در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در سال های اخیر مسایل و مشکلات محیط زیستی مورد توجه بسیاری از شهروندان و دولت ها قرار گرفته و بیان موضوعات مربوط به آن در رسانه های عمومی به شکل چشمگیری افزایش یافته است. توجه به محیط زیست، تبدیل به یکی از ارکان اصلی در تصمیم گیری های سیاسی کشورها شده و همچنین تشکل ها و انجمن های مختلفی به همراه قوانین و مقررات متنوع برای حفاظت از محیط زیست شکل گرفته است. از سوی دیگر افزایش آلودگی ها و آسیب های زیست محیطی و در نتیجه افزایش نگرانی مردم در رابطه با محیط پیرامونشان، شروع به خودنمایی در رفتارهای خرید و مصرف آنها کرده و موجب به وجود آمدن گروه جدید از مصرف کنندگان با عنوان مصرف کنندگان سبز شده است. با توجه به موضوع مورد بحث ابتدا بیان مسئله و بیان ضرورت و اهمیت موضوع، اهداف، سؤالات و فرضیه های پژوهش بیان شده است. سپس قلمروی پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و محدودیت های پژوهش ارائه شده است.

 

بیان مساله

 

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی منصفانه و پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. در این میان دغدغه های مصرف کنندگان در برابر پاسخگویی زیست محیطی که با قوانین زیست محیطی نیز هم راستا شده، تعداد رو به رشدی از شرکت ها را به منظور طراحی و ایجاد برنامه ­های محیط زیست دوستانه تحت فشار قرار داده است. از این رو شرکت­ها، باید تأثیرات منفی زیست محیطی خود را در تولید، توزیع، تأمین مواد اولیه و مصرف انرژی به طرز قابل توجهی کاهش دهند. در غیر این صورت به وسیله قوانین و تقاضای سرسختانه مشتریان به عقب رانده خواهند شد. بنابراین بهترین استراتژی برای بازاریابان ارائه اطلاعات مشروح در مورد اعتبار زیست محیطی محصولاتشان به مشتریان است. در این راستا شرکت باید با اطلاع رسانی اقداماتی که در زمینه سبز نمودن فعالیت های خود نموده نظر مشتریان را جلب نماید. برای مثال شرکت مک دونالد با تبلیغ پیامد اقداماتی که در جهت کاهش میزان اتلاف در حین فعالیت های بازاریابی انجام داده، سبز نمودن فعالیت های خود را به اطلاع مصرف کنندگان رسانده است. از سوی دیگر از آنجا که مشکلات زیست محیطی که مردم با آن ها مواجه هستند، روز به روز در حال افزایش است، باید آگاهی زیست محیطی آن ها ارتقا یابد. زیرا مشتریان برای خرید آگاهانه نیازمند اطلاعات هستند و فقدان اطلاعات می تواند مانع از بکارگیری معیارها و ویژگی های سبز در هنگام تصمیم به خریدشان گردد(کردشولی و بو زنجانی،1391: 166). مصرف کنندگان برای رسیدن به اهدافشان تصمیماتی می گیرند. این اهداف شامل انجام بهترین انتخاب از میان فعالیت های جایگزین، کاستن از میزان تلاش در تصمیم گیری، به حداقل رساندن هیجانات منفی و به حداکثر رساندن توانایی توجیه تصمیم است. مصرف کننده در فرایند تصمیم گیری خرید از پنج مرحله عبور می کند: تشخیص مسأله، جستجوی اطلاعات، ارزیابی گزینه-ها، تصمیم خرید و رفتار پس از خرید(رمضانیان و همکاران،1389: 65). در واقع این اطلاع رسانی جنبه کلیدی بازاریابی سبز است و این امر نیز به وضوح مشخص است که شرکت ها نباید مزایای زیست محیطی محصول را تا زمانی که اعتبار چنین ادعاهایی ثابت شده باشد، بیان نمایند زیرا ممکن است نتایجی منفی به وجود آورد (کردشولی و بو زنجانی،1391: 166). آلودگیهای زیست محیطی که در نتیجه تولیدات و مصارف انسانی پدید آمده، از جمله مسائلی هستند که بارها توسط سازمان های فعال در این زمینه به عنوان تهدیدی برای بشر شناخته شده اند. در این میان برخی از صنایع با به کارگیری اقداماتی، گام های لازم را جهت کاهش اثرات نهایی که بر محیط زیست می توانند داشته باشند برداشته اند. از جمله این اقدامات بازاریابی سبز یا محیط زیست دوستانه است، یعنی؛ توسعه زیست محیطی و طبیعی فعالیت های بازاریابی، با بکارگیری نقش مسؤولیت پذیری زیست محیطی/اجتماعی شرکت ها به منظور توسعه پایدار. در این اقدامات شرکت ها باید فعالیت های خود را در تولید، توزیع، تبلیغ و قیمت گذاری محصولات به گونه ای انجام دهند که ضمن حداقل نمودن زیان های زیست محیطی، مصرف کنندگان را نیز به سوی رفتاری محیط زیست دوستانه سوق دهند(کردشولی و بو زنجانی،1391: 167). همچنین از آمیخته بازاریابی سبز که از عناصر محصول سبز، قیمت سبز، ترویج، تبلیغ و ترفیع سبز و توزیع سبز

 تشکیل شده جهت دستیابی به اهداف زیست محیطی استفاده می کنند(اسماعیل پور و ضیایی،1390 : 3). براین اساس تحقیق حاضر درصدد پاسخ به این سؤال اصلی است که: آیا آمیخته بازاریابی سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است؟

 

بیان ضرورت و اهمیت موضوع

 

در سال های اخیر مسایل و مشکلات محیط زیستی مورد توجه بسیاری از شهروندان و دولت ها قرار گرفته و بیان موضوعات مربوط به آن در رسانه های عمومی به شکل چشمگیری افزایش یافته است. توجه به محیط زیست، تبدیل به یکی از ارکان اصلی در تصمیم گیری های سیاسی کشورها شده و همچنین تشکل ها و انجمن های مختلفی به همراه قوانین و مقررات متنوع برای حفاظت از محیط زیست شکل گرفته است. از سوی دیگر افزایش آلودگی ها و آسیب های زیست محیطی و در نتیجه افزایش نگرانی مردم در رابطه با محیط پیرامونشان، شروع به خودنمایی در رفتارهای خرید و مصرف آنها کرده و موجب به وجود آمدن گروه جدید از مصرف کنندگان با عنوان مصرف کنندگان سبز شده است. مصرف کنندگان سبز یا همان دوست دار محیط زیست به آن دسته از مصرف کنندگان اطلاق می شود که در رفتار خرید و فعالیت های مرتبط با بازار خود تأثیر فرایند ساخت و مصرف کالاها را بر محیط زیست بررسی کرده و براین اساس تصمیم می گیرند. اگرچه نگرانی های زیست محیطی در میان مصرف کنندگان در حال افزایش است، با این حال تمام مصرف کنندگان به یک اندازه سبز نیستند و به یک میزان به خرید محصولات سبز تمایل ندارند. در نتیجه برای بازاریابی موثر محصولات سبز، استفاده از استراتژی بازاریابی هدفمند به جای بازاریابی انبوه، ضروری به نظر می رسد. بدین معنا که نمی توان تمام مصرف کنندگان سبز را یک برنامه بازاریابی واحد مورد هدف قرار داد، بلکه باید آنها را به بخش هایی با ویژگی های مشابه تقسیم کرد و سپس متناسب با ویژگی ها و نیازهای منحصر به فرد هر بخش، آمیخته بازاریابی سبز مناسب را بکار گرفت(اسماعیل پور و ضیایی،1390: 2). با بکارگیری آمیخته بازاریابی سبز می توان ضمن پاسخ به نیازهای مهم و زیست محیطی مشتریان کنونی که به داشتن محیطی پاک و ایمن اهمیت بسزایی قایل هستند، جایگاه مناسبی در بازار پررقابت کنونی محصولات لبنیاتی و آشامیدنی، کسب نمود.

 

اهداف

 

هدف کلی پژوهش حاضر عبارت است از:

 

بررسی تأثیر آمیخته بازاریابی سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

در راستای هدف کلی فوق، اهداف اختصاصی زیر دنبال خواهد شد:

 

1) بررسی تأثیر محصول سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

2)بررسی تأثیر قیمت گذاری سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

3)بررسی تأثیرتوزیع سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

4)بررسی تأثیر ترفیع سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا

 

فرضیه های پژوهش

 

فرضیه اصلی

 

 

• آمیخته بازاریابی سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

فرضیه های فرعی

 

 

• محصول سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

• قیمت گذاری سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

• توزیع سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

• ترفیع سبز بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا موثر است.

 

• ترفیع سبز بیشترین تأثیر را بر فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان محصولات اروم آدا دارد.

 

قلمروی پژوهش

 

 

قلمروی موضوعی پژوهش

 

قلمرو موضوعی پژوهش، در حوزه آمیخته بازاریابی سبز و فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کنندگان قرار دارد که به بررسی تأثیر آمیخته بازاریابی سبز بر ، فرایند تصمیم خرید مصرف کنندگان می پردازد. محصولات شرکت اروم آدا می پردازد.

 

قلمروی مکانی پژوهش

 

قلمروی مکانی پژوهش، مصرف کنندگان محصولات شرکت اروم آدا می باشد.

 

قلمروی زمانی پژوهش

 

قلمروی زمانی پژوهش، زمستان 1393 می باشد.

 

 

 

 

:

 

مدیریت دانش شامل فرایندهایی می باشد که ایجاد، توزیع و به کار بردن دانش را در جهت اهداف سازمانی هدایت می کند. در واقع این فرایندها به افراد سازمان کمک می کند تا خلاقیت و توانایی هایشان را جهت ایجاد ارزش های مطلوب بکار گیرند. سازمان ها همواره تحت تأثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمان می باشد. چنان چه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر می تواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فن آوری روز به روز بی ثبات تر و پیچیده تر می شوند اما عوامل محیطی حیات سازمان را تهدید می کند. در چنین شرایطی سازمان هایی برنده و کامیاب هستند که زمینه ی رشد ، پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. یکی از راه های تحقق این امر مقوله ی مدیریت دانش است گفته می شود پیدایش مفهوم مدیریت دانش به دنبال مفهوم سازمان یادگیرنده بوده است. مفهوم سازمان یادگیرنده را پیترسنج نخستین بار با انتشار اثری به نام «پنجمین فرمان » مطرح کرد و به قولی با این کار خود نه تنها نفوذ عظیمی در حوزه مدیریت دانش ایجاد کرد بلکه پارادایم جدیدی نیز برای نظریه ی مدیریت سازمان عرضه کرد (کولن[1]، 2001) واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت موضوعات مختلفی را دربرمی گیرد علت ایجاد این نگرش به دلیل انتقال و حرکت سیستم های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است در این نگرش دانش در کنار منابعی مثل زمین ، کار و سرمایه به عنوان یک دارایی مطرح می شود (نوناکا و تاکوچی[2]، 1995). به مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف های استراتژیک متمرکز است و بر محور فرایندهای کسب و کار حرکت می کند و از فناوری اطلاعات کمک می گیرد (نوهر[3]، 2002) مدیریت دانش با کشف و ارتقای دارایی دانش یک سازمان ، با دیدگاه هایی که پیش برنده ی اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان است (دوان پورت،1998). فرایند عملیاتی مدیریت دانش مانند هر سیستم دیگر به صورت یک چرخه ی تبدیلی درونداد- برونداد است که در نمودار شماره ی (1-1) آمده است.

 

نمودار 1- 1: :  فرایند مدیریت دانش (منبع :زوو و بریر[4]، 2001)

 

فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری ، شکل دادن ، نگهداری و اشاعه ی آن دانش است (کوئینگ[5]، 2000).

 

نوناکا (1995) فرایند تبدیل دانش را شامل چهار بند می داند که عبارتند از اجتماعی سازی[6](از ضمنی به ضمنی)، برونی سازی[7] (از ضمنی به صریح )، ترکیب[8] و درونی سازی[9] (از صریح به ضمنی) می باشد که در فصل بعد به توضیح کامل آنها خواهیم پرداخت.

 

دسلر[10] (2000) رفتارهای فرد به انگیزه ، تقویت مثبت ، غنی سازی شغل ، روحیه ، ساختار سازمانی ، روابط میان گروهی ، رهبری در سازمان ، یادگیری و آموزش ، تغییر و بهبود سازمانی را از مهم ترین عوامل در عملکرد سازمان می داند.

 

1-2-بیان مسئله:

 

واتسون (2002) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحله ای که اخیرا مطرح شده است  اشاره می کند که عبارتند از : عصر کشاورزی،عصر صنعت وعصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد.  وی   پیش بینی می نماید که قرن بیست و یکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایده ها و خلاقیت باشد.(واتسون،2002)[11]

 

نخستین بار 1986 کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد ، اما قبل از وی پیتر دراکر ، تافلر وسایرین نیز بطور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند. (ویگ،1997)[12] بطور خلاصه چهار عامل عمده در بوجود آمدن این پدیده عبارتند از:

 

• دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه های یک سازمان اساسا” سرمایه های قابل لمس و ملی بودند (امکانات تولید، ماشین، زمین وحتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آنها غیر قابل لمس بوده وبا دانش ، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آنها گره خورده است. از زمانی که حرفه ها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزش گذاری و هزینه ها را کنترل نمایند، دوره ای آغاز شد که امتیازرقابتی بر خلق دانش و استفاده موثر ازآن استوار گشت.

 

• افزایش فوق العاده حجم اطلاعات ، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات بطور کلی ارزش دانش را افزوده است ؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می کند ، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می کند. زیرا به اقدام نزدیکتر است . اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی کند ، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسانهاست که به  تصمیم اقدام می انجامد .

 

• تغییرهرم سنی جمعیت و ویژگی های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است . بسیاری از سازمان ها دریافته اند که حجم زیادی از دانش مهم آنها در آستانه باز نشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود ، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می شود .

 

• تخصصی تر شدن فعالیت ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد.(ساینوت،2004)[13]

 زمانی که سازمان ها به سرعت به فن آوری روی آوردند تصور می کردند که قدرت فوق العاده رایانه ، سیستم ها و بانک های اطلاعاتی پیشرفته می تواند بر کلیه مشکلات سازمانی فائق آید ، بنابراین بخش های فن آوری اطلاعات مرکز فعالیت های مدیریت دانش بودند. اما

 وقتی خبرگی و دانش نهفته انسانها مرکز توجه واقع شد، سایر رشته ها و بخش ها نیز به تدریج درگیر شدند. دربدوامربه مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می شد و آنرا یک  فن آوری می پنداشتند. اما به تدریج سازمان ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان ، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسانها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی ، در مرکز توسعه ، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است. (چگ ،2001- بلیر2002)[14]

 

باتوجه به مطالب فوق،درعملاهداف مدیریت دانش را میتوان درموارد ذیل خلاصهکرد :ایجاد انباره دانش، ارتقای دارایی های دانشی ،  بهینه سازی فضای دانشی و  مدیریت دانش به  عنوان  یک دارایی. (داونپورت،1998)[15]بدین ترتیب کارخانه قند میاندوآب نیز به جهت هدایت کارکنان و همچنین استفاده بهینه ازدانش افراد خواه دانش موجود در سازمان باشد و خواه دانش فرا سازمانی ، ملزم به ایجاد سیستم مدیریت دانش میباشد. در همین راستا ،شناسایی عوامل موجود در این سیستم وطراحی همه جانبه آن به یکی ازمسائل اصلی ومطرح در این کارخانه تبدیل گشته است. به عبارت دیگر، سوال اصلی دراین حوزه شناسایی عوامل تعیین کننده در سیستم مدیریت دانش می باشد. دانشمندان معتقدند که عدم وجود مکانیزم های صحیح ارزیابی وضعیت جاری سازمان برای اجرای مدیریت دانش و یا توسعه فعالیت های مدیریت دانش ، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است. بدین صورت برای هدفمند نمودن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردی و نیز سازماندهی مراحل توسعه مدیریت دانش در سازمان ، شناخت وضعیت موجود سازمان در زمینه مدیریت دانش و تعیین عوامل موثر بر تصمیم گیری یک سازمان برای بکارگیری و بهبود مدیریت دانش امری ضروری و حیاتی است.(حسنقلی پورو همکاران ، 1388) با فرض قبول مطالب فوق و ضرورت مدیریت دانش برای سازمان ها در جهان امروزی ، منطقی به نظر میرسد که مدیریت کارخانه قند میاندوآب موضوع طراحی مدلی برای برقراری سیستم مدیریت دانش را یکی از مسائل مهم کارخانه تلقی نموده و در جهت شناسایی عوامل موجود دراین مدل تلاش های تئوریک و تجربی کاملی را انجام دهند.

 

1-3 – اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

امروزه دانش مهمترین مزیت رقابتی شرکت ها در عرصه اقتصاد جهانی است. در قرون گذشته کشورها و تولید  کنندگان ، سعی در مخفی نگه داشتن رویه ها ، و منابع برتری خود نسبت به رقبا داشتند ، اصناف از دانش های خاص خود به شدت محافظت می کردند و دولت ها از صدور مهارتهای فنی جلو گیری می کردند . امروزه شرایط تغییر کرده است . از آنجا که فناوری سرانجام در اختیار همه قرار می گیرد ، مزیت رقابتی پایداری به شمار نمی آید . رقبا به سرعت محصول و خدمات خود را تقلید و ارائه می کنند . با وجودی که فناوری ومحصول مزیت رقابتی دائمی ایجاد نمی کنند ،دانش می تواند  موجب مزیت رقابتی پایدار گردد. بر خلاف سرمایه های مادی که در صورت بهره برداری از آنها ، از ارزش وحجم آنها کاسته می شود ، دانش سرمایهای  است که با استفاده بیشتر ، رشد می کند. تفکرات جدید منجر به پیدایش اندیشه های نو گردیده و مالک خود را غنی تر می سازند . دانش دارایی نامحسوس یک کسب کار است که به آن در انجام بهتر امور ، نسبت به زمانی که آن را در اختیار ندارد کمک می کند . نوناکا دانش را تنها مزیت رقابتی پایدار برای یک سازمان می داند به تعبیر او در شرایطی که بازارها مرتبا” درحال دگرگونی می باشند، فناوریهای قدیمی منسوخ می شوند، رقبا متنوع و چند برابر می گردند و محصولات و خدمات دچار تحولات اساسی می گردند، سازمان های موفق آنهایی هستند که مرتبا” به تولید و دانش جدید پرداخته، آن را درسطح سازمان گسترانده ، بالاخره با سرعت زیاد از آن در فناوری ها و محصولات جدید استفاده
می کنند. به همین اساس بود که نخستین گام ها برای ایجاد ساز و کارهای تحصیل، ذخیره سازی و استفاده از دانش در سازمان ها در اوایل دهه 90 میلادی شکل گرفت، مجموعهفعالیت هایی که سپس تحت عنوان مدیریت دانش شناخته شد. مدیریت دانش با ایجاد قدرت داخلی در سازمان های کشور، سعی در برطرف نمودن چالش های خارجی را دارد و این امربا بهره برداری ازمنابع دانش موجود در کارکنان، منابع اطلاع رسانی ، تکنولوژی اطلاعاتی و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با مشتریان و تامین کنندگان انجام خواهد شد. مفهوم مدیریت دانش تعیین کننده ابزاری برای انجام وپیشرفت های کاری است که می تواند شامل اجزای مختلف کار، توزیع و توسعه محصولات وخدمات باشد وتوانایی اجرای فعالانه برای توسعه و بهبود مستمررا نیزدربرداشته باشد .(اخوان،1386)

 

کانگ و پاندیا در بررسی پیشینه مدیریت دانش در سازمان های دولتی، اظهار داشته اند این موضوع در رابطه با سازمان های دولتی نو پا ودرمراحل ابتدایی است. بنابر این باید توجهی ویژه به آن صورت گیرد. آن ها معتقدند دانش موضوعی اجتماعی و انسانی است و بر خلاف اطلاعات،به تکنولوژی وابسته نیست. باخروج نیروهای تحصیل کرده و حرفه ای ازسازمان های دولتی ، بخشی از دانشی که سال ها برای آن سرمایه گذاری کرده اند از سیستم خارج می شود واین امر می طلبد که با مدل های مدیریت دانش ازاتلاف این سرمایه ها که ازسرمایه های ملی محسوب می شوند، جلوگیری شود.(الوانی،1380)

 

1-4-اهداف تحقیق:

 

1-4-1- اهداف کلی تحقیق:

 

تعیین عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب

 

تعیین وضع مطلوب عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب

 

تعیین وضع موجود عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دا نش کارخانه قند میاندوآب

 

1-4-2 اهداف کاربردی:

 

شناسایی شکاف وضع موجود و مطلوب عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب و بیان پیشنهاداتی در راستای کاهش شکاف شناسایی شده .

 

1-5- فرضیه های تحقیق:

 

فرضیه اصلی:

 

عوامل موثر در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارند.

 

فرضیه‌های فرعی:

 

1- عامل اعتماد و فرهنگ سازمانی در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

2- عامل حمایت و تعهد مدیریت ارشد در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

3- عامل زیرساخت‌های IT در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

4- عامل فرهنگ کار تیمی در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

5- عامل ساختار سازمانی قابل انعطاف در ابعاد سیستم مدیریت دانش کارخانه قند میاندوآب وضعیت مطلوبی دارد.

 

 

 

 

 

 

:

 

مدل تعالی سازمانی یک مدل نظام مند و غیر تجویزی است که به ارزیابی درونی واقعیات، فرایندها و نتایج می پردازد. مهمترین مزیت این مدل شناساندن نقاط قوت و ضعف سازمان و کارکنان سازمان می باشد که این مدل سرآمدی به عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و EFQM (European Foundation for Quality Management) بهبود سازمان ها معرفی شده است. طراحی این مدل، به صورت جدی از سال 1989 آغاز شد و مدل تعالی سازمانی یا سرآمدی در سال 1991 معرفی گردید. این مدل به سرعت مورد توجه شرکتهای اروپایی قرار گرفت و مشخص گردید که سازمان های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند. در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال 1996 مدل مربوط به سازمان های کوچک توسعه داده شد. اگر چه این مدل همواره توجه و بازبینی بنیاد کیفیت اروپا قرار داشته است، اما بازبینی که منجر به تغییراتی در مدل گردید در سال 1999 اتفاق افتاد. مهمترین تغییرات عبارت بودند از توجه بیشتر به رویکردهایی که می توانست نتایج مربوط به مشتریان را به دنبال داشته باشد. در سال 2001 مدل سازمان های کوچک و متوسط با مدل سرآمدی EFQM هماهنگی بیشتری پیدا کرد و تحت نام مدل سرآمدی، ویرایش سازمان های کوچک و متوسطEFQM معرفی گردید. در سال 2003 ویرایش جدیدی از مدل ارائه شده است که نسبت به ویرایش سال 1999 دارای تغییرات قابل ملاحظه ای در زیر معیارها و نکات راهنماست (نجمی و حسینی، 1383). مدل تعالی EFQMمشابه سایر مدل های جایزه ای همچون جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج (Baldrige) در آمریکا و جایزه دمینگ در ژاپن- بر مبنای خودارزیابی (Self assessment) قرار دارد. خودارزیابی به بررسی منظم گسترده فعالیت ها و نتایج سازمان براساس معیارهای مدل، اشاره دارد (Michael et al., 2004).

 

مدل تعالی سازمانی EFQM یک روش کامل و کل گرا جهت اطمینان از موفقیت بلند مدت را فراهم می آورد. این مدل یک ابزار تشخیص برای خودارزیابی سلامتی حال حاضر سازمان است. از طریق خود ارزیابی سازمان بطور موثرتری می تواند در میان فرصت ها، تخصیص منابع و برنامه های کسب و کار واقعی تولیدی، توزان برقرار کند. تحقیقات نشان می دهند که کاربرد مدل سرآمدی در سازمان های بخش خصوصی نسبت به سازما نهای بخش عمومی، موفقیت آمیزتر است (Osseo-Asare and Longbottom, 2002).

 

مدل تعالی یا سرآمدی شامل یک چهارچوب نه معیاری است که فرض می کند رویکرد متفاوتی جهت رسیدن به تعالی مورد نظر وجود دارد. این رویکرد مصمم است تا چشم اندازی جهانی از مفاهیم مدیریت را ایجاد کرده که در برگیرنده حوزه هایی چون مدیریت استراتژیک یا اطلاعات و سیستم های منابع انسانی باشد (Ruiz-Castillo and Fernández-Ortiz, 2005).

 

مدل سرآمدی جایزه ملی کیفیت ایران با الگوگیری از آخرین ویرایش مدل سرآمدی کسب و کار بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) طرح ریزی شده است. این مدل ساختاری غیر تجویزی داشته و از 9 معیار اصلی (criteria) و 32 معیار فرعی (sub-criteria) تشکیل شده است، معیارهای توانمند ساز بررسی می نمایند که سازمان چه کارهایی را انجام می دهد و معیار های نتایج نیز به دنبال آن هستند که بررسی نمایند که سازمان به چه دستاوردها و نتایجی نایل گشته است (جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی، 1384).

 

مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار بعنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمان های مختلف به کار گرفته می شوند. با بکارگیری این مدلها سازمان ها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قرار دهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آنها مقایسه کنند. مدلهای سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاکم هستند؟ امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدلها جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کار در تعالی، رشد و ثروت آفرینی است. مدلهای تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید (کالا یا خدمات) و مشارکت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند.

 

1-2- بیان مسئله:

 

سازمانها همواره علاقمندند ارزیابی کنند که “چگونه هستند” زیرا چنین تصور می شود که اگر بدانیم چگونه ایم می توانیم برای آینده برنامه ریزی کنیم وتصمیم بگیریم که “چگونه باشیم” (نجمی و حسینی، 1383،65). با گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان هایی قادر به بقای خود هستند که نسبت به انتظارات و خواسته های مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخص ها کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. در هر سازمان، مدیران نگران نتایج فعالیت های خود هستند و به دنبال راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان بوده و معمولاً سعی می کنند از طریق سیستم های اندازه گیری عملکرد بر فعالیت های سازمان نظارت داشته و پیگیریهای متناظر را انجام دهند (بهبودی، 53،1388). آنچه به عنوان سوال بزرگ فراروی سازمانها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می توان ضمن بررسی موارد مختلف به شکل جامع تمام نقاط قوت و حوزه های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه رقابت آماده کرد (جعفری قوشچی، 70،1384 ).

 

در نگرش نوین رشد و توسعه بهبود و نگاه به آینده مورد توجه است و برای ارزیابی علل مختلفی بیان شده است که عبارتند از :

 

• شناسایی موقعیت

 

• ارزیابی مشخص می کند که مشکل در کجا وجود دارد وکجا ها نیاز به بهبود دارد.

 

• ارزیابی عملکرد سازمان ها را کمک می کند تا فرایندهایش را به خوبی بشناسد و به شناخت برسد که چه چیزی را می دانند و چه چیزی را نمی دانند.

روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد سازمانها وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند اگر بتوان رویکرد یکسانی را بین شرکت ها و سازمانها ی مختلف به اجرا گذاشت در این صورت امکان مقایسه نسبی بین آنها نیز فراهم خواهد شد، این رویکرد باید نگاهی به سیستمی و جامع به تمامی حوزه های عملکرد یک سازمان داشته باشد و کلیه ورودیها، فرایندهای اجرایی، برون دادها و نتایج حاصل از فعالیت سازمان و تاثیر هریک از آنها بر دیگری را در نظر بگیرد. یکی از بهترین روش های ارزیابی سازمانی، خود ارزیابی است که در مدل EFQM با مدل تعالی سازمانی به آن توجه ویژه ای شده است (نجمی و حسینی 1383،65). در کشورهای مختلف از جمله کشور ما این مدل بعنوان مدل ارزیابی عملکرد سازمانها عارضه یابی و تعالی سازمانی شناخته شده است.

 

با توجه به اینکه مدیران و دست اندرکاران شرکتهای صنعتی کوچک و بزرگ شهرک صنعتی میاندوآب در بی اطلاع از عملکرد خود می باشند و همچنین یکی از اهداف آنها دستیابی به تعالی سازمانی است لذا در تحقیق سعی خواهد شد عملکرد شرکتهای صنعتی کوچک و بزرگ شهرک صنعتی میاندوآب بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بر این منظور عملکرد براساس مدل تعالی سازمانی EFQM با معیارهای نه گانه (رهبری، فرایندها، خط مشی، کارکنان، مشارکتها و منابع، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، نتایج مشتری و نتایج کلیدی عملکردی) ارزیابی خواهند شد.

 

1-3- اهمیت تحقیق:

 

دستاوردهای بالغ بر 50 سال تجربه برنامه ریزی توسعه، شرایط خطیر کنونی اقتصاد ایران به ویژه ازنظر روند نگران کننده عرضه و تقاضای نیروی کار، روند نگران کننده و نزولی سرمایه گذاری در بخشهای مولد اقتصاد در کنار حجم عظیم منابع و امکانات موجود اما بلا استفاده در سطح کشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هریک به نوعی و با منطق خاص خود نشان دهنده این واقعیت است که راه منحصر به فرد موفق برای رویایی فعال و ثمر بخش با چالش های موجود جهانی شدن، سامان دادن برنامه چهارم توسعه کشور بر پایه اصول و موازین بهره وری است، برنامه ای که در آن به جای اتخاذ رویکرد تزریق مستمر و فزایند ارز و ریال برکارآمدسازی نحوه استفاده از منابع تاکید می گردد و با توجه به این امر و همچنین نگرانی صنایع و سازمان های اقتصادی کشور از پیوستن به تجارت جهانی و طرح سوالاتی که آیا سازمان های صنعتی کشور ما توان رقابت دراین فضا را دارند؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم؟ سازمان ما چگونه بایستی باشند که در رقابت پیروز میدان باشیم؟ و تفاوت سازمان ما با یک سازمان سر آمد و متعالی در مقیاس جهانی چیست؟ دلائلی است که موجب شد موسسات اقتصادی کشورمان به دنبال الگوهایی از سازمان های موفق در امر کسب و کار باشند، سازمان هایی که نیازهای اصلی جامعه را به بهترین نحو برآورده می کند و در این راه سرآمد دیگر سازمان ها هستند و می دانند در فضای رقابتی برای رشد، ماندگاری و برتری، چگونه باید عمل کنند.

 

در این راستا، مطالعات متعددی در زمینه شناسایی و اشاعه عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها به منظور بهبود عملکرد آنها صورت گرفت که جوایز ملی کیفیت و مدل های سرآمدی کسب و کار دمینگ، بالدریج و EFQM و سازمانی حاصل این مطالعات و تحقیقات است. اگر چه مدل های دمینگ، بالدریج و EFQM معروف ترین مدلهای سرآمدی کسب و کار هستند ولی مدل های خاص دیگری در کشورهای دیگر توسعه داده شده که از مدلهای فوق الذکر الهام گرفته است.

 

تغیرات سریع سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی در آستانه قرن بیست و یکم، تغییر نقش دولتها از تصدگری مستقیم به نقش های هدایتی و ارشادی، ترویج فرهنگ رقابت پذیری، وضع قوانین سخت گیرانه بر علیه انحصار طلبی و فعالیت های ضد رقابتی، از عوامل اصلی در تلاش سازمان ها برای حفظ برتری و حضور موفق در صحنه های رقابت ملی و بین المللی می باشد اما آنچه که بعنوان سوال چالش برانگیز مطرح می باشد، این است که چگونه می توان در این مسیر بی انتها، بدون ارزیابی وضعیت موجود در شناخت نقاط قوت و حوزه های قابل بهبود، برای رسیدن به نیروی انسانی توانمند، قدم گذاشت؟

 

بدیهی است رویکردهای مختلفی جهت مهیا شدن برای این حرکت حیاتی وجود دارد، اما نباید فراموش کرد که آنچه عامل اصلی در انتخاب این راهکارها می باشد، جامعییت، نظام مندی، پویایی، روزآمدی و پشتوانه های حمایتی آنها به علمی و مدیریتی می باشد. در همین راستا مدل های تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگوی به این نیاز سازمان ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند مدل تعالی سازمانی EFQM به گونه ای طراحی شده است که هم به عنوان ابزار مناسبی برای مسابقات و هم برای آسیب شناسی و طراحی برنامه ها توسعه سازمانی کاربرد دارد (رحمتی، 1385، 4-3).

 

معرفی مدل تعالی سازمانی به جامعه مدیریتی کشورمان طی چند سال اخیر صورت پذیرفته است. با استقبال گسترده مدیران مواجه شده است. بسیاری از سازمان ها در ابتدا با شک و تردید به آن می نگریستند و این اندیشه که این مدل ها ریشه های غربی و خارجی دارند و تناسبی با سازمان های ما ندارند. بعضا به عنوان یک مانع مطرح می شده است. اما به تدریج پس از کسب آشنایی بیشتر با این مدل ها به کار گرفتن آنها در ارزیابی سازمان ها، این مدیران به نتایج ملموسی دست یافتند و اینک دریافته اند که به کمک آنها می توانند برنامه های بهبود خود را تعریف کنند و باجرای آنها به سمت تعالی سازمان خود حرکت کنند.

 

مدل تعالی سازمانی، بعنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود سازمان ها شناخته شده است و به عنوان یک

 چارچوب منسجم و به هم تنیده می تواند سیستم مدیریتی سازمان ها را نیز تعریف کند و مدیران را در به کار گیری تکنیک های مدیریت یاری دهد (غلامی و نورعلیزاده، 1387، 7).

 

همچنین مدل EFQM به دلایل متعددی از جمله دلائل زیر، اهمیت بیشتری برای صنایع و سازمان ها پیشتاز در کشور ما دارد.

 

1. تحقیقات نشان می دهد که این مدل در سطح جهان، بیش از دیگر مدل ها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده است.

 

1. از آنجا که این مدل در اکثر کشورهایی به عنوان مدل مرجع انتخاب شده است، امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمان ها در کشورهای مختلف اروپایی با شرایط و ویژگی های متفاوت وجود دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمان های سرآمد در برخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصیص کشور ما آسانتر است.

 

1. روابط کشور ما با کشورهای اروپایی، عموما روابط خوبی بوده است که امکان انتقال دانش و استفاده مستقیم از خبرگان این مدل را برای سازمان ها ایرانی فراهم می کند.

 

1. دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرایندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM، برای سازمان های ایرانی که معمولا در این حوزه ها با مشکلات جدی ربرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. مدلی که مبنای ارزیابی عملکرد و اهدای جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته است منطق بر مدل EFQM است (نجمی و حسینی، 1383، 1).

مدل تعالی، ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می کند. بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند. سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی، به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل می شود. در این تحقیق برای اینکه عملکرد واحد های صنعتی کوچک و متوسط بهبود یابد نیاز است عملکرد موجود آن ارزیابی گردد تا از این طریق نقاط ضعف و قوت آن شناسایی گردد در جهت این هدف عملکرد واحدهای کوچک و متوسط شهرک صنعتی میاندوآب بر اساس مدل تعالی سازمانی ارزیابی می گردد و راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت آن ارائه می گردد.

 

1-4- فرضیه های تحقیق:

 

1-4-1- فرضیه اصلی:

 

بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب بر اساس مدل تعالی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-4-2- فرضیه های فرعی:

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب وحوزه رهبری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و بعد خط مشی و استراتژی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و بعد منابع انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و بعد شرکای تجاری و منابع سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و بعد فرایندهای سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و بعد نتایج مربوط به مشتری رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و بعد نتایج مربوط به کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک ومتوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و حوزه نتایج جامعه رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1. بین برنامه های ارتقاء واحد های صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب و حوزه نتایج کلیدی عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد.

1-5- اهداف تحقیق:

 

1-5-1- هدف اصلی تحقیق:

 

شناسایی و رتبه بندی برنامه های ارتقاء واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در شرکت های صنعتی شهرک صنعتی میاندوآب بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM می باشد که در این راستا 9 هدف فرعی در حوزه تعالی سازمان نیز پاسخ داده خواهد شد.

 

1-5-2- اهداف کاربردی تحقیق عبارتند از:

 

1. شناسایی نقاط ضعف و قوت شرکت های صنعتی کوچک و متوسط صنعتی بر اساس مدل تعالی سازمانی

 

1. شناسایی حوزه های قابل بهبود برای ارتقاء رتبه شرکتها.

 

1. ارائه پیشنهادهایی به منظور ارتقاء رتبه شرکت های صنعتی کوچک و متوسط بر اساس مدل تعالی سازمانی

 

1. ارائه راه کارهایی برای بالا بردن مدیریت تعالی سازمانی شرکتهای صنعتی کوچک ومتوسط برای ارتقاء این شرکت ها.

 

1. کمک به بهره بری بیشتر با شاسایی نقاط قابل بهبود شرکت های صنعتی کوچک ومتوسط وکمک به اقتصاد کشور .

با توجه به شرایط روز، نیازهای متغییر مشتریان و تمام ذینفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید که به طور مستمر در حال دگرگونی هستند، نمی توان با اتکاء به روش های سنتی حضوری موفق در صحنه رقابت ملی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی که بتوانند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمانها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می شود در همین راستا مدل تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.

 

تعالی سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمان های تجاری و خدمات رسانی و صنعتی اعم از دولتی و غیر دولتی مجبور به ارتقای همه جانبه خود بر اساس آن هستند. بنگاه هایی که هر چه زودتر خود با مدل های مربوط به تعالی سازمانی به تعالی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند. بنابراین با توجه به قانون چهارم توسعه کشور، دولت موظف شده است که با تحلیل وضع موجود صنایع در طرح نوسازی، تحلیل مطالعات راهبردی توسعه صنعتی، محاسبه شاخصهای بهره وری و فرایند جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی، جایگاه خوبی را برای شناخت واقعی نقاط ضعف و قوت صنایع ایران ایجاد کند (فرقانی، 80،1385).

 

مدل تعالی سازمانی در بخش صنعت و معدن ایران به عنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود سازمان ها شناخته شده است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده می تواند سیستم مدیریتی سازمان ها را نیز تعریف کند و مدیران را در به کارگیری تکنیک های مدیریتی یاری دهد (غلامی و نور علیزاده، 7،1387).

 

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد مستلزم اندازه گیری است از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست. در این تحقیق سعی خواهد شد، برای ارتقاء واحد های صنعتی کوچک و متوسط شهرک صنعتی میاندوآب عملکرد موجود ارزیابی گردد تا راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت آنها ارائه گردد.

 

 

 

 

:

ژنراتورها همواره یکی از مهمترین عناصر شبکۀ قدرت بوده و نقش کلیدی در تولید انرژی و کاربردهای خاص دیگر ایفا می‌کنند. و برای ژنراتورسنکرون برای تولید بخش اعظم توان الکتریکی در سراسر جهان به کار می‌رود .
در یک ژنراتور سنکرون یک جریان dc به سیم‌پیچ رتور اعمال می‌گردد تا یک میدان مغناطیسی رتور تولید شود سپس روتور مربوط به ژنراتور به وسیله یک محرک اصلی چرخانده می‌شود، تا یک میدان مغناطیسی دوار در ماشین به وجود آید. این میدان مغناطیسی یک ولتاژ سه فاز را در سیم پیچ‌های استاتور ژنراتور القاء می کند. در رتور باید جریان ثابتی اعمال شود. چون رتور می‌چرخد نیاز به آرایش خاصی برای رساندن توان DC به سیم پیچ‌های میدانش دارد. برای انجام این کار 2 روش موجود است:
1- از یک منبع بیرونی به رتور با رینگ‌های لغزان و جاروبک .
2- فراهم نمودن توان DCاز یک منبع توان DC، که مستقیماً روی شفت ژنراتورسنکرون نصب می‌شود.
یک سیستم تحریک استاتیک به لحظ عملکرد شبیه تنظیم‌کننده اتوماتیک ولتاژ میدان رفتار می‌کند بطوریکه اگر ولتاژ ژنراتور کاهش داشته باشد جریان میدان را افزایش می‌‌دهد و بر عکس اگر ولتاژ ژنراتور افزایش داشته باشد جریان میدان را کاهش می‌دهد. در واقع سیستم تحریک استاتیک توان میدان اصلی ژنراتور تأمین می‌‌کند در حالیکه تنظیم کننده ولتاژ، توان میدان تحریک کننده را برآورده می‌سازد. در سیستم تحریک استاتیک 3 مؤلفه اصلی وجود دارند: قسمت کنترل، پل یکسوساز و ترانسفورماتور قدرت که در ترکیب باهم میدان ژنراتور را برای دستیابی به ولتاژ خروجی مناسب، کنترل می‌‌کنند.
جریان DC تزریق شده به سیم‌پیچ تحریک باید کیفیت بسیار بالایی داشته باشد در غیر این صورت اثرات هارمونیک‌های ورودی به سیم‌پیچ تحریک در شفت ژنراتور سنکرون نیز قابل مشاهده است. این عمل علاوه بر کاهش کیفیت توان تزریقی به شبکه باعث افزایش تلفات در سیستم و در نتیجه افزایش هزینه‌های بهره‌برداری می‌شود.
در این پایان نامه می‌خواهیم بعد از ترانسفورماتور قدرت و پل یکسوساز با بهره گرفتن از یک مبدل باک(Buck converter) کنترل شده با مد لغزشی برای کاهش هارمونیک‌های ورودی به سیم‌پیچ تحریک کاربرد دارد، استفاده کنیم.

 

روش کنترل مد لغزشی یکی از مهمترین روش های کنترل غیرخطی می‌باشد که از مشخصه‌ های بارز آن عدم حساسیت به تغییر پارامترها و دفع کامل اغتشاش و مقابله با عدم قطعیت است. این کنترل‌کننده ابتدا سیستم را از حالت اولیه با بهره گرفتن از قانون رسیدن به سطح تعریف شده لغزش که از پایداری مجانبی لیاپانوف برخوردار است، رسانده و سپس با بهره گرفتن از قانون لغزشی آن را به حالت تعادل می‌رساند.
مطالعات نشان می‌دهد ریپل ولتاژ DC ورودی به سیم‌پیچ تحریک می‌تواند اثرات نامطلوبی بر خروجی و شفت ژنراتور سنکرون برجای گذارد. از طرفی روش‌های کنترل غیرخطی مثل روش کنترل لغزشی توانایی بالایی در تثبت و تنظیم ولتاژهای خروجی مبدل‌های DC/DC دارند ولی با این وجود باز هم ولتاژ خروجی دارای اعوجاجاتی است. فرضیه تحقیق این است با بهره گرفتن از مد لغزشی در مبدل باک، هارمونیک‌های ولتاژ خروجی مبدل را به حداقل برسانیم. در انتها با بهره گرفتن از نرم‌افزار قدرتمند MATLAB/ SIMULINK کار شبیه‌سازی کل و قسمت مربوط به فیلترینگ صورت خواهد گرفت.

 

1-2- پیشینه و سوابق:

 

وظیفه اصلی سیستم تحریک تأمین جریان تحریک ماشین سنکرون است به علاوه با کنترل ولتاژ تحریک وظیفه کنترل و حفاظت یک سیستم قدرت را بر عهده دارد.]1[ برای تحریک ماشین‌های سنکرون روش‌های مختلفی وجود دارد، این روش‌ها با پیشرفت تکنولوژی و گذشت زمان یکی پس از دیگری ابداع شده و برخی از این روش‌ها دارای معایبی بوده که باعث شده است به فکر تغییر سیستم و اصلاح وارتقاء آن‌ ها بیفتیم]2[ سیستم تحریک با تغییر جریان dc سیم‌پیچ تحریک واقع بر روی رتور نیروی محرکه تولید شده ژنراتور را کنترل می‌کند تغییر بار نیروی محرکه ژنراتور نه تنها ولتاژ خرجی تنظیم می‌شود بلکه ضریب قدرت و دامنه جریان نیز کنترل می‌شود. مرجع]3[ درمورد انواع روش‌های تحریک من جمله روش تحریک استاتیک که در این مقاله مورد بررسی قرار خواهد گرفت صحبت شده است. در طراحی صورت گرفته در این پایان نامه می‌خواهیم از یک مبدل DC/DC باک برای تغذیه سیم‌پیچ تحریک استفاده کنیم. مبدلDC/D ‏ مبدلی است که جریان DC hc یک منبع را به سطح ولتاژی دیگر تبدیل می‌کند و ولتاژ خروجی می‌تواند از ولتاژ ورودی بیشتر یا کمتر باشد. مبدل باک (Buck converter) نوعی مبدل DC-DC کاهنده است. روش کنترلی مورد استفاده در این پایان‌نامه برای مبدل باک روش کنترل لغزشی می‌باشد.
در مرجع ]4[ از روش کنترل PID استفاده شده که سیستم در این حالت دارای سرعت پاسخ بالا هستند و می‌توانند اضافه جهش را نیز کاهش دهند. اما بعد از معرفی کنترل لغزشی در سال 1977 توسط یوتکین، استفاده از این نوع کنترلرها به خاطر خصوصیات زیادی که داشتن در الکترونیک قدرت روز به روز بیشتر می‌شد به طوری که در سال 1991 برای اولین‌بار از این نوع کنترلرها در مبدل‌های باک (Buck converter) توسط اسلوتین استفاده شد. ]5[
اما یکی از کارهای مهمی که می‌خواهیم در این پایان‌نامه انجام دهیم، استفاده از فیلترهای حذف هارمونیک در مبدل باک کنترل شده با مد لغزشی است تا بتوانیم حداکثر کاهش هارمونیک را داشته باشیم. در مرجع ]6[ از یک فیلتر RL بدون مبدل DC/DC برای کاهش هارمونیک‌های ورودی به سیم‌پیچ تحریک استفاده شده است.
در مراجع]7[ و ]8[ یک طراحی ساده برای استفاده از الکترونیک قدرت برای سیستم‌های تحریک مورد بررسی قرار گرفت که این طرح به خاطر هارمونی بودن ولتاژ ورودی به سیم‌پیچ تحریک منطقی به نظر نمی‌رسد. در مرجع ]9[ برای مبدل از یک کنترلر PI استفاده شده است ولی باز هم هارمونیک‌هایی در سیستم وجود دارند. در مراجع ]10[ و ]11[ از مبدل‌های Buck-Boost در سیستم تحریک استفاده شده است که همه این طرح‌ها بدون استفاده از فیلتر بوده و به طبع ولتاژ خروجی THD بالای دارد. ما در این پایان‌نامه علاوه بر استفاده از مبدل باک کنترل شده با مد لغزشی، با بهره گرفتن از فیلتری‌های حذف هارمونیک ولتاژ با هارمونیک بسیار کم را به سیم پیچ تحریک تزریق می‌کنیم.
 

 

 

حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را ماده بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)

 

چرخه دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریع تر، غیر معمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخورد های تکنولوژیک و فشار های رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورد ه اند که هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و کسب و کار های مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شکل های یک سازمان برای – جدید سازمانی و منسوخ شدن تفکر مدیریت سنتی است (چمپی،1387: 8) .

 

این که سازمان بتواند با وضعیتی که شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی کند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است ولی دگرگونی در سازمان هرگز تحقق نمی یابد مگر این که صد ها یا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همکاری باشند و تا حد امکان به فرایند دگرگونی کمک کنند. کارکنان، مخصوصاً در صورتی که از وضعیت موجود سازمان خود ناراضی باشند، حاضر به همکاری و از خود گذشتگی و ایثار نیستند مگر به این اعتقاد برسند که دگرگونی ها مفیدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و دارای اعتبار فراوان، هرگز نمی توان قلب های توده های کارکنان را تسخیر کرد. همین امر ضرورت دگرگونی فرایند های سازمان را با عنایت به مسائل منابع انسانی، بیشتر روشن می کند (Hammer ,2013: 30)

 

1-2 بیان مساله تحقیق

 

معمولاً تغییرات سازمانی در هر اندازه ای، مقاومت بدنه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعی تغییر و منافع آن را دریابند، در برابر تغییرات مقاومت کمتری از خود نشان می دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)

 

بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با بهره گرفتن از طرحواره ها (ساختارهای شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرک هستند) رویدادهای سازمانی، مقاومت همچون تغییرات سازمانی را درک و تفسیر میکنند مقاومت شناختی در برابر تغییر زمانی ایجاد میشود که فرد تحت تأثیر طرحواره های خود، تغییر را به گونه ای درک و تفسیر نماید که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمایل داشته باشد. واتسون[1] 1982 ) ) بر این عقیده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت یاد میشود، چیزی جز همین اکراه و بی میلی نیست. آرمناکیس، هریس و بونتانوم ( 2005 )[2] نیز گرچه مقاومت را به صورت رفتاری تعریف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختی آن بر بعد رفتاری اذعان داشته اند.

 

همچنین بارتلم و لاک[3] ( 1981 ) در تفسیری از اثر کچ و فرنچ، مدعی شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغییر اثرات شناختی داشته باشد. در مجموع آموزه های ادبیات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغییر، نشان میدهند که این پدیده دارای ابعاد رفتاری، هیجانی و شناختی است. ظهور رفتاری آن در قالب نیروهای مقاومت کننده در برابر نیروهای اعمال کننده تغییر است؛ بعد هیجانی آن به ناکامی کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالی و آینده ای مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختی آن به نحوه ادراک تغییر توسط کارکنان اشاره دارد، طوری که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوی نژاد و همکاران،1388)

 

بنابراین، ویژگی های شخصیتی فرد نگرش شخص تحت تاثیر تغییر سازمانی قرار می گیرد.   و مقابله با استرس ناشی از تغییر سازمانی  یک مسئله مهم است که ارزش بررسی دارد. عموم محققان پیشین، نگرش کارمند نسبت به تغییر سازمانی از بینش صفات شخصیتی مطالعات خود را در پنج مدل تبیین کرده اند. (Su et al ,2012)

 

در این مطالعه ما این موضوع را با بهره گرفتن از صفات شخصیت شناختی یعنی ، انعطاف پذیری شناختی، بینش، و خود اندیشی مورد بررسی قرار می دهیم. محققان نشان داده اند که باز بودن نسبت به تجربه رابطه مثبت با خود اندیشی دارد. 2009)، (Lyke

 

روانرنجوری منفی به بینش مربوط است، وظیفه شناسی مثبت نیز به بینش مربوط می باشد. برونگرایی و سازگاری مثبت، هر دو مربوط به انعطاف پذیری شناختی می باشد. .

 

(Su et al ,2012)

 

همچنین رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود، ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان میدهد، نیست. مطالعات نشان از آن دارد زمانی که مدیریت ارشد، تغییر را بپذیرد، برای اجرایی شدن تغییر باید علایق کارکنان مانند مدیران پایینی و میانی در نظر گرفته شود و نیاز به تغییر را در آنها متقاعد کرد. بسیاری از موانع تغییر، ریشه در آمادگی پذیرش تحول سازمانی دارند .

 

 

از لحاظ روانشناسی این موانع، نظیر موانع مدیریتی، توسط ناامنی و ترس از نتایج منفی برای افراد میتواند تشریح شود. این علایق بوسیله مشارکت مستقیم یا مشارکت قانونی، دسته بندی و معرفی
می شوند. (رنگریز و مرادی،1391)در این پِژوهش تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتباط بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

اگر عاملان تغییر در سازمان بهنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای کارکنان توجه نکنند با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بخصوص زمانی بروز می کند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایین تر اعمال شود. علی رغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی ، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است( Su et al ,2012)

 

پژوهش حاضر بر آن است تا ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، به این پرسش که : آیا انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی در شرکت گاز استان تهران تأثیر گذار است؟ پاسخ گوید.

 

1-3 اهمیت موضوع

 

تغییر در سازمان معمولاً واکنش مقاومت آمیز کارکنان را به دنبال دارد ( .(Kyle, 1993مقاومت کارکنان پاسخی طبیعی به تغییر تلقی میشود، زیرا تغییر حرکتی از شناخته ها به سوی ناشناخته هاست. نظریه پردازان سیاسی سازمان معتقدند منشأ هرگونه تغییری در سازمان، تلاش برای کسب منافع بیشتر است(مانند.(Thibodeaux, 1990; Bowen, 1977; Beer, 1976; Burke, 1976 در قاموس چنین اندیشه ای، اساساً سازمان با منابع محدود و کمیاب مواجه است، و همه افراد و گروه ها دائماً با یکدیگر بر سر این منابع در حال رقابت هستند. تغییر سازمانی دورنمای سیاسی و منابع قدرت را جابجا میکند

 

چه بسا کسانی که منافع و قدرت آنها در اثر تغییر در معرض تهدید واقع شود، به صورت تدافعی عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود برآیند .اگر عاملان تغییر به هنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای ادراک شده ، با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بویژه زمانی بیشتر صدق میکند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایینتر اعمال شود

 

علیرغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر از منظر کارکنان، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است. (هادوی نژاد و همکاران،1388) پژوهش حاضر ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، بر آن است تا به بررسی اثرات ویژگی های شخصیتی بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی از بینش روانشناسی شناختی بپردازد (Su et al ,2012).  محقق در این پژوهش به بررسی رابطه بین سه متغیر انعطاف پذیری شناختی،بینش، و خود اندیشی می پردازد  و اثرات آنها بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد.

 

1-4 اهداف تحقیق:

 

هدف علمی این پژوهش تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیررفتار شهروندی سازمانی می باشد.

 

هدف کاربردی: نتایج این پژوهش در شرکت گاز استان تهران و شرکتها و مؤسسات تابعه کاربرد دارد.

 

اهداف ویژه:

 

1. تأثیر بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان

 

1. تأثیر خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان

 

1. تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان

 

1. تأثیر مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان

 

1. تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان

 

1. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان

 

1. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان

 

1. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان

 

1. سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان

 

1. سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان

 

1. سنجش میزان تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان

1-5 چهارچوب نظری:

 

تعریف رسمی مقاومت درمقابل تغییر، هر رفتار یا واکنشی است که نشان دهندۀ،‌ عدم تمایل شخص به ایجاد یا حمایت تغییر مورد نظر باشد. چنین مقاومتی همیشه بد نیست. در واقع بهترین کارگزاران تغییر، عقیده دارند که مقاومت در مقابل تغییر نوعی بازخور است که می توان از آن برای تسهیل اهداف تغییر استفاده کرد. آنها اظهار می‌دارند زمانی که افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند از چیز مهمی دفاع می‌کنند، چیزی که به نظر می‌رسد با وقوع تغییر مورد تهدید قرار گیرد. مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد درمقابل تغییر خلاصه شده است ونحوۀ پاسخ گویی به آنها را پیشنهاد می‌کند. مدیران وکارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می‌کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می‌کنند و بر ای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی‌دارند.(هندیجانی و همکاران،1389) مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی شامل سه بعد مقاومت رفتاری، مقاومت شناختی و مقاومت عاطفی می باشد. و تأثیر متغیرهایی نظیر بینش و خود اثر بخشی کارکنان که از مؤلفه های انعطاف پذیری شناختی است مورد بررسی قرار میگیرد. طبق این نظریه ویژگیهای شخصیتی کارکنان بر مقاومت آنان در برابر تغییر سازمانی تأثیر گذار است.

 

رفتار شهروندی سازمانی بعنوان متغیر تعدیل کننده در این مدل در نظر گرفته می شود که بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تأثیر گذار است

 

1-6 مدل تحقیق:

 

 

 

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش (Su et al,2012)

 

1-7 فرضیات یا سوالات تحقیق:

 

1. بین بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1. بین خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1. بین مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1. بین مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1. بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

 

1. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان رابطه منفی وجود دارد.

 

1. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان رابطه منفی وجود دارد.

 

1. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه منفی وجود دارد.

 

1. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان تأثیر دارد.

 

1. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان تأثیر دارد.

 

1. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان تأثیر دارد.