وبلاگ

اعتماد دانش وسیعی است که دربردارنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است زیرا قادر به هماهنگی رفتارهای انسانی است ودر دهه های گذشته توسط محققانی ازرشته های مختلف مانند: روان شناسان، اقتصاددانان، دانشمندان علوم اجتماعی و نیز بازاریابان، مورد مطالعه قرار گرفته است.

 

واژه اعتماد، یکی از اصطلاحات بین المللی و سازمانی است که در متون آکادمیکی و تاریخی دو خاستگاه علمی و ارزشی برای آن قایل هستند، از طرفی نیز محققان رشته های مختلف مانند: روان شناسان، اقتصاددانان و دانشمندان علوم اجتماعی و حتی بازاریابان نسبت به این بحث علاقه خود را نشان داده ا ند. در ادبیات دینی و ارزشی واژه ی اعتماد عامل مؤثر در ایجاد تعادل بوده و با واژگانی مانند: همکاری، صداقت، وفاداری، صمیمیت، امید و دگرخواهی همراه شده است.

 

واژه اعتماد در شاکله ی سازمان ها، عنصری اساسی در روابط انسانی به کار می رود و عامل اساسی در رقم زدن هماهنگی و مشارکت است. و مزایای فوق العاده ای در ایجاد همبستگی، رشد، روحیه کاری و حتی کاهش غیبت و احساس تعلق به سازمان، نوآوری، افزایش بهره وری و کاهش اختلاف نظر بین کارکنان  بوده است.       

 

اعتماد و توسعه آن درسازمانها، بیانی نوین از اندیشه ای کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کارگیری سازوکارهای آن می تواند در کسب نتایج مطلوب فردی و سازمانی مؤثر باشد.

 

اعتماد و توسعه آن تکنیکی است که انسانها در روابط  خود آن را بکار می گیرند. اما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.

 

توجه به این مؤلفه حیاتی مهم، باعث تداوم روابط سالم، چه در سطح افقی و چه در سطح عمودی در سازمان می گردد.

 

 

 

1-2. بیان مسئله

 

یکی از وظایف اصلی مدیران ترغیب کارکنان به همکاری در جهت رسیدن به اهداف جمعی(سازمانی) می باشد علی رغم اهمیت آشکار همکاری برای رسیدن به موفقیت جمعی، کارکنان به سهولت متعهد به همکاری نمی شوند. به دلیل اینکه این همکاری ممکن است هزینه هایی برای آنان داشته باشد(از قبیل زمان، تلاش و منابع و غیره). بنابراین توانایی مدیران برای ایجاد انگیزه جهت مشارکت کارکنان، یک کلید حیاتی برای اثربخشی گروهی و سازمانی به شمار می رود و در این بین، اعتماد نقش مهم و میانجی را بر عهده داردCremer & Knippenberg, 2005 P.356)). از طرف دیگر با گسترش پدیده جهانی سازی اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی به طور چشمگیری مورد توجه قرارگرفته است. به طوری که اکثر صاحب نظران در علوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمانها اشاره کرده اند. مطالعات ادبیات سازمانی نیز بر اهمیت اعتماد به عنوان پیش نیاز اثربخشی سازمانی تاکید داشته اند. اعتماد برای موفقیت سازمانی، انجام تغییرات مداوم در نقش ها و تکنولوژی ها و همچنین طراحی مشاغل و مسئولیت ها ضروری می باشد. اعتماد می تواند اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کند و روابط درون و برون سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. همچنین بالا بودن اعتماد درون سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی،  تعهد سازمانی،  فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، تقسیم و تسهیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمان می شود(دانایی فرد و همکاران، 1388، 60-61 ).

 

  اعتماد یکی از مباحث عمده جامعه شناسی است. اعتماد به عنوان مبنایی برای نظم اجتماعی در رشته ها و در سطوح مختلف قابل تحصیل است. اعتماد کلید اصلی برای توسعه روابط فردی به شمار       می رود. بلوم کوسیت و استاله[1]  (2000 ) معتقدند که اعتماد نقش چشمگیری درافزایش مشارکت در سازمان ها دارد. اعتماد بین افراد و سازمانها باعث می شود تا تعاملات و روابط منظم و منطقی بین افراد     به وجود آید. همچنین اعتماد فرصتی را برای ایجاد همکاری سازمانها ایجاد می کند تا بر مبنای آن    سرمایه گذاری خود را افزایش دهند. طوسی[2] (2002) وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی های سازمان بالنده ذکر می کند،  او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران می داند. از نظر رابینز [3] (2006) ویژگی عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضا به یکدیگر است(فرهنگ و همکاران، 1389 ، 114).

 

 اعتماد یک عنصر بسیار مهم در ساختار روابط انسانی در سازمان ها می باشد و در واقع جنبه نامرئی و بی صدای سازمان های با عملکرد عالی می باشد. تحقیقات انجام شده، وجود رابطه بین اثربخشی سازمانی و شخصی را با سطوح عالی اعتماد تایید می کنند. اعتماد بر محیط کاری مثبت که از مشخصه های آن صداقت و روابط حمایتی است، تاکید دارد. اعتماد مبادله آزادانه عقاید و اطلاعات را میسر می سازد. اعتماد فرایند تصمیم گیری اثربخش را تقویت می کند. و عامل مهمی درتمایل افراد به مشارکت محسوب می شود.

 

 بروهن[4] (2001) تاکید می کند که اعتماد یک عامل کلیدی در رویارویی سازمان با تهدیدات
می باشد.(Moye & Henkin, 2006,  PP.101-102)

 

  وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی[5]، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثر بخش سازمان ها کمک می کند. از این رو اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعامل، سبک های رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی           می دانند(قلی پور و همکاران، 1388).

 

مؤلفه حیاتی که باعث تداوم روابط  سالم، چه در سطح افقی و چه عمودی در سازمان ها می شود اعتماد می باشد. اعتماد هم در بردارنده ابعاد شناختی و هم دارای ابعاد عاطفی است(مطلبی و همکاران، 1388، 66). دانشمندان در ادبیات اعتماد خاطر نشان می کنند که افزایش در اعتماد به افزایش در تعهد منجر می شود تجزیه و تحلیل اعتماد، نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد(در حوزه روان شناسی)، مشخصاً به نگرش هایی مانند تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود. از طرف دیگر، اعتماد و تعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت یا شکست سازمانی را در پی خواهند داشت(خنیفرو زروندی، 1389) است.                   

 

اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او براساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به عنوان اینکه دیگری ممکن است براساس توافق عمل نکند، وجود دارد(اشجع و همکاران، 1388).

 

عوامل بسیاری بااعتماد بین مدیران و کارکنان مرتبط بوده وموثر می باشد. در تحقیق حاضر سعی گردیده است عوامل مؤثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان در شرکت گاز تبریز با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی شناسایی و اولویت بندی گردد. بر همین منظور عوامل موثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان با مطالعه کتب ، مقالات ، تحقیقات پیشین و کسب نظر از کارشناسان امر به صورت اولیه به شرح زیر تعریف گردیده است که عوامل نهائی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی احصا خواهد شد.

 

1. کار تیمی

 

1. تعهد سازمانی کارکنان

 

1. سطح تعاون و همکاری

 

1. مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری

 

1. عزت نفس کارکنان

 

1. کانون کنترل درونی کارکنان

 

1. کانون کنترل بیرونی کارکنان

 

1. سیستم مناسب ارتباطی در سازمان

 

1. بالنده سازی کارکنان

 

1. نگرشها و ارزشهای مذهبی کارکنان

 

1. هویت شغلی کارکنان

 

1. اهمیت شغل کارکنان

 

1. استقلال شغلی

2. 

3.  

 

1. بازخور شغلی

 

1. استقرار سیستم مناسب اطلاع رسانی در سازمان

 

1. فرهنگ سازمانی

 

1. شفافیت نقشها و مسئولیتها در سازمان

 

1. وجود ثبات سازمانی

 

1. عدالت سازمانی

 

1. ساختار سازمانی مکانیکی

 

1. ساختار سازمانی ارگانیکی

 

1. شایستگی افراد در سازمان

 

1. مشروعیت مدیران

 

1. استقرار نظام پیشنهادها در سازمان

 

1. سیستم مناسب پاسخگویی

 

1. سیستم مناسب ارزیابی عملکرد

 

1. مهارتهای ارتباطی

 

1. صداقت

 

1. سبک رهبری انسان مدار مدیران

 

1. سبک رهبری کارمدار مدیران

 

1. تبادل دیدگاه ها و ارزشها

 

1. پیروی از وجدان

 

1. کوچک سازی سازمانی

 

1. آموزش و بهسازی کارکنان

 

1. پرهیز از بهانه تراشی و ملامت

 

1. رازدار بودن

 

1. نوع دوستی

 

1. توجه به عامل راستگویی و ترویج آن در سازمان

 

1. در دسترس بودن

 

1. قاطعیت

 

1. نوآوری سازمانی

 

1. خیرخواهی

 

1. جدی بودن در امور

 

1. داشتن اعتبار

 

1. تفاهم درکلیه امور

 

1. وحدت نظر

 

1. تعامل مستمر بین مدیران و کارکنان

 

1. اجتناب از پرده پوشی و ابهام

 

1. هوش عاطفی کارکنان

 

1. حمایت از منافع یکدیگر

 

1. روحیه خودکنترلی کارکنان

 

1. روحیه ا نتقادپذیری

 

1. احساس توانمندی کارکنان

 

1. رضایت شغلی کارکنان.

 

1. تفویض اختیار به کارکنان

 

1. احترام

 

1. شفافیت چشم انداز و اهداف سازمانی

 

1. نظام مناسب پاداش وجبران خدمات

 

1. حمایت سازمانی

 

1. شایستگی مدیریتی

 

1. انسجام فکری

 

1. سنوات خدمت کارکنان

 

1. وظیفه شناسی

توسعه اعتماد بر اساس نظریه استیفن پی رابینز در پنج بعد؛

 

1. صداقت: دوستی، پاکی، یکرنگی، و دارای حقیقت بودن.

 

1. شایستگی: داشتن دانش و مهارت در زمینه های فنی و روابط انسانی.

 

1. ثبات و پایداری: قابلیت اعتماد و توان پیش بینی و قضاوت خوب، به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف.

 

1. وفاداری: حفظ آبرو، حیثیت و اسرار دیگری.

 

1. روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد(رابینز، 1378).

تعریف گردیده است.

 

 

 

1-3. سؤال آغازین

 

سؤالات آغازین تحقیق حاضر عبار است از:

 

1. عوامل مؤثر برتوسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز کدامند؟

 

1. الویت بندی عوامل مؤثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز چگونه است؟

 

 

1-4. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 اعتماد یک عنصر سازمانی مهم برای موفقیت سازمان است.روابط مبتنی بر اعتماد متقابل به طور گسترده ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته                   می شود(1995، Mcallister).

 

اهمیت اعتماد به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمانها می باشد. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می آورد(تیلور، 2003).  بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحبنظران عنوان می کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عامل حیاتی است به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی های سازمانی تضمین می کند(1995، Mcallister).

 

در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظرگرفته می شود. (erturk, 2008).

 

          با توجه به این که امروزه توسعه اعتماد امری حیاتی تلقی می شود لذا شناسایی موانع و مشکلات و عوامل مؤثر بر آن از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار است. سطوح پایین اعتماد سبب کاهش بهره وری، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم گیری می شود از سوی دیگر سطوح بالای اعتماد سبب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت ، افزایش نوآوری سازمانی و کمک به مدیریت تغییر مؤثر می باشد. پس توصه می شود که سازمانها به دنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. باید توجه داشت که ایجاد اعتماد، یک فرایند ساده نیست بلکه پدیده ای پویاست و مزایایی که از اعتماد ناشی می شود آن را          با ارزش تر می کند(الوانی و همکاران، 1380).    

 

          اعتماد دوگانه مدیر – کارمند به عنوان کلید عاملی، کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است.

 

         اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد.

 

         اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان ضروری است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت(Erturk , 2008).

 

بر این اساس شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز می تواند مدیران سازمان را در جهت برنامه ریزی آتی و اقدامات لازم برای تحقق اهداف، همیاری و همراهی نماید. از این رو تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد.

 

 

 

1-5. اهداف تحقیق 

 

 هدف کلی تحقیق حاضر شناسائی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز می باشد و در راستای این  هدف، اهداف زیر دنبال می شود؛

 

1. تعیین میزان اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز؛

 

1. تعیین عوامل مؤثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز؛

 

1. تعیین اولویت عوامل مؤثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز؛

وهدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:

 

ارائه پیشنهادهایی به منظور توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز با توجه به عوامل موثر نهایی و احصاء شده با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی.

 

 

 

1-6. چارچوب نظری تحقیق

 

در تحقیق حاضر برای شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان شرکت گاز تبریز، نظریه استیفن پی رابینز در رابطه با اعتماد و الگوی عوامل موثر بر توسعه اعتماد بین مدیران و کارکنان – که با مطالعه کتب، مقالات و تحقیقات پیشین به دست آمده است –  به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است.