:

 

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارداما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست وقابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شودکه تا حد توان پیش روند.بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتارارزشمند ومفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد درسازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظرمی رسد.

 

رفتار شهروندی سازمانی در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحب نظران علوم رفتاری و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است . از این رو بسیاری از صاحب نظران از جمله چستر بارنارد)1938) کتز (1963) ، کنز و کاهن (1978)، آنرا رفتارهای فرا نقشی نامیدند.

 

رفتار شهروندی سازمانی در دهه 1980 برای نخستین بار در ادبیات سازمانی ظاهرگردید (دانایی فرد و ابراهیمی ، 1387) پس از ورود موضوع رفتار شهروندی با مطالعه اشتون و همکاران(2005) به دنیای سازمانی نوعی نگرش تازه و چرخش فکری بر روی رفتارهای داوطلبانه ای در سازمان صورت گرفت و از آن جایی که کار کردن در شرایط متحول، به پدیده ای اساسی و بنیادی در سازمان ها تبدیل شده (اشتون و همکاران، 2005 )، سازمانها به کارکنانی وابسته ترخواهند بود که شوق بیشتری در این تحول موفقیت آمیز، از خود نشان می دهند بی آنکه به الزامات رسمی و شغلی خود بیاندیشند .

 

تمامی جوامع امروزی دنیا در حال گذار از جوامع سنتی به مدرن می باشند که هرکدام در مرحله ای از این گذار قرار دارند جوامع از جامعه سنتی با منابع قدرت یدی به جوامع صنعتی با منابع قدرت یدی و فکری و در نهایت جوامع اطلاعاتی تبدیل می گردند  .

 

سرعت تغییر و تحولات بگونه ای است که از آن به عنوان شگفتی های سرعت و تحولات نام می برند در این دوره از اهمیت کار یدی کاسته و بجای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری با بکار گیری فکر و اندیشه دارد اهمیت پیدا کرده است ( قانع بصیری ، 1373، ص 178).

 

روابط انسانی و توجه به شخصیت انسان،گرچه ازقرن‌ها پیش مطرح شده بود اما تا قبل ازقرن بیستم پدیده‌ای گمنام وناشناخته تلقی می‌شدزیرا قبل ازانقلاب صنعتی ، ارزش انسان با ماشین‌آلات و ابزار مکانیکی برابر دانسته می شد.

 

انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان راتشکیل می‌دهندبطوریکه موفقیت سازمان‌هادرتحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگی به کارگیری نیروهای انسانی است.

 

سازمان ها برای تغییر و تحول نیاز به  تغییر فرهنگ سازمانی[11] دارند و تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به افراد درون سازمان میسر نمی باشد از آنجا که فرهنگ کارآفرینی[12] به عنوان یک راهکار در جهت تغییر جوامع و سازمان ها مطرح می گردد بنابراین عوامل مرتبط با آن مفید واقع می گردد.

 

در این فصل در ابتدا به بیان مسئله پرداخته سپس اهمیت و ضرورت مسئله را مورد بررسی قرار        می دهیم و اهداف تحقیق و نوع متغیر ها و واژگان کلیدی تحقیق را بیان می نماییم.

 

 

 

 

 

 

 

1-1 عنوان تحقیق :

 

بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی ( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان )

 

1-2 بیان مسئله :

 

الوین تافلر معتقد است که در موج سوم  (جامعه اطلاعاتی) ، صنایع و اقتصاد دود کشی به صنایع بهداشتی تمیز همچون کامپیوتر و ماشین های الکترونیکی تبدیل می شود و علاوه بر آن مشتری سالاری یا سفارشی شدن تولید در راس مشخصه های آن خواهد بود ( افجه 1370 ص15)

 

سازمان ها همواره به دنبال راهکارهایی برای نیل به هدف فوق بوده و بدین منظور مباحث جدیدی مانند کارآفرینی را سرلوحه کار خود قرار می دهند.

 

 

کارآفرینی یکی از کارآمدترین روش های تغییر عملیات و سبک مدیریتی است که طی آن ، حرکت از عملیات بوروکراتیک به عملیات ، فرهنگ، نگرش و مدیریت کارآفرینانه مطرح است .

 

این تغییر و تحول ازجوامع سنتی به جوامع اطلاعاتی را می توان در تمامی سیستم های جامعه دید بطوریکه “در اوایل دهه 1990  میلادی شاهد تحولاتی در بخش دولتی کشور ها بوده ایم ، به گونه ای که ساختار سلسله مراتبی و بوروکراتیک اداره امور دولتی که در اکثر سالهای قرن بیستم حالت مسلط را داشت ، در حال تبدیل به نوعی مدیریت دولتی قابل انعطاف و کارآمد است این تغییر و تبدیل یک تجدید نظر ساده و یک تغییر جزئی در مدیریت نیست.بلکه تغییری همه جانبه است که پارادایم جدیدی تحت عنوان مدیریت کارآفرینانه آنرا حمایت می کند . “(تامپسون ،1999 ،290 )

 

از سوی دیگر هرگونه تغییردر سازمان ارتباط تنگاتنگی با شاخصه های فرهنگی و رفتاری کارکنان سازمان دارد.

 

“فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی دو مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزۀ تئوری های مدیریت رفتار سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند . این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار باشند” .

 

“رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان ،OCB  می تواند کارایی را حداکثر ساخته وعملکرد مؤثر سازمانی را ارتقاءبخشد.”(مورفی ، 2002 ،288 )

 

“هرچند این مفروضه که رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی تیم های کاری و سازمانها کمک می کند . موضوعی است که بطور شهودی نیز معقول بودن آن قابل باور است به هر حال نیاز است تا از طریق پژوهش های تجربی نیز مورد تائید قرار گیرد . “(مقیمی ،1385)

 

اینجا به بررسی تاثیر و تاثر متقابل فرهنگ سازمانی کارافرینانه و رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.با توجه به نقاط اشتراک مابین فرهنگ سازمانی کارافرینانه ورفتارشهروندی سازمانی وهمچنین دیدگاه های  سایر صاحبنظران مانند  ون دی ون در سال 1993 میلادی زیر ساختارهایی را برای کارآفرینی بیان    می کند که یکی از اجزای این زیر ساختارها، ارتقای رفتار شهروندی سازمانی است(ون دی ون1993، ص 4) که بیانگر ارتباط مابین دو مفهوم اصلی پژوهش می باشد بنابراین به ارائه توضیحاتی در مورد مفاهیم رفتار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه پرداخته و نقاط اشتراک مابین آنها را مورد بررسی قرار داده و با طراحی  مدل به بررسی نوع رابطه در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان پرداخته تا بتوان در تحقق خدمت رسانی شایسته به افرادی که جهت انجام امورات اداری به این شرکت مراجعه می نمایند گام مهمی برداریم.

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با توجه به موارد مطروحه در بالا این نظریه  کلاور و همکارانش که در مقاله های تحت عنوان مدیریت دولتی از فرهنگ بوروکراتیک به فرهنگ شهروند مدار به برسی این موضوع پرداخته اند مطرح می شود “که چگونه مدیریت دولتی خدمات ارائه شده به شهروندان را می تواند از طریق فرهنگ سازمانی مناسب بهبود بخشد بر اساس متدولوژی ارائه شده به وسیله آنها بایستی در فرهنگ بوروکراتیک اصلاحاتی به عمل آید و فرهنگی که در آن خدمت به شهروندان و ارباب رجوع مورد توجه قرار گیرد . کلاوراتال که این فرهنگ غالب را اصطلاحا فرهنگ کارآفرینی می گویند.” (کلاوراتال،1999،464-455)

 

رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است . بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان، OCB می تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقا ، بخشد ( مورفی، 2002 ، ص 288)

 

در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان نیز نیاز به تغییر احساس گردیده وایجاد فرهنگ کارآفرینی نیز به عنوان راهکار مهم مدنظر مدیران می باشد و از سوی دیگر طی تحقیقات قبلی انجام شده مابین رفتارشهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی رابطه موجود می باشد ، بنابراین به منظور ارائه راهکارهایی که بتوان با بهره گرفتن از آنها فرهنگ کارآفرینی را در شرکت ملی نفت کرمان نهادینه نماییم در بادی امر چنین به نظر می رسد که برسی این دو مقوله می تواند افق های جدیدی را پیش روی مدیران مربوطه قرار دهد.

 

 

 

1. Chester Barnard

 

1. Katz

 

1. Kahn

 

1. Extra-role Behavior

 

1. Organizational citizenship Behavior (OCB)

 

1. Ashton, M. C., Shin, K. H., & Lee, K.

1.Tranditional Society

 

2.Industrial Society

 

3.Creativity

 

4.Innovation

 

5. Organizational Culture

6.. Entrepreneurial culture

 

1. Governmental organizations

 

1. Alvin Toffler

 

1. Information society

 

1. Organ

 

1. 2. Entrepreneurial organizational culture

 

در دنیای کنونی، کیفیت به عرصه بی چون و چرای رقابت در تولید کالا و خدمات تبدیل شده است لذا توجه به مسائل مرتبط با کیفیت محصول و کیفیت فرایند همراه با حفظ محیط زیست و همچنین رعایت استانداردهای ایمنی و بهداشت محیط اهمیتی روز افزون یافته است. امروزه بسیاری از سازمان ها به نقش سیستم مدیریت در هدایت و هماهنگ کردن فعالیت‌های سازمان پی برده‌اند. همچنین با اعمال مدیریت نوین می‌توان از ابزاری که سیستم در اختیار مدیریت قرار می‌دهد، بصورت کارا و موثری بهره جست و به اهدافی از قبیل رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آن ها، رضایت مشتری با فراهم نمودن محصولاتی مطابق با نیازها و انتظارات آن ها و بهبود مستمر با برنامه‌‌ریزی صحیح دست یافت.

 

استقرار سیستم‌های مختلف مدیریتی نه تنها باعث پیچیدگی کار خواهد شد بلکه مشکلاتی از قبیل به هدر رفتن منابع، حجم عظیم مستندات، دوباره کاری، کاهش عملکرد سازمان، تضاد بین سیاست‌ها و اهداف تعریف شده برای هر یک از سیستم‌ها ایجاد خواهد نمود. راه‌حلی که برای جلوگیری از بروز این مشکلات وجود دارد، ادغام سیستم‌های مختلف در یک سیستم مدیریت واحد می‌باشد که در این مجموعه سیستم‌های مدیریت یکپارچه نامیده می‌شود. طرح‌ریزی و استقرار سیستم‌های مدیریت یکپارچه شامل : ایزو 14001، ایزو 9001 در سازمان‌ها، نیازمند مراجع مناسب می‌باشد تا کارشناسان مربوطه بتوانند فرایند طرح‌ریزی را به درستی و بطور کامل انجام دهند. این مراجع بهتر است متناسب با شرایط سازمان‌های ایرانی باشد. سیستم مدیریت یکپارچه در اجرا و اقدام، رویکردهایی را ارائه می‌کند که یکپارچه‌سازی را امکان‌پذیر می‌سازد تا سیستم کلان سازمان بهترین باشد. چارچوب کار این امکان را فراهم می‌آورد تا محدوده بزرگی از سیستم‌های مدیریتی در جهت تحقق منافع تمامی ابعاد سازمان با یکدیگر ترکیب شوند. از آنجایی که یکی از عوامل سیستم‌های مدیریتی و به ویژه سیستم‌های مدیریت نوین سیستم‌های مدیریت یکپارچه می‌باشد، استقرار سیستم‌های مدیریت یکپارچه که ترکیبی از سه استاندارد مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت و محیط زیست می‌باشد‏‏، می‌تواند زمینه‌های لازم را برای بهبود مستمر در فرایند یادگیری سازمانی به وجود آورد، پس لازم است که به عنوان یک مسئله مهم مورد توجه واقع شود. بنابراین در این فصل به اهمیت وضرورت مسأله، بیان مسأله، اهداف و فرضیه‌های تحقیق در رابطه با موضوع بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی پرداخته و در آخر تعاریفی از واژه‌های کلیدی تحقیق خواهیم داشت.

 

 

 

1-1-      بیان مسئله

 

کیفیت و کیفیت طلبی در کنار دستیابی به یک فرایند کسب و کاری قابل قبول و متعالی از جنبه‌های گوناگون، یکی از مهمترین مسائل مورد بحث در چند ساله اخیر بوده است. پیشرفت در زمینه‌های کاری و کسب سهم بیشتر از بازار به همراه دستیابی به مفاهیمی نظیر رضایت مشتری، برآورده سازی الزامات قانونی و بین المللی و … از جمله اصلی‌ترین عوامل ترغیب کننده سازمان‌ها به حرکت در جهت سیستماتیک کردن فعالیت‌هایشان بوده است. در این بین، استانداردهای بین‌المللی مختلف در زمینه‌های مدیریت کیفیت، سیستم

 مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی نقش اساسی و غیر قابل انکار داشته اند. شباهت‌های این سیستم‌های مدیریتی و مزایایی پیاده‌سازی همزمان آن ها، بحث سیستم مدیریت یکپارچه را مطرح ساخته است (شاکری و ایوزیان،1382: 28). سازمان هایی که دارای سه سیستم مدیریت کیفیت، محیط زیست و مدیریت ایمنی باشند قادر خواهند بود در مدت زمان مناسب موجبات استقرار فلسفه مدیریت کیفیت جامع را فراهم آورند. از آن­جا که هر سه سیستم فوق کمک به تامین نیازمندی­های کارکنان، مشتریان و جامعه را به عنوان موتور محرکه سازمان مطرح می کنند، لذا بدون استقرار سیستم ایمنی که تامین کننده سلامتی کارکنان و خانواده آن ها می‌باشد، دسترسی به فلسفه مدیریت کیفیت جامع امکان پذیر نخواهد بود. استقرار سه سیستم فوق همزمان به استقرار یک سیستم مدیریت ترکیبی یا جامع کمک خواهد نمود. در این سیستم الزامات و خواسته‌های سیستم‌های مدیریت کیفیت، ایمنی و محیط زیست با هم ترکیب شده و از یک سیستم مستند سازی واحد تبعیت می‌نمایند. در این سیستم مستندات قبلی کیفیت با ادغام در سیستم مدیریت ایمنی به نحو چشمگیری کاهش یافته و یک نظامنامه واحد برای هر سه سیستم تدوین خواهد شد؛ روش‌های اجرایی و دستورالعمل‌ها با الزامات هر سه سیستم انطباق داده شده و حجم مستندات تا یک سوم کاهش خواهد یافت. در خط مشی این سیستم سه هدف عمده کیفیت، محیط زیست و ایمنی تعریف می‌شود. سازمان قادر خواهد بود در این مرحله سیستم خود را با سیستم مدیریت یکپارچه انطباق دهد (جلوداری ممقانی، 1379: 9).

 

سیستم مدیریت یکپارچه در مدت کوتاهی که از ظهور و به کارگیری آن می‌گذرد، توانسته است نتایج مثبت و قابل توجهی به بار آورد. رویکرد اصلی سازمان بین‌المللی استاندارد در ویرایش و بازنگری استانداردها به ویژه در طول سال‌های اخیر ایجاد سازگاری و تطابق بیشتر این استانداردهای مدیریتی با یکدیگر بوده است. برای ادغام سیستم‌های مدیریتی می‌بایست این نکته مد نظر قرار گیرد که تمام جنبه‌های سیستم‌ها قابل تلفیق نیستند و این موضوع بستگی به ماهیت و ابعاد و پیچیدگی سازمان‌ها دارد؛ از این رو سیستم مدیریت یکپارچه از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است (علی آبادی،1390: 30).

 

از طرفی یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد سازمان در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت‌ها و تهعد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره ­برداری کند (بیگ زاده و دیگران، 1389: 35). سازمان­ها به جای رفتارها و حرکات سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز بودند، تبدیل به سازمانی شدند که همواره یاد می‌گیرند. یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‌برند. از طرفی آنچه به کشورهای جهان، به ویژه کشورهای در حال توسعه در جهت افزایش بهره‌وری و پیشرفت و ترقی آنها کمک می‌رساند، همانا استفاده از فرصت‌ها و رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی‌شود مگر با درایت و رهبری اندیشمند و هوشمندانه مدیران و نیز تأثیر مدیران در پرورش کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود تلاش کنند و همچنین بهره‌گیری از شیوه‌های نوین مدیریتی (ساعدی و یزدانی، 1388: 120).

 

مسئله مهم این است که بدانیم سیستم مدیریت یکپارچه می‌بایست اعمال شود و انجام هر اقدامی خارج از اصول و ضوابط سیستم مذکور منجر به شکست و ناکامی فرایند می‌شود. سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس به نمایندگی از شرکت ملی نفت و وزارت نفت و به نیابت از دولت مسئولیت اعمال مدیریت یکپارچه توسعه اقتصادی مناسب در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس را بر عهده دارد. این سازمان با آگاهی از رسالت عظیم ملی و منطقه ای و اهمیت جایگاه و نقش حاکمیتی خود در عرصه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور اهداف ذیل را برای خود برگزیده است :

 

“- افزایش کارایی و اثربخشی مدیریت منابع مالی و جذب سرمایه درراستای درآمدزایی، سود آوری و ایجاد ارزش افزوده درسطح منطقه وتأمین خواسته های مشتریان و ذی­نفعان کلیدی

 

– توسعه و یکپارچه سازی زیرساخت‌ها در راستای پشتیبانی پایدار از طرح­های تولیدی  و توسعه‌ای منطقه و بهبود شرایط و محیط کار و جامعه محلی

 

– تعهد به رعایت قوانین، مقررات و استانداردهای ملی زیست محیطی، ایمنی و بهداشت شغلی و ضوابط و دستورالعمل­های وزارت نفت

 

– ارتقاء بهره­وری و بهبود مستمر فرایندها بکارگیری روش های مناسب برای بهینه کردن مصرف انرژی و کاهش ضایعات، کاهش و حذف آلایندگی محیط زیست و کاهش حوادث و زیان­های ناشی از کار

 

–  ارتقاء دانش و توانمندی­های تخصصی شاغلین و توسعه فرهنگ و آموزش زیست محیطی، ایمنی و بهداشت شغلی در منطقه و تلاش در جهت افزایش کیفیت زندگی و رضایت آن ها”

 

سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس برای رسیدن به اهداف فوق در حال پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه (ims) می باشد. این تحقیق سه مقوله مدیریت کیفیت‎، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد که نقطه مشترک میان این سه بخش سیستم مدیریت یکپارچه را بوجود می‌آورد. بنابراین سؤال مهم قابل طرح در این پژوهش این است که اولاً: مؤلفه‌های سیستم مدیریت یکپارچه کدامند ؟

 

دوماً : آیا سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است ؟

 

1-Integrated Management Systems

 

1-Quality Management

 

-Health,Safety Environment Management Systems

بسیاری از نظریه­­پردازان و محققان در توصیف ویژگی­های فضای اقتصادی جدید بر این باورند که شکل اقتصاد، صورتی جهانی و همه گیر به خود گرفته و از دارایی‌ها و درآمدهای نامحسوس، پیچیده و نامشهودی شکل یافته که به نحوی خاص به یکدیگر درهم تنیده شده ­اند. فرایند­ها و ابزاری که زمینه افزایش بهره­وری و پیشرفت اقتصادی را فراهم می‌آورند. بر­اساس این تعریف به وضوح روشن است که مدیریت، برنامه ریزی و نظارت بر شناسایی، تخصیص و سنجش دارایی‌های نامشهود و سرمایه­ فکری بنگاه‌ها، شاخصی مهم در تعیین توان رقابتی بنگاه‌ها برای بقا و رشد در اقتصاد جدید است. بررسی روند‌ها و آمارهای اقتصادی نیز بر صحت این گفته اذعان دارند، چنان که بررسی‌های انجام گرفته از پانصد شرکت در بین سال‌های ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۲ میلادی، نشان از رشد سهم ارزش دارایی‌های نامشهود از ۳۸ درصد به ۶۲ درصد در میزان ارزش بازار دارد. توجه به این موضوع در اواخر دهه­ نود میلادی، سرمایه ­گذاری بر توسعه‌ی دارایی‌های نامشهود شامل: پژوهش و توسعه، فرایند‌ها و نرم افزار کسب وکار، کسب علامت‌های تجاری، آموزش پرسنل و…، را به رقمی معادل یک تریلیون دلار – به تقریب برابر با کل سرمایه ­گذاری بخش تولید سرمایه‌های فیزیکی – رسانیده است. به این منظور برآورد و سنجش میزان تأثیر سرمایه فکری در فرایندهای اقتصادی وضع موجود سازمان یکی از روش­های شناخت نقاط ضعف و تعیین راهبردهای لازم برای کمک به تصمیم ­گیری مدیران خواهد بود. از طرف دیگر با توجه به اینکه تعیین میزان سرمایه­ مورد نیاز، به عنوان یکی از اجزای اصلی فعالیت­های تولیدی از اهمیت بسزایی برخوردار است می‌توان دریافت که شناسایی سرمایه‌های فکری و نامشهود موجود سازمان در شناخت فاصله تا وضع مطلوب و تعیین نیازهای سرمایه‌ای و اتخاذ رویه‌های بهینه، برای توسعه و رشد در آینده‌ی بنگاه‌ها بسیار مهم و مؤثر خواهد بود.

 

در فصل اول پس از بیان مسئله پژوهش، تاریخچه موضوع پژوهش را مورد بررسی قرار می‌دهیم و به بیان اهمیت و ضرورت پژوهش می‌پردازیم و سپس اهداف پژوهش را بیان می‌کنیم.

 

چارچوب نظری پژوهش که بنیان اصلی طرح سئوال و موضوع پژوهش بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به مدل تحلیلی و فرضیه‌های پژوهش نیز اشاره شده است. در پایان این فصل تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات آمده است.

 

 

 

1-2 بیان مسئله و تشریح آن

 

سرمایه فکری ‌زاده عرصه علم و دانش است. این واژه که هنوز در دوران تکوین خود به سر می‌برد، برای نخستین بار زمانی مطرح شد که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعه‌ای از روش‌های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی‌های نامحسوس خود کرد (ادوینسون، ۲۰۰۸) سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می‌شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می‌باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده ­اند. علاوه بر این توسعه فناوری­های جدید در قرن بیستم بخش وسیعی از فعالیت­های فیزیکی ایجاد کننده ارزش را به ابعاد مبتنی بر دانش انتقال داده است.

 

امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکت‌ها بشمار می­رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می‌شود.

 

از طرف دیگر با ورود به هزاره سوم میلادی، چیزی که بیش از همه چشمگیر است، توسعه دانش و روند گرایش سازمان­ها به سوی دانش محوری می باشد. هم اکنون کشورهای توسعه یافته از تولید دانش کسب ثروت می کنند و در حال واگذاری فعالیت­های سخت افزاری به کشورهای درحال توسعه هستند. در این میان توسعه منابع انسانی یکی از مهم­ترین مزیت­های رقابتی این دوره تلقی می شود که موجب

 خلق ایده­های جدید کسب و کار،کارآفرینی و در نهایت توسعه پایدار می گردد.

 

علیرغم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری، نتایج پژوهش­های انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت و کمیت اطلاعات گزارش شده شرکت‌ها در مورد این منبع کلیدی وجود دارد. به عقیده بریننان (۲۰۰۱) بخش‌هایی که سهم دارایی­ های نامشهودشان پایین­تر است انگیزه کمتری برای افشای اختیاری سرمایه فکری در گزارشهای سالانه دارند. از آنجا که دانش عامل مهمی در رشد و توسعه شرکت­ها در آینده خواهد بود و توانایی شرکت­ها به اندازه ­گیری، متکی بر مدیریت و توسعه دانش و تخصص­ها است، شرکت­ها باید برای مواجه با شرایط مربوط به بازار­ها دائماً در حال تغییر باشند که این تغییرات در زمینه فناوری؛ توانایی و شایستگی‌های ضروری برای پذیرش و همسوسازی با محیط را توسعه می­دهند. در این رابطه منابع انسانی و مدیریت شرکت، راهبرد­ها و سازمان از اجزای مهم بشمار می­روند و دانش به یک دارایی مهم در شرکت تبدیل می‌شود. پیشرفت­های سریع فناوری در قدرت محاسباتی، فناوری‌های ارتباطی، ماهیت دانش و مهارت‌ها، استعداد‌ها و دانش تجربی افراد را در محیط کار تغییر می­دهند. امروزه اطلاعات جهانی بازار به نوع متفاوتی از کارگر با شایستگی­ها، ویژگی­ها و توانایی فکری سریع و هدایت کننده به سمت تفکر منظم و مهم در محیط دانش محور نیاز دارد.

 

مطالعه­های انجام شده در این زمینه نشان می­دهد که دانش و سرمایه فکری اهمیت زیادی پیدا کرده و به یک کالای مهم در ایجاد ارزش در واحد تجاری تبدیل شده است. اقدامات اقتصادی شرکت‌ها به شدت بر پایه دانش و فناوری قرار گرفته و در اغلب موارد با سرمایه فکری و دارایی‌های نامشهود مرتبط است.

 

عدم ارائه گزارشاتی در مورد شناسایی و ارزیابی و ارتقاء و نحوه استفاده از سرمایه فکری در سازمان اختلاف بین سرمایه ­گذاران را منجر می­ شود و آنان را به دو گروه آگاه و ناآگاه از مسایل و مشکلات و امور سازمان تقسیم می­ کند همچنین موجب می­ شود سرمایه ­گذاران آگاه بازده- های غیرعادی بالاتری را بدست آورند و ثروت بیشتری توسط سرمایه ­گذاران ناآگاه به ویژه در طول دوره عرضه اولیه اوراق شرکت (IPO) انتقال یابد.

 

با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه‌ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می‌شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه‌ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت­پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، با تجربه، خلاق و با نشاط است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، نقشی متمایز و متحول و هم راستا با تحولات کسب و کار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان دارا است.

 

سرمایه انسانی تنها نهاده‌ای است که می‌تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده‌های تولید را نیز تغییر یا تعدیل نماید، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بیانجامد. در نتیجه در سطح کلان منافع اجتماعی حاصل از انباشت سرمایه انسانی، سلامت بیشتر، اشتغال شهری بالا‌تر، همبستگی اجتماعی افزون‌تر و سطح امانت­داری بالاتری را در جامعه به وجود می آورد که موجب کاهش هزینه معاملات می­ شود و در دراز مدت بر رشد اقتصادی تأثیر می­گذارد و رفاه و آرامش جامعه را بهبود می­بخشد. در سطح خرد ارزش بازار سازمان­ها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به دارایی­ های نامشهود به ویژه سرمایه انسانی است (کردستانی،۱۳۸۷)

 

صنعت بانکداری در ایران با قدمتی بیش از هشتاد سال به تدریج توانسته است دامنه حضور و فعالیت خود را در مناطق مختلف کشور و در بخش های مختلف اقتصادی گسترش دهد.

 

عدم توجه به سرمایه فکری و به تبع آن عدم استفاده از محاسن نیرو و سرمایه فکری می‌تواند شرایط پیشرفت صنعت بانکداری را با اصطکاک و کندی شدیدی همراه نماید و از طرفی دیگر قدم گذاشتن سازمان در اوضاع و شرایط رقابتی خود مستلزم استفاده از سرمایه‌های فکری است. با این حال شرایط ویژه و اختصاصی کشورهای در حال توسعه و شرکت­های فعال در این محیط الزاماتی را که در محیط رقابتی و کشورهای توسعه یافته بدیهی فرض می‌شود، را به چالش کشیده و نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم را آشکار می‌سازد. از این رو برآنیم که بصورت تجربی تاثیر سرمایه فکری را بر عملکرد مالی بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دهیم.

 

 

 

1-3 ضرورت انجام پژوهش

 

افزایش شکاف بین ارزش واقعی و دفتری شرکت­ها، توجه محققان را برای توضیح ارزش نامرئی که در این بین از صورت‌های مالی حذف‌ شده، جلب کرده ‌است. ارزشی که ما از آن تحت عنوان سرمایه فکری نام می­بریم و در تمامی ابعاد سازمان همچون یک پیکره دانش حضور دارد اما نادیده گرفته می‌شود. بر اساس پژوهش­های صورت‌گرفته بین ۵۰۰ شرکت تایوانی، نسبت ارزش بازار (واقعی) شرکت‌ها به ارزش دفتری آن‌ ها به تدریج از یک تا بیش از پنج برابر بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ افزایش یافته است. پژوهش­ها نشان داده‌اند که در حدود ۸۰ درصد ارزش بازار شرکت‌ها در گزارش­های مالی آن­ها منعکس نشده ‌است. اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت فزاینده­ای است که این سرمایه کمتر شناخته‌شده (سرمایه فکری) در ارزش واقعی شرکت­ها و عملکرد مالی آن­ها و به تبع آن موفقیت و شکست آن­ها در محیط رقابتی و پیچیده ‌امروزی دارد.

 

 

 

-Srivihok , 2008

 

2 -Tayles, Pike and Sofian ,2007

 

3 –Williams, 2001; Beaulieu, et al,2002; Garcia- Meca et al, 2005

 

 

 

 

 

-Bontis,2004

 

-Li , Pike and Haniffa , 2006

 

-Van der Zahn,2008

:

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )

 

سازمان ها را در سبز فایل از بکار گیری سیستم های کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات و رسانه های پیش رفته گریز و گزیری نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند .

 

آنچه که مدیران  در  سطوح  مختلف  سازمان  انجام  می دهند  و  همواره  در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردزش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص 56 : 1380)

 

داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست .

 

 

 

 

 

1-  بیان مسئله:

 

1 – 1  موضوع :

 

بررسی تاثیراتوماسیون اداری بر روندکارهاو اخذتصمیم نهایی توسط مدیران

 

دردادگستری کل استان کرمانشاه

 

مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه  شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .

 

اغلب مدیران تصمیم گیری را رخدادی منفرد می پندارند که در یک لحظه مشخص از زمان به وقوع می پیوندد. اما در حقیقت، تصمیم گیری فرایند آمیخته با بازی نهایی قدرت ، سیاست ها ، اختلافات شخصی و تاریخچه سازمانی است . رهبرانی که قدرت تشخیص این موضوع را دارند . تصمیماتی به مراتب بهتر از

 

آنهایی می گیرند که کماکان بر این تصور پای می فشارند که تصمیمات ، رخداد هایی هستند تنها در کنترل ایشان . از همین رو است که گفته می شود بعضی از فرایند های تصمیم گیری  موثر تر و کار آمد تر از بعضی دیگر هستند ( گاروین ، ص 64:2001)

 

در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانب دارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای  می بینند که در آن به دفاع پردازش از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . اطلاعات را به صورت گزینشی ارائه  می کنند و با خودداری  از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند موثر تر وجود دارد که فرایند جستجو گر است .

 

در طی این فرایند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند. هر چند در عمل این رهبری است که تصمیم نهایی را  به کارمی گیرد اما فردی که در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند ، باید باور داشته باشند که دیدگاهشان در نظر گرفته شده و فرصت آن را یافته اند که بر تصمیم نهایی تاثیری  گذارند . موقع تصمیم گیری ، دسترسی به اطلاعات دقیق ، مرتبط ، صحیح و به هنگام ، عامل بسیار  موثری است . هر قدر محیط پیچیده تر باشد سرعت و شتاب افزایش بیشتری پیدا می کند و تصمیم گیری مشکل تر می شود . تنها چیزی که می تواند تصمیم گیری را سهل تر و عدم اعتماد را کاهش دهد اطلاعات مرتبط ، دقیق و به هنگام می باشد . کیفیت اطلاعات و. کارایی فرایند آن ، در  صحیح ، مرتبط ، به موقع و مطلوب بودن آن جلوه گر می شودسرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی تام به کمیت و کیفیت اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار می گیرد . همچنین با زخورد اطلاعاتی تصمیم ، امکان اصلاح و غنی سازی آنها را برای مدیران فراهم می سازد .(. Kraft 2002، ص 29).

 

امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانها تخصصی ، مدیریت سنتی گذشته را غیر کار آمد ساخته و سیستم های اطلاعات مدیریت ، پدیده ی است که می توان آن را مشخص گذار از مدیریت سنتی به مدیریت « موثر جدید » دانست .

 

 

 

 

مدیران سنتی با حضور فیزیکی در محیط سازمان ، به کسب مستقیم اطلاعات می پرداختند و با      « آزمون و خطا » روش های مورد نظر را تجزیه می کردند . شبکه اطلاعاتی آنها به تعداد معدودی افراد موثق ، که در نقاط حساس گمارده می شدند ، محدود می گشت و گاه نفوذ  در این گونه شبکه های اطلاعاتی ، امکان خطی دهی به مدیران را فراهم می ساخت .

 

مکانیزم های قدیمی اطلاعات مدیریت ، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی توان در بر خورد با مسائل بحرنج ، صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود و اقوال دست اندر کاران متکی بود . اداره امور به شیوه های موثر و کار آمد ،مستلزم پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که  با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را سخت می سازد .

 

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه  ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالی ترین مورد نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت ( MIS ) منجر می گردد .

 

این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام    می رساند . همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را بری اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد .

 

رقابت گسترده و فشرده ی که در سطح بین المللی ، بالا خص در حوزه عملیات اقتصادی وجود دارد ، اقتضا می کند که شیوه های مدیریت نیز همانند سایر عوامل متحول گردند ، تا بقای سازمان تضمین شود . سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز همپای مدیریت از تحول و پویایی متاثر خواهد بود .

 

نگهداری و پردازش انبوه داده هایی که برای تصمیم گیری مورد نیاز است . بدون استفاده از کامپیوتر های توانمند عصر حاضر غیر ممکن به نظر می رسد .کامپیوتر ها قادرند میلیونها  داده را در حافظه خود نگهداری کنند و طبق دستور العمل های نوشته شده ، داده های مزبور را با سرعتی شگفت انگیز  به انحاء مختلف ، تحلیل و تلخیص نموده و به صورت اطلاعات قابل استفاده در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهند.

 

 کامپیوتر وسیله با ارزشی برای کار کردن با اطلاعات و داده ، به ویژه اعدد و ارقام است . کاربرد گسترده کامپیوتر ، به عنوان ابزاری یاری دهنده در زمینه های برنامه ریزی مدیریت ، تصمیم گیری و کنترل ، به سبب ویژگیها و مزایای خاصی است که کامپیوتر  ها دارند .

 

برخی از این ویژگیها  عبارتند از : پردازش بسیار سریع ، خود هدایت کنندگی ، پردازش از راه دور، توان استدلال ، توان انجام حجم عظیمی از عملیات تکراری ، نگهداری و انبار کردن داده ها و باز خوانی داده ها.

 

بدون شک ، توان فوق العاده کامپیوتر ها از لحاظ محاسبه ، استدلال ، سرعت عمل ، دقت و حافظه به آنها جایگاه کم نظیری در حل مسائل سازمانی داده است . 1998, Raymand ,)ص 42)

 

بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت را عقیده بر این است که هر تصمیمی به اطلاعات درباره موضوع آن بستگی دارد و حتی برخی گفته اند 90 در صد هر تصمیم را اطلاعات تشکیل می دهد . بنابراین  یک مدیر به عنوان تصمیم گیرنده در سازمان و یا حتی در جامعه ، باید اطلاعات دقیق و مناسب را به موقع در اختیار داشته باشد که بتواند دراجرای وظایف مدیریتی خود تصمیمات مناسب  را اتخاذ کند  و به مرحله اجرا گذارده و در نهایت ارزیابی کند .

 

در این مورد سیستمهای اطلاعاتی به مدیریت یاری می کند تا هر چه سریع تر اطلاعات دقیق را کسب نموده و به استفاده بهینه از آنها ، حداکثر کارآیی و اثر بخشی را بدست آورد .

 

ابزار دیجیتالی توانمندی های ویژه ما را بسیار بالا می برند : توان اندیشیدن ، شکل دهی به           اندیشه ها و توان همکاری با دیگران در پیاده نمودن آنچه را که اندیشدیده ایم .

 

1 – 2  اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

آینده جایی نیست که به آنجا می رویم ، بلکه جایی است که آن را بوجود می آوریم ، آن هم با راه هایی که به آینده می سازیم .

 

مزیت ملی ، در کشور هایی پدید می آید که مدیران تنهادر صدد افزایش کارایی نباشند ، بلکه حرکت های سازمانی شان در راستای استراتژی کلی باشد ( دکتر مایکل پورتر ، استاد دانشگاه هاروارد : پیام مدیریت ).

 

تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت دور نمیاینده یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد .

 

تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران 1400 و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است . برای حل مسائل پیش رو که در هر سازمانی به وقوع می پیوندد از مراحلی همچون تشخیص درست مسئله ، بررسی زمینه های مختلف حل مسئله ، انتخاب بهترین راه حل و اجرای آن و کنترل و حصول اطمینان از درست کار کردن راه حل ، عبور می شود . سازمانها به منظور درک صحیح مسئله زمان زیادی را صرف مطالعه و شناسائی راه حلهای مسئله می نمایند . حل برخی مسائل پیچیده سازمانی زمان طولانی را می طلبد و سیستم اتوماسیون پشتیبانی بسیار خوب و موثرتری را در ایفای وظایف مدیریتی از جمله تصمیم گیری ،    برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم می آورد .

 

متحول شدن ارتباطات و مکاتبات اداری در سازمانها و موسسات اقتصادی از آنچنان رشد سریعی بر خوردار است  که دیگر فرایند های کند و زمان بر اداری به روال پیشین پذیرفتنی نیست . بر این اساس ضرورت دارد تا ابزاری فراهم شود که با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت به انجام فرایند های اداری پرداخت . بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر ، با جمع آوری  اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم   می سازد . نرم افزار اتوماسیون  به عنوان بخشی  از مجموعه سیستم یکپارچه اطلاعات مدیریت ، با بررسی مدل های فعالیت سازمان های بخش  عمومی و موسسات صنعتی و بازرگانی طراحی و تولید شده است ومی تواند به خوبی پاسخگوی نیاز های یاد شده باشد . در پازل چند مربعی قدرت آنچه که مهم است این است که دیگر ، قدرت در نهاد ها ( مثل قدرت )، سازمان ها یا کنترل کنندگان نماد ها  متمرکز نیست . قدرت در شبکه های جهانی ثروت ، اطلاعات و تصاویر که نظامی با هندسه متغیر و جغرافیایی غیر مادی است ، نشر می یابد و استحاله می شود اما از بین نمی رود .

 

این تحقیق و نتایج آن نه تنها می تواند در آشکارسازی نقاط قوت و ضعف سیستم و رفع مغایرتهای احتمالی سیستم اتوماسیون در سازمان متبوع موثر باشد بلکه می تواند درسرعت بخشیدن به انتخاب ناگزیر  و ناگزیر الزامات سازمان های مدرن ، در بعد تجهیز به فناوریهای سخت افزاری نرم افزاری سبز فایل در سازمان های همنوع و در سطح وسیعتر در سازمان های زیر مجموعه وزارت کشور و سایر سازمانها نقش آفرینی کند .

این پژوهش تحت عنوان بررسی تاثیر آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال زندانیان آزاد شده شهرستان مشکین شهر به روش پیمایش در سال 1392 انجام گرفته است. از آن جا که یکی از عوامل و پارامترهای عمده رشد و توسعه ی اقتصادی و اجتماعی هر جامعه، تربیت نیروی انسانی کارامد می باشد و آموز شهای فنی و حرفه ای نیز یکی از راه کارهای تربیت کننده ی نیروی انسانی متخصص است، سطح معلومات و تجربیات فراگیران باید به گونه ای باشد که به راحتی بتوانند هماهنگ با رشته ی مهارتی خود جذب بازار کار گردیده تا مشکل بیکاری وجود نداشته باشد.

 

مضاف بر این  بررسی اثر بخشی وکارآئی آموزش های فنی حرفه ای در زندان ها  باعث تولید اطلاعاتی در جهت شناخت نقاط قوت وضعف فرایند ومحتوای آموزشی خواهد بود که می تواند اسباب اصلاح وبهبود فرایند وارتقاء کیفیت ومحتوای آنرا فراهم آورد. بر این اساس در این تحقیق تاثیر آموزش فنی و حرفه ای در زندان مشکین شهر به روش توصیفی -پیمایشی و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بر روی یک نمونه ی آماری مشتمل بر160 نفر از زندانیان آزاد شده مشکین شهر که در زندان تحت آموزش فنی و حرفه ای قرار گرفته اند مورد بررسی قرار گرفت.داده های به دست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار spss مورد تحلیل و آنالیز قرار گرفت و مشخص گردید که 43 درصد از زندانیان آموزش دیده پس از خروج از زندان شاغل شده و 57 درصد بیکار مانده اند که نکته قابل تامل می باشد. نتایج حاصل از آزمون t  تست  و آزمون کای دو  همه 4فرضیه تحقیق را در سطح اعتماد(000/0= a) مورد تایید قرار داد و بر این اساس متغیرهای کیفیت آموزش، میزان مهارت، مدت آموزش و  نوع حرفه از عوامل تاثیر گذار در اشتغال یا عدم اشتغال زندانیان آزاد شده مشکین شهر به دست آمدند .

 

 

 

کلید واژه ها: فنی و حرفه ای، آموزش، مهارت، زندان مشکین شهر، زندانیان آزاد شده، کارآفرینی، اشتغال.

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

کــــــلیات

 

 

 

1-1- بیان مسئله

 

آموزش بطور عام و آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بطور خاص، یکی از پیش نیازهای رشد و توسعه جوامع بشری است و زمینه‌های توسعه پایدار جوامع را فراهم می کند. آموزش‌های فنی و حرفه‌ای تلفیق علم با عمل است و می‌تواند بستر مناسبی را برای اشتغال آماده سازد. از سوی دیگر، ایجاد اشتغال، بزرگترین و مهم‌ترین عامل پیشگیری از بروز جرائم و آسیب‌های اجتماعی در جامعه است. با آموزش فنی و حرفه‌ای در زندانها، زمنیه اشتغال و فرهنگ کار مهیا شده و آسیب‌ها و بزه‌های اجتماعی کاهش می‌یابد. فراگیری مهارت منجر به اشتغال زندانی پس از طی دوره محکومیت، در کاهش آمار بازگشت به زندان مؤثر خواهد بود. کاهش هر یک نفر زندانی، یعنی نزدیک شدن یک گام به توسعه شاخصهای فرهنگی و اجتماعی جامعه. در نتیجه در چرخه اصلاح و تربیت، اشتغال زایی و حرفه‌آموزی، مؤثرترین فرایند آموزش در زندانها بوده و باعث افزایش کیفیت زندگی زندانی پس از بازگشت به خانه می‌شود.

 

آموزشهای فنی و حرفه ای نقش مهمی در تشکیل سرمایه انسانی از طریق تربیت نیروهای ماهر مورد نیاز بازار کاردر کشورهای مختلف جهان ایفا می کند. این آموزشها در کشورهای در حال توسعه نه تنها عهده دار تربیت نیروی کار مورد نیاز بخشهای مختلف اقتصاداین کشورها می باشند، بلکه ازطریق بستر سازی خود اشتغالی، به حل مشکل بیکاری نیز کمک می نمایند. به علاوه، این آموزشها راه میان بری در مسیر تربیت نیروی انسانی نیزبه شمار می روند، چرا که از یک سوبا توجه به بهره مندی این آموزشها از مبانی علمی و استفاده از روش های پذیرفته شده آموزشهای کلاسیک راه خود را از یادگیری بر مبنای تجربه عملی صرف جدا کرده وازاین طریق راه درازمدت و غیر علمی این نوع فراگیری را کوتاه نموده و این توانایی را در آموزش دیده فراهم می کند تا بتواند خود را در مقابل تغییرات تکنولوژیکی به آسانی هماهنگ نماید. از سوی دیگر این آموزشها با توام نمودن آموزشهای نظری و عملی این امکان را برای آموزش دیده فراهم می نمایند که همسویی بیشتری با نیازهای بازار کار داشته و از این طریق امکان بیشتری برای جذب آنها در فعالیتهای اقتصادی- اجتماعی فراهم گردد(صیافی،1371، ص 68).

 

این آموزشها همچنین از مزیت بازدهی در کوتاه مدت ویا میان مدت برخوردار می باشند. در حالی که آموزشهای کلاسیک به دلیل هزینه بالا، طولانی بودن دوره آموزش، سهم زیاد آموزشهای نظری در آنها و درنتیجه بهره مندی اندک از عملیات کارگاهی، از جهت هماهنگی با نیازهای بازار کار و جذب در آن دچار مشکل می باشند. به همین دلیل کشورهای جهان توجه روزافزونی را به آموزشهای فنی وحرفه ای  مبذول داشته اند، به طوریکه این آموزشها حتی به درون سیستم آموزشهای آکادمیک این کشورها نیزنفوذ کرده است.

 

از آن جا که آموزش های فنی و حرفه ای ، فعالیت هایی هستند که فرد را برای احراز شغل ، حرفه و کسب و کار آماده می کنند و یا کارایی و توانایی او را در انجام آ نها افزایش می دهند ، لکن عدم وجود پل های ارتباطی بین مراکز آموزشی و مراکز صنعتی جامعه باعث می شود که مراکز آموزشی به تربیت نیروهایی بپردازد که چندان مورد نیاز بخش های تولیدی جامعه نباشد. از سویی دیگر عدم سازماندهی و تقسیم کار درست، یعنی عدم به کارگیری صحیح و متناسب با تخصص کارکنان در کارگاه های مختلف، اغلب باعث می گردد که به رغم تربیت درست نیروها ، جامعه نتواند از نیروهای مختلف به خوبی استفاده کند. در مجموع می توان گفت که میان آموز ش دیدگان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای و بازار و اشتغال ، رابطه ی هدفمندی وجود ندارد و نظام آموزشی فنی و حرفه ای عملا وظیفه نمی داند که آینده ی شغلی آموزش گیران خود را مورد ملاحظه قرار دهد.( آموزش های فنی و حرفه ای، ١٣٧٩، ص 45)

 

از نظر آسیب شناسی اجتماعی ، بیکاری و فقر می تواند عامل عمده ای در پیدایی نابسامانی های رفتاری و روانی و در نتیجه بالا رفتن انواع کجرویهای اجتماعی به خصوص اعتیاد به مواد مخدر و حتی خودکشی ، باشد (ستوده ، 1382، ص 80). در این راستا هر عاملی که بتواند این وضعیت را در خود حل نماید ضروری و حیاتی به نظر می رسد.

 

وضع مشارکت و اشتغال جمعیت کشور نیز ناگوار و نگران کننده است. اگر گفته شود مقوله اشتغال و بیکاری اینک به چشم انداز فرایند توسعه ملی مبدل شده و بسیاری از آرمان ها و ایده آل های انقلاب اسلامی را به چالش گرفته است، سخنی گزاف نیست. پدیده هایی چون اعتیاد ، فقر و محرومیت ، قانون ستیزی و هنجار شکنی که در ارتباط تنگاتنگ با بیکاری ، فقر و محرومیت اند ، از حد اعتدال گذشته است. چنانچه به سرعت کاری در رابطه با اصلاح وضعیت موجود صورت نگیرد خواه و ناخواه کشور را در آینده ای نه چندان دور آبستن بحرا نها و مضیقه های زیستی گسترده تری خواهد کرد.

 

یکی از مهمترین ساز و کارهای ممکن برای اصلاح وضعیت موجود در جامعه توجه خاص به مقوله آموزش های فنی و حرفه ای به جوانان به خصوص ارتقای آن در بین زندانیانی است که به خاطر جبر اقتصادی و عمدتاً بیکاری دست به ارتکاب عمل مجرمانه زده اند می باشد.  بررسی‌ها نشان می‌دهد که اکثر بزهکاران شغل مناسبی نداشته یا در بدست آوردن شغل مورد نیاز و مطلوب جامعه موفق نبوده‌اند و یا اینکه فرصت کافی برای فراگیری حرفه و شغلی نداشته‌اند لذا کاملاً ضروری است که در زندانها نسبت به ایجاد و توسعه آموزشهای فنی وحرفه ای اقدام گردد و این آموزشها می بایست به صورت کاملاً تخصصی و سطح مهارت‌های شغلی زندانیان در سطح استاندارد و براساس نیاز و توقع بازار کار باشد. تا پس از آزادی زندانیان به اتکای حرفه‌ایی که آموخته‌اند بتوانند بر مشکلات زندگی خود فائق آمده و حوائج خود و خانواده‌هایشان را مرتفع سازند که در این راستا اتخاذ تدابیر حمایتی مانند پرداخت تسهیلات بانکی مناسب نیز باید مدنظر قرار گیرد.

 

ایجاد کارگاه‌های اشتغال در داخل زندانها، باعث تحریک ذوق کار و پرورش استعداد زندانیان شده علاوه بر ایجاد انگیزه و امید به زندگی خوب، باعث بروز احساس ارزشمند بودن و خود باوری می‌گردد که با درآمد، حاصل از اشتغال نیز هم مایحتاج خود زندانی تأمین می‌گردد و هم می‌تواند به حداقل معاش خانواده خود کمک نموده و از استرس‌های روانی فرد کاسته شود بدیهی است برای برخورداری بهتر زندانیان از امتیاز رای باز شدن و فعالیت در بخش های اشتغال خارج از زندان تسهیلات لازم و تدابیر مناسب اتخاذ نمود. اشتغال و حرفه‌آموزی، در بهینه‌سازی اوقات فراغت  زندانیان و جلوگیری از بازگشت مجدد به زندان نقش مهمی ایفاء می‌کند. بطور کلی باید اذعان داشت اشتغال و حرفه‌آموزی راهکاری مناسب و در خور توجه برای کاهش آسیب‌ها در زندان و جامعه است.

 

در این راستا آموزش فنی و حرفه ای یعنی مرتبط کردن آموزش با دنیای کار برای بهبود وضعیت اشتغال جوانان و کاهش میزان بیکاری که در این میان مرتبط ساختن هر چه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری است. چرا که عدم وجود ارتباط بین مباحث آموزشی و نیازهای اقتصادی و بازار کار باعث بروز مشکل خواهد شد (فرشاد، 1374، ص 154).

 

از آن جا که یکی از عوامل عمده ی رشد و توسعه‌ی اقتصادی و اجتماعی  هر جامعه، تربیت نیروی انسانی کارآمد می باشد و سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای نیز یکی از موسسات تربیت کننده نیروی انسانی متخصص است ، سطح معلومات و تجربیات فراگیران باید به گونه ای باشد که به راحتی بتوانند هماهنگ با رشته مهارتی خود جذب بازار کار گردند تا مشکل بیکاری وجود نداشته باشند. از سویی چنانچه نظام آموزش های فنی و حرفه ای ، هنرجویان دوره دیده ای داشته باشد که جایگاه روشن و مشخصی در بازار کار و نظام اشتغال نداشته باشند ، بخش عمده ای از سرمایه گذاریهای شخصی و دولتی به بازدهی مطلوب منجر نمی شود و به نوعی به اتلاف سرمایه تبدیل می گردد. بنابراین با توجه به گرانی هزینه های آموزش های فنی و حرفه ای و برای جلوگیری از خسارت های مادی و معنوی لازم است چگونگی رابطه ی این گونه آموزش ها و اشتغال افراد مهارت دیده به خصوص در زندان ها مورد بررسی قرار گیرد.

 

آموزش در زندان شامل آموزش مهارتی و تحصیلات مدرسه‌ای و دانشگاهی است که برای زندانیان به‌عنوان بخشی از برنامه‌های بازتوانی

 (اصلاح) و مهیا نمودن آنان برای زندگی بیرون از زندان در نظر گرفته می‌شود.گاهی اوقات آموزش در زندان، توسط سیستم زندان اجرا می‌شود و گاهی هم به‌وسیله گروه‌های خارج از زندان مانند موسسات تربیتی و تحصیلی به انجام می‌رسد. همچنین هزینه‌های مربوط به آن نیز می‌تواند از طریق دولت یا موسسات خیریه غیردولتی تامین شود. موضوع آموزش در زندان طرحی است که از اواسط قرن بیستم مطرح شده است.

 

با توجه به نقش مهارت در جلوگیری از گرایش به اعتیاد، بزهکاری و خلاف، سازمان های اجتماعی بدنبال آن هستند که با سواد آموزی، جلب زندانیان در تحصیلات رسمی و حتی آکادمیک و بخصوص مهارت آموزی و ایجاد شرایط اشتغال در فرد، ضمن تقویت شخصیت و منزلت اجتماعی آن، از روی آوری مجدد به تخلف جلوگیری کنند. مخالفان ادعا می‌کنند که در خیلی از موضوعات، آموزش در زندان محصولی بهتر از «تبهکاران تحصیلکرده‌تر» در بر نخواهد داشت. اما بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که در اثر آموزش زندانیان، کاهش معنی‌داری در تکرار جرم توسط آنها اتفاق افتاده است. شایان ذکر است ایران یکی از کشورهایی است که در سال های قبل از انقلاب در تصویب اعلامیه جهانی حقوق بشر در مجمع عمومی سازمان ملل در سال ۱۹۴۸ مشارکت داشته و به آن رای مثبت داده است و جمهوری اسلامی ایران نیز پس از پیروزی انقلاب بر این امضا صحه گذاشته است.

 

ماده ۱۴۰ همان آیین نامه در رابطه با «حق تحصیل» چنین بیان کرده است؛ «به منظور کمک به بازسازی اجتماعی محکومان و جذب کامل آنان در محیط اجتماعی، سازمان مکلف است وسایل تحصیل ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و عالی و دوره های تخصصی علمی و فنی- حرفه یی را برای علاقه مندان به ادامه تحصیل با اجرای برنامه های عادی یا مکاتبه یی و رعایت مقررات مربوط به وسیله وزارتخانه ها و موسسه های مربوطه و یا همکاری آنان در داخل موسسه یا زندان فراهم کند.» همان گونه که ملاحظه می شود در آیین نامه اجرایی سازمان زندان ها نه فقط مجرمان یا متهمان از حق تحصیل محروم نشده اند بلکه بر آموزش و پرورش آنان تا سطوح عالی، تاکید بسزایی شده است. قبل از انقلاب در کشورمان ایران نیز کانون های کارآموزی زیر نظر سازمان بهزیستی به منظور مهارت آموزی بزهکاران،معتادین و متکدیان تشکیل شده بود و بعد از انقلاب با ادغام سه نهاد آموزشی کانون کارآموزی، صندوق کارآموزی و اداره کل تعلیمات حرفه ای و تشکیل سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور ، آموزش زندانیان به عنوان یکی از برنامه های آن سازمان ادامه یافت. زندانیان با طی دوره های مهارتی بعد از شرکت در آزمون های کتبی و عملی در صورت موفقیت گواهینامه مهارت دریافت می کنند. در سال های اخیر نیز سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور با عقد تقاهم با سازمان امور زندان ها و ستاد مبارزه با مواد مخدر، آموزش زندانیان و معتادین درمان یافته در دهها مرکز آموزش زندان را به عهده دارد.

 

بنابراین با این پیش فرض که یک رابطه مثبت و معنی داری بین آموزش های فنی و حرفه ای ، تربیت نیروی انسانی ، بازدهی آن ها و سطح اشتغال وجود دارد.

 

نظر به این که برنامه ریزی جهت اجرای مناسب برنامه های مربوط به آموزش های فنی و حرفه ای ، به آگاهی از وضعیت موجود وابسته است ، تحقیق حاضر تلاشی است برای ارائه ی تصویر روشن از وضعیت آموزش های فنی و حرفه ای  در زندان مشکین شهر و نقش آنها در توسعه ی زندانیان آزاد شده. بنابراین این تحقیق با هدف مشخص کردن تاثیر آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال محبوسین آزاد شده شهرستان مشکین طراحی شده و به بررسی برخی از عوامل مرتبط در این زمینه می پردازد. تحقیق حاضر درصدد پاسخگویی به سوالات زیر است:

 

 

 

1-2-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

 

انجام این تحقیق از دو نظر ضروری به نظر می رسد:

 

از یک سو با توجه به اینکه تحقیق حاضر دارای سابقه پژوهشی  نمی باشد ، در نتیجه انجام این تحقیق می تواند خلأ مطالعاتی را در این زمینه پر کرده و نسبت به بهبود وضعیت آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه اشتغال و جلوگیری از بازگشت مجدد به جرم راهکارهایی ارائه نماید.بنابراین انجام این تحقیق ضروری به نظر می‌رسد.

 

از سوی دیگر،امروزه تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص و کارآمد از عوامل کلیدی و انکارناپذیر در توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشور محسوب می گردد و هر نوع سرمایه گذاری کلان در بخشهای مختلف اقتصادی نیازمند به برنامه ریزی و سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی و توسعه منابع این نیرو می باشد. نظام جمهوری اسلامی ایران برپایه ایمان به کرامت و ارزش والای انسان یکی از راه های تامین قسط و عدل، استقلال سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیز همبستگی ملی را استفاده از علوم و فنون و تجارب پیشرفته بشری و تلاش در پیشبرد آنها می داند.

 

از آنجا که بیکاری و فقدان مهارت یکی از علل گرایش به اعتیاد ، بزهکاری و اعمال خلاف می باشد، بنابراین داشتن مهارت در فرد ، ضمن ایجاد شرایط اولیه برای اشتغال ، به تقویت شخصیت و منزلت اجتماعی فرد کمک می کند. در این راستا سازمان زندان ها سالهاست از طریق عقد تفاهم نامه با سازمان فنی حرفه ای ، نسبت به آموزش زندانیان اقدام می نماید.

 

بررسی اثر بخشی وکارآئی آموزش های فنی حرفه ای در زندان ها  باعث تولید اطلاعاتی در جهت شناخت نقاط قوت وضعف فرایند ومحتوای آموزشی خواهد بود که می تواند اسباب اصلاح وبهبود فرایند وارتقاء کیفیت ومحتوای آنرا فراهم آورد. یکی از راه های بررسی اثر بخشی آموزشهای ارائه شده، مطالعه وبررسی پیامدهای اشتغال مهارت آموختگان است این بررسی از طریق استقرار فرایندی نظام مند تحت عنوان رهگیری وضعیت اشتغال مهارت آموختگان انجام می شود که در آن نسبت به تولید آمار واطلاعات ارزشمندی اقدام می گردد که در وهله اول می‌تواند بعنوان ابزار نیرومند تصمیم سازی برای مدیران سازمان در سطوح مختلف سیاستگذاری وبرنامه ریزی واجرائی در جهت حذف ، کاهش ، افزایش وادامه  اجرای دوره آموزشی بدون تغییر حجم وظرفیت ونیزتجهیز یا ارتقاء کارگاه های آموزشی بکار رود همچنین برای مشاوران نتایج گران قیمتی را در زمینه بازار حرفه آموزی فراهم می آورد (ضیائی، 1388، ص 78).

 

 

 

1-3-اهداف تحقیق

 

 

1-3-1-هدف اصلی

 

 

 

• شناخت تأثیر آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده شهرستان مشگین‌شهر.

 

 

 

1-3-2-هدف فرعی

 

 

 

• شناخت بستگی بین نوع حرفه آموزش و اشتغال زندانیان؛

 

• شناخت تأثیر درک مددجو از محتوای آموزش فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده ؛

 

• شناخت تأثیر میزان مهارت زندانیان آموزش دیده بر اشتغال زندانیان آزاد شده ؛

 

• شناخت تأثیر کیفیت آموزش فنی و حرفه ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده؛

 

 

 

1-4- سوالات تحقیق:

 

 

 

• آیا نوع حرفه آموزشی در اشتغال زندانیان آزاد شده تاثیر دارد؟

 

• آیا درک مددجو از محتوای آموزش فنی و حرفه‌ای در اشتغال زندانیان آزاد شده تاثیر دارد؟

 

• آیا مهارت زندانیان آزاد شده در اشتغال زندانیان تاثیر دارد؟

 

• آیا کیفیت آموزش فنی و حرفه‌ای در اشتغال زندانیان آزاد شده تاثیر دارد؟

 

 

 

1-5- فرضیه‏های تحقیق:

 

 

 

• بین نوع حرفه و اشتغال زندانیان آزاد شده بستگی وجود دارد؛

 

• درک مددجو از محتوای آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده موثر است، به بیان دیگر در مدت زمان آموزش افراد شاغل و غیر شاغل تفاوت معنی داری وجود دارد؛

 

• میزان مهارت زندانیان آموزش دیده بر اشتغال زندانیان آزاد شده موثر است، به بیان دیگر در میزان مهارت افراد شاغل و غیر شاغل تفاوت معنی داری وجود دارد؛

 

• کیفیت آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده موثر است، به بیان دیگر در کیفیت آموزش افراد شاغل و غیر شاغل تفاوت معنی داری وجود دارد؛