وبلاگ

الف) بیان و تشریح مسئله تحقیق

 

صنعتی همچون زنبورداری، زمینه­ای برای ارتقای سطح اقتصادی، اجتماعی، زیست­محیطی و سیاسی کشور می­باشد. از آن­جایی­که ایران دارای تنوع آب و هوایی است می­توان در فصول متفاوت سال به نحو مطلوب به زنبورداری پرداخت. در واقع می­توان این رشته را یکی از بهترین زمینه­ها جهت اشتغال­زایی دانست و البته به گونه­ ای است که محدودیت جنسیتی ندارد؛ چه بسا زنبورداران خانمی که در این امر بسیار موفق عمل کرده ­اند. صادرات عسل و دیگر محصولات زنبور عسل می ­تواند یکی از زمینه ­های رشد اقتصادی کشورمان باشد. هم­چنین عملکرد خود زنبورعسل برای محیط زیست بسیار مفید است.

 

قاعدتا دستیابی به نتایج مطلوب فوق، برنامه ­ریزی کلان، توجه بیش از پیش مسولان ذی­ربط و بکارگیری متخصصان این عرصه را می­طلبد. متاسفانه واقعیت امر به گونه دیگر است. سود جویی افراد دخیل در این شغل (بطور مستقیم یا غیر مستقیم) باعث رکود و حتی کسادی در امور زنبورداری شده ­اند. هم­چنین متاسفانه  با بکارگیری روش­های نامناسب و غیراصولی در پرورش زنبور عسل، علاوه بر تولید محصولات نامرغوب، کاهش جمعیت زنبورعسل را منتج شده است.

 

یکی از علل این وضعیت نامطلوب، قانون­گذاری و مقررات پراکنده­ای است که عموما کارشناسی شده و اصولی نیستند و بعضا قوانین و مقررات متروکی هستند که فقط موجب تراکم قوانین شده ­اند. به عبارتی، ما به قوانین و مقررات جامع و مانعی احتیاج داریم که علاوه بر این که تمام مراحل پرورش زنبورعسل (از زمان صدور مجوز پرورش زنبور عسل گرفته تا عرضه محصولات به مصرف کننده) را در بر می­گیرد، قاعده و نظم اصولی بر این قوانین و مقررات حاکم باشد و منطبق با واقعیت جامعه ما باشد تا بتوان در جهت پیشرفت این شغل پیش رفت. چراکه نقش­های متعددی در این صنعت دخیل­اند و تنها زنبوردار نیست که باید مورد توجه قرار گیرد؛ چه بسا زنبوردار محق است در مقایسه با دیگر افراد دخیل در این امور از حمایت بیش­تری برخوردار باشد؛ زیرا در اکثر موارد زحمت اصلی را زنبوردار می­کشد و در عوض بیش­ترین اجحاف در حق وی اتفاق می­افتد. بعضا مامورین دولتی بجای این­که بر اساس قانون و اصول زنبورداری با زنبورداران برخورد کنند، متاسفانه شاهد هستیم که یا به هیچ عنوان به این قوانین وقعی نمی­نهند و یا اجرای آن­ها را منوط به تامین منافع شخصی خود می­دانند و از آن­جا که زنبوردار، مرجع صالحی برای احقاق حق خویش نمی­شناسد، مجبور به تسلیم است. گروه سومی که نه تنها موجب تضییع حقوق  زنبوردار می­ شود، بلکه حقوق مصرف ­کننده را نیز نادیده می­گیرد تولید کنندگان مواد اولیه و یا عرضه کنندگان داروهای غیرمجاز هستند که متاسفانه برخورد جدی با آن­ها نمی­ شود. در واقع مشکل در مرحله قانون­گذاری می­باشد؛ مسامحه در برخوردبا این­گونه ناهنجاری­ها در مواد قانونی، جریح شدن مرتکبان را باعث می­ شود.

 

از طرفی صرف وجود قوانین ومقررات کافی نمی ­باشد؛ چراکه نمود قوانین اصولی در اجرای صحیح آن­هاست. در واقع نهادهای ذی­ربط دولتی در این فرایند (پیشرفت صنعت زنبورداری)، نقش مهمی ایفا می­ کنند. اگرچه زیربنای یک مجموعه منظم، قوانین و مقررات اصولی است، چگونگی اجرا واعمال این قوانین نیز به همان اندازه حائز اهمیت می­باشد. نقش نهادهای غیردولتی و بعضا خصوصی، در این راستا غیرقابل انکار است؛ تاثیر این نهادها در تعدیل و ساده­سازی قوانین و مقررات، از جمله عملکردهایی است که نباید از نظر دور داشت. تا جایی­که این نهادها را می­توان ناظران دقیقی بر عملکرد دستگاه­های اجرایی دانست؛ چراکه این نهادها بیش­تر به نفع زنبوردار وزنبورداری فعالیت می­ کنند اما متاسفانه کم­رنگی این نهادها در قوانین ومقررات، مشهود است.

 

در آخر مقامات قضایی زبان گویای قوانین مکتوب هستند و چگونگی رسیدگی به اختلافات و ناهنجاری­های ارتکابی در این شغل حائز اهمیت است. برخی جرایم با قوانین عام جرم­انگاری شده ­اند و در مورد برخی دیگر سیاست افتراقی در پیش گرفته شده است. بررسی این موضوع نیز حائز اهمیت است که آیا این قوانین عام در برخورد با متخلفان و کنترل رفتارهای آنان کفایت می­ کنند یا لازم است با آنان نیز به­صورت افتراقی برخورد شود؟

 

این نکات، پایه کارِ این رساله قرار داده شده و در مقام قیاس با نظام حقوقیِ برخی ایالات آمریکا بر می­آییم و در ضمن بررسی دغدغه­های حقوقی این نظام و میزان دقت قانون­گذار به تصویب قوانین اصولی، در پایان، پیشنهادات مقتضی و متناسب با جامعه و نظام حقوقی وسیاسی کشورمان، ارائه خواهد شد.

 

ب) ضرورت و اهمیت تحقیق

 

صنعت زنبورداری رو به نابودی است چراکه زنبور و زنبوردار رو به کاهش است. زنبور موجودی است بسیار حساس و به همان اندازه مفید؛ اما متاسفانه اتفاقاتی که در اطراف زنبور و زنبورستان می­افتد به دلیل حساسیت زنبور باعث نابودی جمعیت زنبورستان می­ شود. بسیاری از اتفاقاتی که شاید برای ما بسیار روزمره و عادی باشد اما ناخواسته به نابودی جمعیت زنبورستان کشیده می­ شود و هم­چنین، دیگر اتفاقاتی که عامدا ارتکاب می­یابد. متعاقب این افعال سهوی و عامد، کسادی شغل زنبورداری شاهد هستیم و زنبورداران برای تامین معاش خود به ناچار از طرق غیر طبیعی به افزایش میزان محصول خود می­پردازند و یا در کنار زنبورداری به شغل دیگر مشغول می­شوند و به تدریج رعایت بسیاری از مسائل ضروری در پرورش زنبورعسل، به دست فراموشی سپرده می­ شود. از این منظر است که احتیاج به قوانین اصولی حس می­ شود که با پر کردن خلاهای قانونی، از ارتکاب این افعال جلوگیری می­ شود. علی­الخصوص این­که در مقام قیاس با قوانین نظام دیگر، بهتر و دقیق­تر می­توان به نتیجه مطلوب رسید.

 

 

پ) سوالات تحقیق

 

آیا سیاست جنایی ایران و آمریکا در قبال جرایم و تخلفات زنبورداری، سیاست جنایی منسجمی می­باشد یا خیر؟

 

آیا برای مقابله با جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری نیازمند نوعی سیاست جنایی افتراقی می­باشیم یا کلیات سیاست جنایی برای برخورد با این پدیده دارای کارآمدی کافی است؟

 

ت) روش تحقیق

 

این تحقیق از نظر روش تحقیق، توصیفی تحلیلی و از نظر گردآوری اطلاعات، کتابخانه­ای و میدانی می­باشد. بر اساس یافته­ های میدانی، از طریق مصاحبه و پرسشنامه، با جمعی از زنبوردارانِ با سابقه­ یک منطقه، به بررسی میزان آگاهی آنان از جرایم و تخلفاتِ ارتکابی در حوزه­ شغلیِ آن­ها پرداخته می­ شود و متعاقبا نحوه­ برخورد و پاسخگویی به این­گونه ناهنجاری­ها نیز مورد توجه قرار می­گیرد.

 

ث) فرضیات تحقیق

 

به نظر می­رسد در ایران نتوان مدعی سیاست جنایی منسجمی در این زمینه شد چراکه قانون­گذاری­ها پراکنده و بعضا متناقض­اند و در زمینه اجرایی و پیشگیری نیز به آن سطح فرهنگی رشد نیافته­ایم؛ کاملا برعکس این امر در سیاست جنایی فدرال آمریکا مشاهده می­ شود

 که مسائل حساس را به خوبی شناسایی کرده و در سیاست جنایی خود جای داده­اند.

 

در مورد سیاست جنایی افتراقی نیز می­توان به این نکته توجه داشت که جرایم ارتکابی در این شغل، صرفا صنفی نیست بلکه برخی جرایم و تخلفات عام نیز در ارتباط با این شغل ارتکاب می­یابد که به نظر می­رسد با این­گونه جرایم و تخلفات بر اساس کلیات سیاست جنایی برخورد شود. اما  دیگر جرایم و تخلفاتی که مختص این شغل است افتراقی رسیدگی شود.

 

ج) ساماندهی تحقیق

 

آن­چه در این رساله محور بحث قرار گرفته، نوع برخورد، در مقابله با جرایم و تخلفات ارتکابی در این صنعت می­باشد که در مباحث سیاست جنایی نیز بسیار حائز اهمیت می­باشد؛ کنشی یا واکنشی بودنِ برخوردهای یک نظام قضایی، از معیارهایی است که قالب سیاست جناییِ آن نظام را تعیین می­ کند. بر همین مبنا، در بخش اول به اقدامات کنشی پرداخته شده، ابتدا سیاست جنایی تقنینی در فصل یک بررسی شده که متعاقبا در مبحث یک و دو، اقدامات کنشی مشترک و افتراقی، مورد بحث قرار می­گیرد، تا بتوان بهتر به سوالِ مورد نظر این رساله پاسخ داد. و در فصل دوم سیاست جنایی اجرایی و قضایی، با زیرمجموعه­ی نهادهای دولتی و غیر دولتی، در مبحث اول و دوم، گنجانده شده است. در بخش دوم اقدامات واکنشی، با همان عناوین  فصل یک و دو از بخش اول، تکرار شده، با این تفاوت که در فصل اول، سیاست جنایی تقنینی واکنشی، به دو مبحث واکنش کیفری و غیرکیفری، تقسیم شده، و در بخش دوم، سیاست جنایی اجرایی و قضایی، به تناسبِ مباحث فصل قبل، عاملان پاسخ­گو، به کیفری و غیر کیفری، تقسیم شده ­اند.

 

 

 پیشگفتار:

 

دانش سیاست جنایی برای نخستین بار توسط اندیشمندی آلمانی به نام « فوئر باخ» در کتابی با عنوان «حقوق کیفری» به سال 1803 بکار برده شد. در وهله نخست صرفاً تمرکز نگاه بر مقوله­ی کیفردهی و واکنش بود و در گام بعدی در کنار این واکنش، کنش نیز افزوده شد و در نتیجه دامنه­ مقابله، جلوه­ای دوگانه، واکنشی-کنشی، به خود گرفت.(ساعد، 1390)

 

گذر زمان و رشد آموزه­ها  به فعالانِ این گستره آموخت که خارج از فضای «واکنش»، می­توان به نوعی، از رهگذر «کنش» نیز، به پاسخ­گویی پرداخت و در کنار «کیفر»، ابزارهای دیگری که جنبه­ کنشیِ آن غالب باشد، می­توان به کار گرفت؛ بنابراین، سیاست جنایی در مفهوم اخیر، دربرگیرنده­ی شماری از آیین­هایی است که هیات اجتماع در مقابله با پدیده­ جنایی از رهگذر آن­ها، به اتخاذ پاسخ­هایی اعم از کیفری و غیرکیفری اهتمام می­ورزد. به دیگر بیان، سیاست جنایی تاملی معرفت شتاختی در خصوص پدیده­ مجرمانه، درک آن و ابزارهایی است که در مواجهه با رفتارهای مجرمانه و کژروانه عملی می­گردد (لازرژ، 1382، ص 41). در واقع روابط حقوق جزا و سیاست به دو شکل متجلی می­ شود؛ اول، استفاده از ابزارها و روش­های کیفری توسط حقوق جزا در فعالیت­ها و یا در جهت اهداف سیاست کلی. دوم، سیاست متخذه و معمول توسط یک دولت؛ یعنی اصول، اهداف و روش­های معمول به وسیله­ قوای عمومیِ یک کشور به منظور مبارزه با بزهکاری است (لِواسور، 1970، ص 4) .

 

علم حقوق، علم محض نیست؛ با عامل پیچیده­ای به نام “انسان” سر وکار دارد که می­بایست رفتارهای وی را، در هر شرایطی پیش ­بینی کند و برای آن ضمانت­اجرا قرار دهد تا به هنجارهای جامعه آسیبی نرسد. انسان در رابطه با حقوق فردی خود با محیط پیرامون با مشکلاتی روبروست؛ مثل رابطه با حیوانات (لورینگ،1375، ). در پی اهلی سازی حیوانات، پیشرفت­های اقتصادی و گسترش علم زیست­محیطی که برای یک جامعه در پی دارد، نظام قانون­گذاریِ آن جامعه را، ناگزیر به تصویب قوانینی می­ کند که از طرفی خط و مشیِ اصولیِ نگهداری آن­ها را تعیین کند و از طرف دیگر، با پیش ­بینی ضمانت­اجرا در قبال عدم رعایت خط و مشی­های اصولی، از آن­ها پاسداری کند؛ در واقع در برخورد بین «انسان» و «دیگر عوامل موثر در تولید قوانین جدید»، باید تعادلی در برخورد بین آن­ها برقرار شود تا هر دو، از رهگذر تقنینی شدن رابطه منتفع گردند و تعادل وتناسب حفظ گردد ودر صورتی­که رابطه صحیح نباشد، قوانینی جهت رفع و اصلاح این روابط وجود داشته باشد (لورینگ، 1375، )؛ چراکه ازمهم­ترین کارکردهای قانون­گذاری اصلاح ذات­البین است.

 

آن­چه در این رساله به طور خاص منظورِ نظر است برخورد انسان با زنبور، پرورش، بهره ­برداری و توسعه­ آن است که به تعبیری بحث، در حیطه­ی صنعت زنبورداری است و از آن­جا که پرداختن به تمام مسائل قانون­گذاری در این حیطه خارج از حوصله­ی یک رساله­ی مقطع کارشناسی ارشد است، غالبا می­پردازیم به بحث بایدها و نبایدهای مورد توجه قانون­گذار که به تناسب اهمیتِ آن ضمانت­اجراهای متفاوتی برای آن در نظر گرفته است؛ در واقع به بررسی حمایت قانون­گذار از این صنعت در زمینه­ کیفری خواهیم پرداخت. حمایت کیفری از صنعت زنبورداری، در کنار جرم­انگاری و پیش ­بینی ضمانت­اجرای مناسب، با یافتن خلأها و جبران آن­ها امکان­ پذیر می­باشد. پس پاسخ به این سوال لازم می­نماید که آیا قوانین موجود، پاسخ­گوی صنعت زنبورداری هست؟ چراکه خلا تقنینی مانع شکوفایی این صنعت می­باشد.

 

گرچه اساتید بزرگ حقوق جزا بر این باورند که مطالعات تطبیقی، غالبا در حد کنارِ هم گذاشتنِ نظام­های مختلف خلاصه شده و تقلیل می­یابد، بدون آن­که واقعا بتوان –ورای رویت­پذیرترین موارد هم­گرایی و ناهم­گرایی- عناصرِ نزدیک شدن ممکن (سازگار) و عناصرِ مغایر (ناسازگار) را استنباط و استخراج کرد (مارتی، 1381، 15)، اما ما، به دنبال یافتن خلأهای قانونی، موثرترین روش، تطبیقِ یک نظام حقوقی با نظام حقوقی دیگر می­باشد که علاوه بر رسیدن به این مهم، می­توان به نقاط قوت و ضعف یک نظام قانون­گذاری پی برد.

 

بر مبنای همین تفکر، تعدادی از ایالت­های کشور آمریکا را انتخاب کردیم تا دقیق­تر بتوانیم تفاوت نگرش­ها را نسبت به این امر بیابیم.

 

در مجموع، به روند قانون­گذاری و پرداختن به افعال و ترک افعالی که برای آن­ها ضمانت­اجرا در نظر گرفته شده است، سیاست جنایی تقنینی می­گویند و در مقابل به بازخورد، در برابر این جنبه از قانون­گذاری، در نقش قوه قضاییه، سیاست جنایی قضایی گفته می­ شود. با این اوصاف، چنان­که با دو گزینه­ی «دولت» و «جامعه» در امر پاسخ­دهی به پدیده­ مجرمانه مواجه هستیم، بدین­سان با دو پاسخ نسبت به این پدیده هم رویاروی هستیم: پاسخ دولتی و پاسخ جامعوی.

 

در پاسخِ دولتی، که از رهگذرِ ساختارِ رسمی، و برخاسته از هیات سیاسی حاکمه نشات می­گیرد، نهادهای دولتی قضایی و اداری نظر به سیاست کلان حاکم بر خویش و با عنایت به سیاست­ها و راهبردهای از پیش تعیین شده نظام سیاسی در برابر «جرم» و «انحراف»، از خود پاسخی به نمایش می­گذارد، که مبتنی بر اصل وزین و بنیادین «قانونی بودن» است.

 

با این حال، در پاسخ جامعوی، نوع واکنش به گونه­ ای دیگر نمودار می­گردد و اگر چه می­توان در این وادی نیز نهادهایی اما غیررسمی و مردم بنیاد متصور گشت، ولی از واکنشی، نظیر نهادِ دولت، خبری نیست. در این وضعیت که به نوعی چهره غالب امر به معروف و نهی از منکر به صورت خاصی نمایان می­ شود. جامعه در پرتو ارزش­ها و هنجارهای راسخ و نهادینه­ی خویش، به شهروندان می­آموزد که به چه اعمالی دست یازند و از عدم دستیازی به کدامین نباید سرباز زنند. و در صورت تخلف نیز با چه پاسخ­های احتمالی جامعه که در قالب «پاسخ­های جامعوی» متبلور می­گردند، مواجه خواهند شد.

 

عنوان این رساله –سیاست جنایی- در واقع ویژگیِ رشته مطالعاتی جدیدی را بیان می­ کند که به دلیل ضرورتِ مضاعفِ توسعه­ محدوده­ مطالعاتی نسبت به حقوق کیفری در معنای دقیقِ آن، چنین نام­گذاری شده است. از یک سو؛ ضرورت یک رویکرد کلی که اجازه می­دهد نه تنها از طریق ضمانت­اجرای کیفری، بلکه با ضمانت­اجراهای مدنی و اداری، آیین­های میانجیگری، اقدام­های تامینی و اقدام­های دفاع اجتماعی و به طور وسیع­تر با سیاست­های پیش­گیری، علیه رفتارهای مجرمانه یا منحرفانه­ی مختلف، بهتر مبارزه شود. از سوی دیگر، ضرورت مقایسه­ نظام­های حقوقی متفاوت است که اجازه می­دهد تا به شناختِ متقابلِ بهترِ سنت­هایِ حقوقیِ مختلف دست پیدا کرد؛ شناختی که امروزه –به لحاظ جهانی شدنِ حقوق- به امری بسیار ضروری تبدیل شده است. نهایتا در تقسیم ­بندی مطالب، این منظر، مورد توجه قرار گرفته، و بر اساس برخوردهای کنشی (بخش اول) و برخوردهای واکنشی (فصل دوم) به تفصیل مطالب پرداخته شود؛ مضافا این­که، جهت دست­یابی به شناختِ متقابلِ بهترِ سنت­هایِ حقوقیِ مختلف، سیاست­جنایی ایالات آمریکا، در مقایسه با سیاست جنایی ایران در این زمینه، ذکر خواهد شد.

 

) Criminal Policy /politics of crime / politique criminelle

وارد مباحث این فصل می‌شویم.

 

 

مبحث نخست: تعریف

 

 

گفتار نخست: تعریف حقوقی

 

 

برای شناخت و درک مشخصه‌ های هر چیز می‌توان به پدید آورنده­ی آن شیء مراجعه کرد و تعریفی دقیق از آن را به دست آورد. بنتام به عنوان اولین فردی که به این اصل اشاره کرده و به آن اعتقاد دارد در کتاب نظریه‌های کیفرهای خود می‌نویسد: «مقداری آزادی عمل به قضات داده شود و این نه به منظور تشدید مجازات، بلکه برای کاهش آن در مواردی است که گمان می‌رود یک فرد نسبت به فرد دیگر دارای خطر یا مسئولیت کمتری است» بنتام با تبیین نظریه­ی خود، اوضاع و احوالی که کاهش مجازات را موجب می‌شود را عواملی از قبیل طبقه­ی اجتماعی، پیشینه، وضع تندرستی، وضع مالی، آموزشی، روابط خانوادگی و وضع جهانی می‌داند.

 

 

 

بنابراین برای رفع مشکلات اصلی قانونی بودن جرم و مجازات، از جمله انعطاف­ناپذیر بودن آن، اصل فردی کردن به قضات اجازه می‌دهد با توجه به شخصیت و ویژگی‌های مجرم برای وی مجازاتی متناسب بین حداقل و حداکثر مجازات پیش ­بینی شده در قانون، در نظر بگیرند. فردی­کردن مجازات را می‌توان این­گونه تعریف کرد: تقنین، اعمال و اجرای مجازات متناسب با شخصیت و ویژگی‌های جسمی، روانی و اجتماعی فرد مجرم، همچنین با توجه به موقعیتی که فرد در آن مرتکب بزه گردیده است و مؤلفه‌هایی از این قبیل که به اعتبار ماهیت جرم ارتکابی و یا ویژگی‌های مجنی­علیه، از طرف مقنن پیش­بینی­شده و از سوی قضات اعمال می‌گردد و امکان دارد حسب مورد منجر به تخفیف تشدید، تعلیق مجازات و … شود.

 

 

اولین قانونی که این اصل در آن تجلی پیدا کرد قانون جزای سال 1810 ایتالیا می‌باشد که به قاضی اختیار داد با توجه به خصوصیات و شرایط حال مجرم بین حداقل و حداکثر پیش ­بینی شده در قانون مجازاتی برای او انتخاب کند. بدین ترتیب این اصل وارد قانونگذاری‌های سایر کشورها نیز شده و از سوی قضات اعمال و از سوی دست­اندرکاران اجرایی، اجرا می‌شود و ضمانت اجرای کیفری، دیگر حقیقتی مطلق و ثابت نیست بلکه واقعیتی است که می‌تواند با تأثیر از شرایط درونی – ذهنی بزهکار یا اوضاع و احوال پیرامونی – محیطی او نسبی و متغیر باشد از این رو قانونگذار باید ضمن پیش ­بینی جهت‌ها، کیفیت‌ها و شرایطی که جرم ممکن است در جریان آنها رخ دهد به دادرس اختیار دهد تا کیفر را متناسب با این شرایط یا اوضاع و احوال تعیین کند.

 

 

 

 

گفتار دوم: تعریف فقهی

 

 

همانطور که میدانیم انواع مجازات­ها در قوانین موضوعه ایران ومنابع فقهی به چهار دسته کلی حدود ، دیات ، قصاص و تعزیرات تقسیم بندی شده ­اند. در خصوص مجازات­های مستوجب حد و قصاص و دیه با عنایت به ویژگی­های ثابت و غیر قابل تغییر و دخل و تصرف بودن مجازات­های مذکور اصل فردی کردن مجازات در مورد آن­ها جز در موارد بسیار جزئی جریان ندارد لذا موضوعات عمده این نوشتار به بررسی جریان اصل مذکور در مورد مجازات­های تعزیری اختصاص دارد .با توجه به اینکه طبیعت و خصوصیت مجازات تعزیری بر شامل بودن طیف وسیعی از مجازات­ها و انتخاب و اعمال مجازات متناسب با خصوصیات مجرم و مصلحت وی و اصلاح و تادیب مجرم استوار است ، لذا هماهنگی و هم­معنایی عمیقی مابین مفاهیم فردی کردن مجازات و تعزیر وجود دارد و در این قسمت سعی کرده­ایم به تعریف مختصری از تعزیر بپردازیم.

 

 

بند نخست: در لغت

 

 

تعزیر از ریشه­ عزر به معنای منع­کردن و بازداشتن و نیز سرزنش­کردن آمده است.

 

 

تعزیر در اصل به معنای جلوگیری و بازداشتن است ، لذا تأدیبی که به صورت کمتر از حد باشد تعزیر نامیده می شود؛ چرا که باعث بازداشتن مجرم از تکرار جرم می شود.

 

 

در قرآن کریم تعزیر به معنای نصرت و یاری­نمودن آمده­است. آیه 9 از سوره فتح « و تعزّروه و توقّروه » و آیه ی 12 از سوره مائده « و آمنتم برسلی و عزّرتموهم » این معنا را تداعی می­ کند. برخی از فقها نیز تعزیر را به معنای فوق گرفته­اند و معتقدند معنای تأدیب از همان معنا سرچشمه می­گیرد، زیرا ادب کننده­(تعزیرگر) در مقام یاری نمودن بزهکار برآمده و وی را از آن­چه به زیان اوست دور می دارد. و این یاری­رساندن به دو گونه است یا زیان را از شخص دور می­ کند و یا وی را از زیان رساندن باز می­دارد.

 

 

بند دوم: در اصطلاح

 

 

تعاریف متعددی از سوی فقها برای واژه­ی تعزیر بیان شده­است. صاحب ریاض این­گونه تعریف نموده که « و اذا لم تقدّر سّمی تعزیراً ، و هو لغه التأدیب» اگر مجازات معین نشد تعزیر است که معنای لغوی آن تأدیب است. صاحب شرایع نیز این تعریف را ارائه کرده است «کل ما له عقوبه مقدره سمّی حداً و ما لیس کذلک سمّی تعزیراً » هر آن­چه که مجازات معینی داشت، نامش حدّ است و آن­چه که به این صورت نباشد تعزیر نام دارد.

 

 

شهید ثانی در تعریف تعزیر می­نویسد «والتعزیر لغهً التأدیب و شرعاً عقوبهُ او اهانهُ لاتقدیر لها بأصل الشرع غالباَ» معنای لغوی تعزیر تأدیب است و معنای شرعی آن مجازات یا نکوهشی است که از طرف شرع تعیین نشده­است.

 

 

با توجه به مراتب فوق نتیجه می­گیریم که تعزیر همان رأفت و شفقت را در­بردارد و مقصود از آن رحمت است و هرگز به معنای تعذیب نیست. از این نظر، عقوبت های اسلامی(تعزیرات) که منظور از آن­ها پاک شدن جامعه از آلودگی­هاست، از نقطه­ی رحمت الهی سرچشمه می گیرد. بنابراین هدف از تعزیر پاک شدن گناهکار از آلودگی به گناه و بازداشتن وی از آلوده­شدن مجدد به گناه در اثر پاک شدن و اصلاح و تنبه است و این دقیقاً همان هدف اصل فردی بودن مجازات است، که در حقوق عرفی به دنبال آنیم.

 

 

–[1]  Individuality in punishment

 

 

– صانعی، پرویز، حقوق جزای عمومی، جلد دوم، چاپ هفتم،کتابخانه گنج دانش، تهران، 1376، ص 137.

 

 

– راب وایت، فیونا هینر، جرم و جرم شناسی، ترجمه علی سلیمی، چاپ سوم،پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، تهران، 1386، ص 95.

 

 

– ژان پرادل، تاریخ اندیشه‌های کیفری، ترجمه علی­حسین نجفی ابرند آبادی، چاپ اول، انتشارات سمت، تهران، 1381، ص 72.

 

 

– رایجیان اصلی، مهرداد ،لایحه قانون مجازات اسلامی در پرتو اصول بنیادی حقوق کیفری، فصلنامه حقوق و مصلحت، شماره 2 ، بهار 1388، ص 61.

 

 

– ژان پرادل، تاریخ اندیشه‌های کیفری، همان، ص 64 ، به نقل از جرمی بنتام، نظریه­ی کیفرها، ص 83.

 

 

– همان، ص 64.

 

 

– صانعی، پرویز ، حقوق جزای عمومی ،همان ، ص 138.

 

 

– رایجیان اصلی، مهرداد ،لایحه قانون مجازات اسلامی در پرتو اصول بنیادی حقوق کیفری ،همان ، ص 61.

 

 

-زبیدی در تاج العروس تعزیر را به معنای دوم یعنی ملامت و سرزنش آورده است. محقق داماد، سید مصطفی، قواعد فقه ،بخش جزایی، چاپ یازدهم، مرکز نشر علوم اسلامی، تهران، 1388، ص196.

 

 

–[11] ابن اثیر، مبارک بن ابی الکرم، نهایه فی غریب الحدیث، جلد سوم، دار احیاء التراث العربی، بیروت، بی تا، ص228.

 

 

-راغب اصفهانی، المفردات فی غریب القرآن، با تحقیق محمد سید گیلانی، دارالمعرفه، بیروت، بی تا، ص345.

 

 

-قبله ای خویی، قواعد فقه 2 بخش جزا، چاپ دوم، انتشارات سمت، تهران، 1390، ص101.

 

 

-طباطبایی، علی بن محمد، ریاض المسائل فی بیان الاحکام بالدلائل، جلد دوم، مؤسسه­ی آل البیت، قم، 1404 هـ.ق، ص459.

 

 

-حلّی، جعفر بن حسن(محقق اول)، شرایع الاسلام فی الحلال و الحرام، یک جلدی، چاپ بیروت، چاپ سنگی، ص344.

 

 

-جبعی عاملی، زین الدین بن علی(شهید ثانی) مسالک الافهام، جلد دوم، چاپ افست، ص423.

 

 

–[17] محقق داماد، مصطفی، قواعد فقه، بخش جزایی،همان، ص198.

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست 1992، به نقل از مورین،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).

 

به نظرلامبرت و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).

 

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.

 

1-2.بیان مسئله

 

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،1383) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، 1379)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،1383). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت

 ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، 1374) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،1383).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تأثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد.. بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه  می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس  طراحی گردید

 

 

 

1-3.اهمیت وضرورت پژوهش

 

تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را در سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده 1998) .

 

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز 1995) . شناسایی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در این پژوهش از آن جهت دارای اهمیت فراوان می باشد که می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

 

1-4.اهداف پژوهش

 

1-5-4.هدف  کلی:

 

• تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس

 

1-5-4.اهداف جزئی:

 

1. تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس

 

1. تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس

 

1. تعیین رابطه تعهد سازمانی با متغیرهای دموگرافیک کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس

 

1-5.فرضیات پژوهش

 

1-5-1.فرضیه اصلی

 

1. بین رضایت شغلی ومیزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس رابطه معنا داری .وجود دارد

 

1-5-2.فرضیات فرعی

 

1. بین پرداخت و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد.

 

1. بین شغل و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد

 

1. بین فرصت های ارتقاء تحصیلات وتعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد

 

1. بین سرپرست و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد

 

1. بین همکاران و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد

 

1-6.تعاریف

 

1-6-1.تعاریف نظری

 

تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل  برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،2001،ص14). یا به عبارت دیگر  وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد.(سامرز،1995،ص 16).

 

رضایت شغلی:

 

رضایت شغلی در رابطه با اثر بخشی و کارایی تعریف میشود. اثر بخشی میزان توافقرفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است و کارایی تابعی از توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی می‌باشد. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. درواقع،رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخص توافق و همخوانی داشته باشد( علاقه بند، 1369، ص 103 ) از نظر «دیویس» و «نیوا ستورم»، رضایت شغلی شامل مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است. این احساس زمانی حاصل می‌شود که خواسته‌ها، نیازها، آرزوها و تجربه‌هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد از طریق شغل بر‌آورده شود . به این ترتیب بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می‌کندکه موجب رضایت او می‌شود.

 

1-6-2.مفاهیم عملیاتی

 

تعهد سازمانی:

 

عبارت است از امتیازی که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (ocq).  ابداع شده توسط پورتر،مودای و استیرز کسب می کند

 

Ketchum and Trist

:

 

 

فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان­ها و مراکز تجاری محسوب می­ شود و برای ارتباطاتی که جامعه مدرن را پشتیبانی می­ کند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز  در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است. با پیشرفت­های فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصت­های یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و فراگیر تر شده است. بکارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرایند شده است، بلکه باعث ایجاد روش­های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی­ها و توانایی کارکنان افزایش قابل توجهی پیدا کرده است. این فناوری با قابلیت­های خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساخت­های قوی و مطمئن فرایند توسعه را پشتیبانی می­ کند. ( مبارکی، 1381 )

 

 

امروزه اطلاعات به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت و تسلط بر جریان­های اقتصادی و مدیریتی نقش مهمی را برعهده دارد.  یکی از اساسی ترین و حیاتی ترین کاربردهای اطلاعات را می توان در زمینه ­های مدیریت مشاهده کرد. بکارگیری اطلاعات صحیح،  دقیق و به موقع در تصمیم گیری­ها، برنامه ریزی­ها و دیگر مسائل مدیریت می­‌تواند در سرنوشت سازمان بسیار مؤثر باشد. در عصر دانش کنونی گسترش و پیچیدگی سازمان‌های تخصصی، نظام­های سنتی مدیریت اطلاع ‌رسانی را غیرکارآمد ساخته است و وجود سیستم‌های پیشرفته در گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و یا به عبارت دیگر فناوری نوین اطلاعاتی بیش از پیش احساس می­ شود. ( بون و همکاران، 2006 )

 

 

در دنیای پیشرفته و پر از تغییرات معاصر، سازمان‌ها برای امکان ادامه فعالیت و حضور مؤثر در صحنه رقابت­های فشرده، به نحو فزاینده‌ای محتاج تبادل و توزیع و استفاده صحیح از اطلاعات می­باشند. رشد روز افزون علوم مختلف و گستردگی و پیچیدگی روابط سازمانی در عرصه داخلی و خارجی مدیریت امروز را ناگزیر از توجه جدی برای انتخاب شیوه برخوردی مناسب با ابزاری مهم به نام ”  اطلاعات ”  کرده است. در جهت افزایش بهره ‌وری در سازمان‌ها با انتخاب و گزینش شیوه ­ها و روش هایی مناسب، سازمان‌ها می­‌بایست با بهترین و کم‌هزینه‌ترین روش‌ها که در عین حال دارای کارایی بالا هم باشند، اطلاعات مورد نیاز خود را تولید یا جمع آوری کنند و با ابزارهایی مناسب اعم از نیروی انسانی و یا ابزارهای الکترونیکی آن­ها را پردازش و قابل گزارش گیری نمایند و گزارش­های خروجی از طریق اطلاعات را در اختیار واحدها و اجزا خود قرار دهند تا در انتخاب سیاست­ها و برنامه ریزی درون تشکیلاتی خود، از آن­ها استفاده کنند ضمن این که به صورت ناخودآگاه هماهنگی و همسانی لازم بین اجزاء از نظر سطح دسترسی به اطلاعات صورت خواهد گرفت.

 

 

در مدیریت اطلاعات، به سازمان به عنوان یک سیستم نگاه می­ شود که مجموعه منظمی از عناصر به هم وابسته که برای رسیدن به هدفی مشترک با هم در تعامل اند را شکل می­دهد. همان طور که می­دانیم هر سیستم با تعریفی که از آن شد دارای اجزایی می­باشد که هر یک از این اجزاء در رسیدن کلی سیستم به اهداف برنامه ریزی و تعیین شده مؤثر هستند. ( دفت، 212:2002 )

 

 

گسترش سازمان­ها، پیچیده شدن فعالیت­ها، ورود رقباء جدید به صحنه، گسترش فعالیت سازمان­ها از نظر جغرافیایی، کمرنگ شدن مرزهای جغرافیایی در فعالیت­های صنعتی و تجاری، شکل ‌گیری اقتصاد جهانی و جهانی شدن، روندی است که در طی چند دهه به مرور بر سازمان‌ها حاکمیت یافت و سازمان­های گوناگونی را بالإجبار به طراحی ساز و کارهایی وادار کرد تا بتوانند خود را همگام با تغییرات سازماندهی کنند و ادامه حیات دهند.

 

 

انفجار اطلاعات موجب مسائل بسیار حادی شده و بطور کلی بر شیوه ­های جاری کنترل اطلاعات تأثیر گذاشته است. به رغم وجود انبوه داده ­ها در برخی موارد، نیاز بیشتری به استفاده از فناوری اطلاعات در پردازش و سازماندهی اطلاعات در سازمان داریم. ما دچار سیلی از اطلاعات شده‌‎ایم با این وجود اغلب خود را در وضعیتی می­یابیم که در آن در یک موضوع خاص، شدیداً نیازمند اطلاعات بیش‎تری هستیم. وجود فناوری ارتباطات نوین، منابع غنی اطلاعاتی، ابر شاهراه‌‎های الکترونیکی، پایگاه‌های داده‌ای بسیار گسترده، شبکه‌ها و بسیاری دستاوردهای دیگر، این نوید را     می­‎دهند که در آینده بتوان به هر نوع اطلاعات مورد نیاز بی ‎درنگ دست یافت. ولی در واقع آن چه بسیار مورد نیاز است اطلاعات دقیق ‎تر در زمان مناسب و سریع می‌باشد. استفاده از فناوری اطلاعات در شرکت­های بیمه گر توانسته است، افزایش سطح کیفیت و انتظارات بیمه گذاران را به همراه داشته باشد. ( مراتی، 1383 )

 

 

در این فصل نخست به بررسی مفاهیم فناوری اطلاعات  پرداخته و سپس در بخش دوم این تحقیق به بیان رابطه بین فناوری اطلاعات و کیفیت خدمات در شرکت­های بیمه­ای پرداخته می­ شود.

 

 

 

بخش اول : فنا وری اطلاعات  ( IT )

 

 

2-2- تعاریف مفاهیم اولیه

 

 

 فناوری (‌ تکنولوژی )

 

 

فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اصلی اساسی ( انسان، ساز و کار، ابزار،                   ساختار) است به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می­‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را در مسیر خود قرار می‌دهد. (سپهری، 1383)

 

 

فناوری، کاربرد علم برای حل مشکلات عملی است از این رو تکنولوژی متکی بر دانش است.

 

 

دانش نوعی معرفت و شناخت است در حالی که فناوری کاربرد این شناخت است.

 

 

علم زمینه­ای ایجاد می­ کند تا فناوری در آن رشد کند. توسعه جامعه تنها با ارتقاء  سطح فناوری امکان پذیر است. فناوری مجموعه ­ای از عوامل سخت افزاری یا تجهیزات، توانایی­ها و مهارت­ های انسانی، دانش فنی، و توانایی­های مدیریتی و سازماندهی است. افزایش سطح فناوری مستلزم رشد ارتقاء هماهنگ و سازگار تمام اجزاء آن است که از طریق انتقال و توسعه داخلی فناوری اتفاق می­افتد. نقش مدیریت در فرایند انتقال و توسعه فناوری مهم و تعیین کننده است و می­توان آن را در چهار سطح کلان : 1ـ بخش علوم 2ـ تکنولوژی 3ـ بنگاه­ها 4ـ خود حرفه و تخصص مدیریت مطرح کرد .

 

 

فناوری را قابلیت کاربرد علوم در تأمین خواسته­ های مادی و ذهنی بشر می­دانند.  با پیشرفت علوم زمینه ­های بالقوه جدیدی برای ارتقاء فناوری پیدا می­ شود. میزان کالا و خدمات تولید شده سرانه در جوامعی که به پیشرفت­های تکنولوژیکی  جدید دست یافته اند از جوامع سنتی و عقب مانده فاصله زیادی گرفته است. در واقع توان کشورها و یا مؤسسات صنعتی و خدماتی در صحنه رقابت­های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی  و نظامی به توان تکنولوژیکی آن­ها بستگی دارد. (سپهری، 1383 )

 

 

تنها با ارتقاء  سطح تکنولوژی در جامعه است که افراد آن می­توانند به تولید بیشتر کالا و خدمات دست یابند و باعث کارآیی و اثربخشی سازمان خود شوند و با نظام دهی مناسب در زمینه ­های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی موجبات زندگی بهتر را برای خود فراهم نمایند. در صحنه رقابت­های اقتصادی، سازمان­ها و مؤسساتی که به تکنولوژی برتر دست می­یابند، امکان بقاء و رشد را می­یابند و سازمان­ها و مؤسساتی که از نظر تکنولوژی عقب بمانند از صحنه خارج می­شوند. ( اسکات، 1990 )

 

 

2-3- مفهوم فناوری اطلاعات

 

 

تعاریف مختلفی برای فناوری اطلاعات وجود دارد برخی از آن­ها عبارتند از :

 

 

الف-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دستاوردهای مخابراتی، روش­ها و راهکارهای حل مسأله و توانایی راهبری با بهره گرفتن از دانش کامپیوتری است.

 

 

ب-  فناوری اطلاعات شامل موضوعات مربوط به مباحث پیشرفته علوم و فناوری کامپیوتری، طراحی کامپیوتری، پیاده سازی سیستم­های اطلاعاتی و کاربردهای آن است.

 

 

ج-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دانش سنتی کامپیوتر و فناوری ارتباطات به منظور ذخیره، پردازش و تبادل هر گونه داده (اعم از متن، صوت، تصویر و. . . ) است.

 

 

د-  فناوری اطلاعات واژه­ای کلی است که برای وسعت بخشیدن به محصولات و خدمات الکترونیکی حاصل از نوآوری­های مخابراتی و رایانه­ای استفاده می­ شود.

 

 

ه-  فناوری اطلاعات مجموعه ­ای از سخت افزار، نرم افزار و فکرافزار است که گردش و  بهره وری از امکانات را امکان پذیر می­سازد.

 

 

و-  فناوری اطلاعات عبارت است از همه شکل­های فناوری که برای ایجاد، ذخیره سازی و استفاده از شکل­های مختلف اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر متحرک، داده ­های چند رسانه­ای و. . . به کار می­رود. ( مالونی، 2007 )

 

 

2-4- عناصر اصلی فناوری اطلاعات

 

 

• انسان : منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری

 

• ساز و کار : قوانین، مقررات و روش­ها، سازو کارهای بهبود و رشد، ساز و کارهای ارزش گذاری و مالی

 

• ابزار : نرم افزار، سخت افزار، شبکه و ارتباطات

 

• ساختار : سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی ( منبع : اسکات، 1990 )

 

2-5- تعریف جامع

 

 

فناوری اطلاعات شاخه­ای از فناوری است که با بهره گرفتن از سخت افزار، نرم افزار و شبکه افزار، مطالعه و کاربرد داده و پردازش آن را در زمینه ­های ذخیره سازی، دستکاری، انتقال، مدیریت، کنترل و داده آمایی خودکار امکان پذیر می­سازد. (  دفتر فناوری اطلاعات و ارتباطات، 1389 )

 

 

 

2-6- کاربردهای فناوری اطلاعات

 

 

توسعه فناوری اطلاعات در سازمان­ها و کاربرد فناوری اطلاعات را می­‌توان از رویکردهای گوناگون، تجزیه و تحلیل کرد. این رویکردها منجر به ارائه مدل هایی برای تبیین چگونگی کاربرد این فناوری شده اند. پاره­ای از این مدل­ها به مراحل کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها اشاره می­ کنند. پاره‌ای دیگر تنها به گونه‌های کاربردهای این فناوری می­پردازند، بدون آن که الزامأ در پی تعیین مراحلی برای آن باشند. (

 زوبوف، 55:2009 )

 

 

2-7- مدل‌های کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها

 

 

زوبوف در اثر کلاسیک خود ( در عصر ماشین هوشمند ) با این توضیح، به تفاوت این فناوری با انواع پیشین فناوری­های ماشینی اشاره می­ کند. فناوری اطلاعات در همان حالی که برای بازتولید، گسترش و بهبود فرایند جایگزینی عامل انسان با ماشین بکار  می­رود، داده‌هایی را نیز درباره خود فعالیت‌های ماشینی شده ثبت می­‌کند و جریان­های جدیدی را از اطلاعات پدید می‌آورد. این جریان‌های جدید اطلاعات می­توانند برای بسیاری از تحلیل‌ها در سازمان بکار روند. بدین ترتیب این فناوری هم از اطلاعات استفاده کرده و هم آن را تولید می­‌کند.

 

 

این ویژگی فناوری اطلاعات که زوبوف آن را دوگانگی می­‌خواند باعث می­‌شود که این فناوری از یک طرف در خودکارسازی عملیات و انجام فرایندهایی که انسان انجام می‌دهد با پیوستگی و کنترل بیشتر به‌کار رود و از طرف دیگر به طور همزمان اطلاعاتی را درباره فرایندهای عملیاتی و مدیریتی سازمان تولید کند. زوبوف این ظرفیت فناوری اطلاعات را که منطق معمولی خودکارسازی را از دور خارج کرده است، آگاه‌سازی می­نامد. سومین کاربرد فناوری اطلاعات که زوبوف به آن اشاره می­‌کند دگرگون‌سازی است. از نظر وی ظرفیت آگاه‌سازی فناوری اطلاعات می ­تواند چنان تغییراتی بنیادین ایجاد کند که ویژگی­های ذاتی کار را متحول سازد. ( زوبوف، 55:2009 )

 

 

 

– مزایا

 

 

 

 

• افزایش توانایی ارتباطات.

 

• سرعت و دقت در مسئله یابی و اخذ تصمیم.

 

• کاهش خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات.

 

• سرعت رشد وسایل ارتباط جمعی الکترونیکی.

 

• افزایش خلاقیت و کارایی.

 

• از بین رفتن محدودیت مکانی.

 

• انتشار اطلاعات بهینه و سریع.

 

• غنی سازی شغل.

 

• ایجاد هماهنگی.

 

• توسعه سیاسی، فرهنگی و اجتماعی.

 

• آموزش بهینه.

 

• حمایت از استراتژی سازمان.

 

• توانمند سازی کارکنان.

 

• افزایش توانمندی برای مدل سازی و تحلیل فرایندها.

 

• قابلیت نوین در بخش­های MIS و خارج کردن آن از حالت متمرکز برای استفاده از کارکنان بیشتر در سازمان.

 

• توانمند کردن زیر ساختار تصمیم گیری برای سازمان­ها با بهره گرفتن از سیستم­های نوین نظیر سیستم عصبی که قدرت تحلیل و نهایتاً تصمیم گیری را افزایش می­دهد.

 

• افزایش سرعت تصمیم گیری در کارکنان و تعامل قوی تر با مشتریان.

 

• پیش پردازش اطلاعات و صرفه جویی در وقت کارکنان.

 

• گردش سریع تر فرمان ها.

 

• توزیع شدن عملیات سازمان ها.

 

 

 2-10- محدودیت ها

 

 

 

 

 

• سرعت IT گاهی به حدی است که از ظرفیت انسان در شناخت کاربردهایش می­کاهد.

 

• از بین رفتن حریم خصوصی افراد.

 

• ایجاد تمرکز اطلاعات و قدرت و امکان سوء استفاده از آن.

 

• افزایش شکاف میان اغنیاء و فقرا و نیز جوانان و بزرگسالان.

 

• هزینه انتقال فناوری.

 

• نیاز به نیروی انسانی مطلع در این زمینه. ( آموزش خود IT و زبان لازم )

 

 

2-11- انتخاب فناوری اطلاعات مناسب

 

 

 

تنها در چند سال اخیر سیستم­های IT  بطور چشمگیری تغییر کرده اند و این موضوع موجب شده است که بسیاری از سازمان­ها مجهز به ترکیبی از سیستم­های قدیمی فناوری و جدیدتر باشند. سیستم­های کنونی IT   توسط فناوری اینترنت هدایت می­شوند بطوری که اکثر سازمان­ها به دنبال استفاده از این وسایل و راه اندازی اینترانت «  وب سایت خصوصی  » در شبکه­ های محلی هستند. (مالونی، 2007)

 

 

 

 

 

2-12- استفاده بهینه از فناوری اطلاعات

 

 

 

از مهارت­ های استراتژیک افراد، استفاده بهینه از قدرت نظام­های  IT  است در صورتی که یک سازمان بخواهد رقبای خود را پشت سر بگذارد این مهارت به یک نیاز اساسی تبدیل می­ شود. در طی 10 الی 15 سال گذشته ما افزایش نمایانی را در استفاده از رایانه در  شرکت­ها و مؤسسات آموزشی دیده ایم. در ابتدا رایانه­ها به عنوان یک چیز فرعی مورد استفاده قرار می­گرفتند اما اکنون بسیاری از این سازمان­ها از رایانه نه فقط به عنوان یک وسیله اصلی و الحاق شده به موضوعات مورد استفاده خود، بلکه به عنوان یک موضوع اصلی و اساسی مورد استفاده قرار می­ دهند .      Sandra , downes , 2000, 2))

 

 

 

ویلیام آرتوماس معتقد است که استفاده از فناوری بی  درنگ و مستقیماً با دریافت، استنباط و تجزیه و تحلیل دانسته­ها ( مفروضات )‌ و اطلاعات دیگری که می ­تواند باعث اصلاح و بهبود تصمیم گیری و عملکردهای دیگر در یک سازمان شود همراه است                                                   ( William-R. thomas, 2003, 7-8 ).

 

 

 

2-13- نقش فناوری اطلاعات در سازمان

 

 

 

سازمان­ها و مؤسسات از فناوری اطلاعات به عنوان منبعی برای پردازش و دستیابی به اطلاعات بهره جسته اند و این فناوری، سازمان­ها را در جمع آوری، نگهداری، بازیافت و بکارگیری اطلاعات در حل مسائل خود یاری کرده است. فناوری اطلاعات علاوه بر تبدیل داده به اطلاعات، دانش برتری­های رقابتی بسیاری را برای سازمان­ها به ارمغان آورده است از آن جمله :

 

 

 

 

• تأثیر فناوری اطلاعات، نظام یافته است.

 

• این فناوری کاملاً نفوذکننده و منتشر شونده است.

 

• این فناوری شیوه زندگی را ارتقاء می­دهد.

 

• این فناوری ابزارهای مورد استفاده بشر را ارتقاء و متحول می­سازد.

 

• این فناوری تغییرات بی سابقه را میسر می­سازد.

 

• این فناوری اثرات سازمانی و اجتماعی بسیاری را به همراه دارد. ( اصغر صرافی زاده، همان منبع، 15 )

 

 

فناوری­های اطلاعاتی نوین که پیوندهای بین همه گذرها را از جمله پست الکترونیکی و شبکه جهانی گستر را ممکن می­سازد، مسائل جالبی برای سازمان­های سلسله مراتبی و سنتی پدید می­آورد در حالی که نشان داده اند که استفاده از پست الکترونیکی بر جریان و جهت ارتباطات در سازمان­ها اثر می­گذارد. ( See Sproull And kiesler, 1991 )

 

 

 

– MIS = Management Information System.

 

 

 

– www= world wide web

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.

 

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

 

بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله.1377).

 

توجه به این منبع مهم، سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند. بنابراین وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت

 

می‌بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.

 

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. لذا تعهد سازمانی، نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و مأموریت های سازمان است.. تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی موضوعی است که در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوطه مطرح شده که وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتی موفقیت چشمگیر سازمان های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آن ها، ارزش ها و باورهای کارکنان نهفته است؛ علیرغم چنین ادعایی تحقیقات اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند. بنابراین، ایم امر شایسته کنکاش های بیشتر است. (میر سپاسی و زاهدی، 1381).

 

پس لازم است سازمان ها به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نموده و در راستای افزایش تعهد کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان نسبت به سازمان اتخاذ نمایند. دلایل عمده تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد

 سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتری برخوردار هستند.

 

در این پژوهش تلاش شده تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی رابطه برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان`پژوهشکده بیمه مورد ارزیابی قرار گیرد تا زمینه ای را برای کشف راه کارهای لازم در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان فراهم آید.

 

1-1  بیان مسئله

 

پیچیدگی های فزاینده محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته, مقوله فرهنگ سازمانی است. توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزش های اخلاقی و معنوی ملت هاست.

 

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند. فرهنگ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن‌ ها در همه اعضای سازمان مشاهده شده و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می‌سازد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند.

 

آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این دانشمندان تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان)، و تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم کرده اند.

 

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است. فردی که به شدت متهعد است هویت خود را از سازمان می گیرد، با آن عجین می شود و در آن مشارکت میکند و از عضویت در آن لذت می برد(رهنمای رود پشتی،1387).

 

کاهش تعهد سازمانی در سازمان های امروزی که در محیط پویا قرار دارند مشکل دیگر سازمان محسوب می شود.در میان عوامل تأثیر گذار بر تعهد، فرهنگ، نقش مهمی در تعیین تعهد کارکنان ایفا می کند. هنگامی که کارکنان در محل کارشان راضی نیستند، تعهد کمتری داشته و در جستجوی فرصت هایی برای ترک آن کار خواهند بود. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشند، آن ها سعی می کنند بصورت ذهنی یا فیزیکی، خود را از آن محل دور کنند. بنابراین تعهد سازمانی، نگرشی مهم در ارزیابی قصد(نیت) کارکنان برای ترک کار و میزان مشارکت کلی کارکنان در سازمان است (Kanchana & Panchanatham ,2011).

 

یک فرهنگ قوی و نوآورموقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود با آن سازگاری پیدا می کند و لذا باید بتواند نیروهای داخل سازمان را در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا بر این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی ، تعهد کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند راکاهش می دهد و فرهنگ ضعیف نیز بالعکس عمل خواهد کرد.

 

پژوهشکده بیمه از آغاز تاسیس تاکنون از لحاظ رشد منابع و افزایش توان علمی و تحقیقاتی به وضعیت قابل قبولی رسیده است، اما به نظر می رسد همانند بسیاری از سازمان ها در استفاده بهینه از منابع انسانی خویش دچار چالش است. لذا با عنایت به اینکه یکی از عوامل موثر بر تعهدات نیروی انسانی می تواند فرهنگ سازمان باشد، این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی نیروی انسانی در پژوهشکده بیمه وابسته به بیمه مرکزی ج.ا.ا می باشد.

 

با توجه به مطالب عنوان شده، تلاش می شود در این تحقیق با بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان و ارائه راهکارهای پیشنهادی به بهبود فرهنگ سازمانی و همچنین به تعهد سازمانی این سازمان کمک شود.

 

1-2  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

 

به اعتقاد صاحب نظران عامل تاثیر گذار و فیلتر خود کنترلی در سازمان، فرهنگ و فضای حاکم بر آن می‌باشد. اهمیت فرهنگ سازمانی بر کسی پوشیده نیست و هم چنان که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی دارد در قالب مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترکی که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد می‌تواند، سرچشمه‌ای برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. به  همین دلیل اعتقاد بر این است که فرهنگ غنی سازمان، همانند یک نیرویی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا، هدایت کرده و احساس و ادراک یکسان به اهداف مشترک و انگیزه‌ای قوی در افراد ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط نظام‌مند می‌گرداند.

 

ضرورت توجه به این امر زمانی بیش از پیش روشن می گردد که نقش تعهد سازمانی در اثر بخشی کارکنان در سازمان مشخص گردد . فرهنگ سازمانی عاملی تاثیر گذار در تعهد می باشد و توجه به نقش فرهنگ در تعهد در سازمان می تواند باعث رشد و پیشرفت کارآیی کارکنان در سازمان گردد . دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد . اولاً  تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابهی را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامد هایی از قبیل رضایت شغلی، حضور ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. نظر به تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد کارکنان سازمان و با توجه به اینکه نیروی انسانی عاملی کلیدی در موفقیت سازمانها است، موضوع فوق انتخاب گردیده که می‌تواند مدیران را در رسیدن به اهداف سازمان یاری کند.