر خواننده، ضرورت این تحقیق است و تنها راهی که در این بررسی می‌توانست بنده را با افکار و اندیشه‌ی ادیب آشنا کند و سخنان او را تا حدی از تعقید دور نماید، پرداختن به بررسی و بیان چنین موضوعی میباشد.
اهداف تحقیق
علاوه بر اینکه «عنوان تحقیق» بیانگر هدف کلّی پژوهش است، مسیر اصلی این بررسی، پرداختن به سبک و اسلوب شاعری از افقی جدید میباشد. زیرا بررسی هر عنصری از نظم و نثر خارج از حیطه‌ی سبک‌شناسی نمی‌باشد. پس در کنار سبک‌شناسی مختصر شعر ادیب پیشاوری، مطابقه‌ی آن بر فنون و رموز شاعری از جمله علومی چون بدیع، دستور زبان و عروض و قافیه و… مهمّ دیده شد. نیز با آگاهی به این که دیوان ادیب پیشاوری جزو معدود آثاری است که تا به حال تحقیق جامعی در مورد آن صورت نگرفته است و تحقیقات انجام شده یا در حد گردهمایی و سخنرانی بوده و یا به صورت مفصّل و تخصّصی بدان پرداخته نشده است.
پیشینه‌تحقیق
در بررسی‌هایی که در خصوص پیشینه‌تحقیق صورت گرفت معلوم شد که تاکنون در این زمینه تحقیقی انجام نگرفته است. امّا در مضامین شعری و بررسی کلّ آثار ادیب پیشاوری کتابی تحت عنوان «آیینه دار طلعت یار» به قلم علی ابوالحسنی به چاپ رسیده است. وی این اثر را به هشت بخش تقسیم کرده است.
- مروری بر زندگانی ادیب 2. مقام اعلای علمی و ادبی ادیب 3. مکارم اخلاق ادیب 4. آثار ادیب
- ادیبان و شاعران پیشین از دیدگاه ادیب 6. قلم در آینه 7. گلگشتی در بستان شعر ادیب
- توضیح برخی از اعلام.
و مقاله‌ی «افکار سیاسی ادیب پیشاوری1و2 » عصمت کیخا
مقاله‌ی «فروزانفر و ادیب پیشاوری» لیلا اعظمی
«قرارداد 1919 و دیدگاه‌های ادیب پیشاوری» علی ابوالحسنی
این آثار مجموعه پژوهش‌هایی هستند که در مورد ادیب پیشاوری به چاپ رسیده اند.
پرسش‌ها
- مضامین عمده‌ی شعر ادیب پیشاوری درباره‌ی چیست؟
- آیا ادیب سبک مخصوص به خود داشته است یا از سبک دوره‌ی پیشین پیروی کرده است؟
- کدام یک از پیشینگان، تأثیر مؤثّری بر شعر ادیب گذاشته است؟
- آیا میتوان برخی ویژگی‌های سبکی را در نمونه‌های فراوان (تلمیحات و اصطلاحات و…) اشعار او یافت؟
- نفوذ امثال و حکم در قصاید ادیب تا چه میزان میباشد؟
- آیا نکات دستوری کهن در شعر ادیب مورد توجه بوده است؟
روش کار
مراحل مختلف انجام کار به شرح ذیل بوده است:
- مطالعه‌ی قصاید فارسی دیوان ادیب پیشاوری
- مطالعه ی کتاب آئینه دار طلعت یار به قلم علی ابوالحسنی
- فیش برداری از ابیات مربوط به موضوع پایان نامه
- تنظیم موضوعی فیش‌های گردآوری شده
- گردآوری مباحث پراکنده در بخشهای گوناگون و نتیجه‌گیری.
«روش گردآوری اطلاعات در این پایان‌نامه به صورت کتابخانه‌ای میباشد».
«به پرسش‌های تحقیق در قسمت نتیجه‌گیری پاسخ داده شده است».
