:    

        با مطالعه این مقاله خواهیم دید که در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی، نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.       

این مطالعه نشان خواهد داد که تولید در ایران رابطه‌ای متناسب باسلیقه‌ها و درخواست‌های مشتریان ندارد و از این بابت یکی از عامل‌های مهم تأثیرگذار در روند کاهش بازار جهانی فرش ایران محسوب می‌شود. به نظر می‌رسد عدم تمایل برای به کار گرفتن ابزار نوین فناوری اطلاعات در میان تجار فرش ایرانی خارج از کشور، باعث نداشتن اطلاعات مناسب در خصوص سلیقه مشتریان و نیز ناتوان بودن در انتقال این اطلاعات به حوزه تولید در داخل کشور نیز شده است.

مسئله تحقیق:

قدمت قالی ایرانی و هنر و زیبایی این دستباف به قدری است که خیلی از موزه‌های معروف دنیا نمونه‌هایی از قالی‌‌ ایرانی را در خود نگهداری می‌کنند.                                                             

اگر چه در ظرافت و زیبایی فرش‌های دستباف ایران شکی نیست، اما آمار صادرات چیز دیگری می‌گوید و آن هم واگذاری سهم قابل‌توجهی از بازار فرش دستباف به رقباست.                                

باید توجه داشت که جهانی شدن به عنوان بخشی از اقتصاد نوین، موضوع بحث کارشناسان اقتصادی در کشورها است. در ایران به منظور گسترش صادرات غیر نفتی و حضور در بازارهای جهانی و رشد و دوام در این بازار ، نیازمند در نظر گرفتن اصول سلیقه‌یابی و ایجاد بازارهای مصرف مناسب و مطمئن است. در این راستا فرش دستباف به عنوان یکی از مهم‌ترین صادرات ایران در عرصه تجارت جهانی، به دنبال به دست آوردن جایگاه متناسب و در خور توجه وشان و منزلت خود است.

لذا بررسی آسیب‌شناسی حوزه صادرات فرش ، لازمه دستیابی به جبران خسارات ناشی از مشکلات است. در این مقاله ضمن بررسی مفاهیم، رویکردها و الگوهای آسیب‌شناسی ، صنعت فرش کشور را به لحاظ اهمیت اقتصادی مختلف جامعه مورد تحلیل قرار داده و برای توسعه صادرات و در نتیجه توسعه اقتصادی صنعت فرش کشور ، مرکز ملی فرش دستباف ایران را مورد آسیب‌شناسی قرار داده‌ایم.        باید در ابتدا دانست آسیب‌شناسی حرکتی است انقلابی در جهت رسیدن به مطلوب، و همیشه جنبه درمانی ندارد بلکه حرکت در جهت توسعه نیز از ویژگی‌هایی است که توسط آن محقق می‌شود. مدیران مبتکر ، خلاق و مسئولیت‌پذیر همیشه از ارزیابی استقبال می‌کنند چرا که آن نه تنها خطری برای خود احساس نمی‌کنند بلکه از آن به عنوان راستی آزمایی عملکرد خود و حتی اصلاح برخی ازروش‌ها و شیوه‌ها در جهت رسیدن به اهداف یاد می‌کنند.

 در ایران سال‌هاست ‌ارزش صادرات فرش دستباف ایرانی از اوج خود فاصله گرفته و از رقم یک میلیارد و 600 ‌میلیون دلار صادرات در سال 73 که 44 درصد صادرات غیر نفتی در آن زمان را تشکیل می‌داد ، روند نزولی در پیش‌گرفته و حول‌وحوش رقم‌های نیم میلیارد

 دلار صادرات می‌چرخد، به طوری که رقم صادرات فرش دستباف در سال 89 به حدود 556 میلیون دلار رسید و سال 90 نیز حدود600میلیون دلار بود .                                                                                               

امسال نیز با آن که ، صادرات یک میلیارد دلاری را برای فرش دستباف تا پایان سال هدف‌گذاری شد اما آمار ده ماهه گمرک از صادرات فرش دستباف نشان می‌دهد ‌ طی این مدت تنها 361 میلیون دلار فرش دستباف به خارج از کشور صادر شده است که نسبت به میزان صادرات این محصول در مدت یادشده در سال گذشته کاهشی 17 درصدی را نشان می‌دهد، در نتیجه با توجه به زمان باقیمانده تا پایان سال به طور قطع می‌توان گفت رقم هدف‌گذاری شده برای صادرات یک میلیارد دلاری بسیار آرمانی و دور از واقعیت بوده است.                                                                                                            

صادرات یک میلیارد دلاری در حالی در نیمه اول امسال وعده داده شد که به عقیده تولیدکنندگان ، دستیابی به این رقم با توجه به کاهش میزان تولید فرش و افزایش هزینه تمام‌شده در پی افزایش هزینه مواد اولیه، دستمزد و… بعید به نظر می‌رسد آنچه مسلم است در سال‌های گذشته نبود برنامه‌ریزی مناسب و حمایت‌های لازم باعث شده ‌رقبایی چون چین، هند و پاکستان بتوانند با تولید فرش‌هایی ارزان‌قیمت‌تر و طرح‌هایی متناسب باسلیقه بازار ، سهم فرش ایران از بازارهای جهانی را کاهش دهند. تحریم‌ها نیز موجب شد برخی صادرکنندگان بازار صادراتی خود را ‌از دست بدهند.                        گزارش‌های منتشرشده نشان می‌دهد در سال‌های گذشته همواره بیش از 95 درصد فرش دستباف ایران به 33 کشور صادر می‌شده است که در این بین آمریکا، آلمان، امارات، ایتالیا، لبنان و ژاپن به عنوان شش کشور اصلی مقصد صادرات فرش دستباف ایران محسوب می‌شدند                                        اگر چه هم اکنون مسئولان بازرگانی، کشورهای هدف جدیدی را از جمله کشورهای آفریقایی، چین، اندونزی و… ‌ به عنوان بازارهای جدید صادرات فرش در برنامه خود تعریف کرده‌اند و گفته می‌شود قالی ایران به حدود 80 کشور صادر می‌شود، اما به گفته همین مسئولان، بیشترین مشکل صادرات در کشورهای دیگر ناآشنایی مردم آن کشورها با فرش دستباف ایران است که برای رفع این مشکل نیاز به تبلیغات قالی ایران در کشورهای خارجی و حضور مستمر برای جلوگیری از فروش فرش رقبا به نام فرش دستباف ایران است.                                                                                                 

 به گفته فعالان صنعت فرش دستباف کشور، در حوزه تجارت، دنیا پیشرفت‌های زیادی کرده است، اما در ایران کماکان روش‌های سنتی فروش و بازاریابی اعمال می‌شود به گفته آن‌ ها بهتر است به جای ایجاد مرکز سفارش پذیری متمرکز فرش دستباف، به سراغ ساماندهی زنجیره‌ تولید و سفارش رفته و سر دو زنجیر را که یک سر آن خارج از کشور و در بازار مصرف وجود دارد و سر دیگر آن داخل کشور یعنی تولید در روستاهاست را ساماندهی کرد.                                                                                        مسلم است اعزام هیات‌های تجاری برای یافتن بازارهای جدید گامی است مثبت، اما موفقیت زمانی حاصل می‌شود که این اقدام همراه با برنامه باشد و در کنار اعزام این هیات‌ها، نحوه تبلیغات و روش‌های ورود به این بازارها بررسی شود تا با توجه به سلایق و تولیدات مورد نیاز این بازارها فرش‌های دستباف تولیدشده روانه این بازارها شود و از رقابت‌های نابجای تجار ایرانی با یکدیگر نیز جلوگیری شود.

تولید سنتی و تمرکز بر طرح و نقشه‌های قدیمی و روش‌های سنتی بازاریابی و فروش، و نیز کور بافی و تولید بدون اهمیت دادن به سلیقه‌های مشتریان فرش در بازارهای هدف، می‌تواند یکی از عوامل رکود فرش ایران باشد که باید در این زمینه، تحول اساسی صورت گیرد.                                           

همچنین در مورد نوسانات بازار صادراتی فرش دستباف بحث‌های گوناگونی مطرح شده است بخش قابل‌توجهی از مطالعات با تاکید بر ارزآوری، اشتغال‌زایی و ارزش افزوده بالای فرش دستباف، دولت را مسئول زیان صادراتی ایران در این بازار می‌دانند و مطالبات جدیدی (مثل جایزه صادراتی) را مطرح می‌کنند.                                                                                                              

در این مطالعه به دنبال این هستیم که نشان دهیم در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.

این مطالعه نشان خواهد داد که تولید در ایران رابطه‌ای متناسب باسلیقه‌ها و درخواست‌های مشتریان ندارد و از این بابت یکی از عامل‌های مهم تأثیرگذار در روند کاهش بازار جهانی فرش ایران محسوب می‌شود. به نظر می‌رسد عدم تمایل برای به کار گرفتن ابزار نوین فناوری اطلاعات در میان تجار فرش ایرانی خارج از کشور، باعث نداشتن اطلاعات مناسب در خصوص سلیقه مشتریان و نیز ناتوان بودن درانتقال این اطلاعات به حوزه تولید در داخل کشور نیز شده اس

فصل

با عنایت به اینکه هر پژوهشی در چارچوبی علمی انجام می پذیرد. عوامل و عناصر اصلی تشکیل‌دهنده طرح پژوهشی حاضر در برگیرنده؛ بیان مسئله و تبین ضرورت انجام پژوهش شروع‌شده و به روش‌شناسی تحقیق و تدوین فرضیه‌ها و چگونگی طراحی و تدوین ابزار گردآوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و درنهایت واژه‌های کلیدی تحقیق ختم می‌شود.

1-2- بیان مسئله

امروزه مدیران دریافته‎اند که باید از تصدی‌گری‌های بی‌حاصل که فعالیت‌های واقعی آن‌ ها نیستند، دست کشیده، از نقش کنترلی خود کاسته و به نقش‌های مذاکره گر، پشتیبان، تحلیلگر، راه‌حل دهنده و کمک دهنده بیفزایند. در این شرایط است که برون‌سپاری فعالیت‎های سازمان به‌عنوان ضرورتی اجرایی و یک راهبرد اجتناب‌ناپذیر برای سازمان‎ها مطرح می‎شود.

مدیران خواهان شرکت‌ها و سازمان‎هایی می‎باشند که لاغر، چابک، انعطاف‌پذیر، پاسخگو، رقابت گر، مبتکر، کارآمد، مشتری دوست و سود‌آور باشند. ‌سازمان‌های کوچک انعطاف‌پذیرتر و اقدامات جایگزین روش‌های سرمایه‌گذاری شده و مدیریت آن‌ ها ارگانیک و پویا است و نوآوری، خلاقیت،‌ و ابتکار عمل در آن‌ ها تشویق می‌شود. تجدید سازمان با رعایت این نکته در شرکت‌های متوسط و کوچک نیز آغازشده است اکنون در دنیای کسب‌وکار اولاً کار را به محیط‌هایی که انسان‌ها هستند می‌برند و ثانیاً کارهایی را که پیشرفت در آن‌ ها محدود بوده و فرصت رسیدن شاغل به سیستم‌های تخصصی و مدیریت ارشد را فراهم نمی‌کند، از شرکت‎ها و سازمان‎ها جدا ساخته و از طریق بخش‌های بیرون تأمین می کند برای احیای هر نهادی و بازگرداندن آن به وظایف واقعی کارهای زیر لازم است: رها کردن کلیه کارهایی که قابلیت انجام ندارند و یا هرگز کارساز و گره‌گشا نبوده‌اند و نیز دست کشیدن از اموری که دوران ثمربخشی آن‌ ها بسر آمده و دیگر نمی‌توانند فایده‌ای در برداشته باشند، تأکید کردن روی امور کارساز و متمرکز ساختن فعالیت‌ها روی اموری که موجبات بهبود و تقویت توانایی سازمان برای انجام وظایف آن را فراهم می‌سازند و تجزیه‌وتحلیل علل موفقیت‌ها ناتمام و شکست‌ها و ناکامی‌ها را میسر می‌سازد.

در مدیریت نوین و اقتصاد پویا به دنبال اقدام برای جبران ضعف‌ها هستند. ازجمله این اقدامات، کارا کردن شرکت‌ها، سازمان‎ها و مؤسسات و حرکت به‌سوی واگذاری فعالیت‌ها به بخش خصوصی به‌منظور افزایش بهره‌وری می‌باشد. مطالعات نشان داده که امروزه سازمان‌ها برون‌سپاری را به‌عنوان یک ضرورت اجرایی در نظر می‌گیرند و بسیاری از خدمات را جهت واگذاری برنامه‌ریزی می‌نمایند. با توجه به برنامه توسعه سوم و بخصوص برنامه چهارم و عزم دولت برای کاهش تصدی‌گری این ضرورت بر دوش سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و شبه‌دولتی است که به مسئله برون‎سپاری در چارچوب ضوابط اقدام کنند. برون‌سپاری به‌عنوان یک راهبرد و یا در سطحی پائین تر یک

 سیاست اجتناب‌ناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیت‌ها امری ضروری می‌باشد.

برون‏سپاری به‌عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان‏ها و ارتقای بهره‏‏وری در قالب کوچک‏‎سازی در سال‌های اخیر موردتوجه مدیران و مسئولان سازمان‏ها قرارگرفته و به صورت‏های مختلف به اجرا درآمده است. در راستای تأکید برنامه چهارم مبنی بر ارتقای بهره‏وری، کاهش هزینه‏ ها و کوچک‏سازی شرکت‏ها و مؤسسات اقدام به برون‏سپاری برخی از فعالیت‌های خود در قالب‏های مختلف به بخش خصوصی نموده‌اند. هم‌اکنون باگذشت چند سال از این برون‏سپاری‎ها، لازم است ابعاد برون‎سپاری‎های انجام‌شده در سازمان‎ها و در فعالیت‎های مختلف موردبررسی قرار گیرد تا مشخص شود که آیا برون‎سپاری‎های صورت گرفته در جهت کارآمد کردن فعالیت‎های سازمان به جهت سرعت، دقت و رضایت کلیه ذی‎نفعان بوده است؟ این برون‎سپاری‎ها تا چه حد توانسته‎اند اهداف مترتب بر برون‎سپاری مانند کاهش هزینه، کارایی، کوچک‎سازی و مشتری مداری را تأمین نمایند؟

در برخی از برون‏سپاری‏های انجام‌شده سازمان‎ها با مشکلات مختلفی به لحاظ بار مالی، حقوقی، اجرایی و ارتباط با ذی‏نفعان مواجه شده‌اند. تاکنون موضوع برون‏سپاری غالباً به‌صورت کلی ارائه‌شده و مورد ارزیابی قرارگرفته است و الگوی مشخصی جهت تعیین فعالیت‎ها برای برون‎سپاری و نیز برون‏سپاری خدمات ارائه نگردیده است. لذا با توجه به رویداد این مشکلات، ضرورت دارد در قالب طرح تحقیقاتی و مطالعاتی علاوه بر تعیین فعالیت‎های قابل برون‎سپاری، آسیب‏شناسی از برون‏سپاری‏های انجام‌شده و فرایند برون‏سپاری و نیز فرایند کارکرد شرکت‏های بخش خصوصی صورت گیرد تا درنهایت ضمن عارضه‏یابی، با ارائه الگو یا الگوهایی مشکلات موجود رفع و کلیه ذی‏نفعان از مزایای آن بهره گیرند. نکته دیگر در ارتباط با این تحقیق آن است که در صورت عارضه‏یابی منجر به رفع مشکلات موجود، بسیاری از مشکلات سازمان حل‌شده و کاهش هزینه‌ها را در بسیاری از ابعاد در بر خواهد داشت و قیمت تمام‌شده فعالیت‌ها را کاهش، روانی فعالیت و بهره‏وری آن‌ ها را افزایش و درنهایت رضایت کلیه ذی‌نفعان را فراهم خواهد آورد؛ بنابراین این مطالعه می‎تواند فعالیت‎های قابل برون‎سپاری را در چارچوبی علمی مورد شناسایی قرار دهد و برای دستیابی به اهداف سازمان‎ها از این واگذاری‎ها برنامه‎ ریزی ‎های لازم را موردتوجه قرار دهد.

با توجه به آنچه بیان شد، می‎توان دقت و بازنگری در فعالیت‎های برون‎سپاری شده، شرکت‎های طرف قرارداد، اشکال برون‎سپاری، فعالیت‎های جدید قابل‌واگذاری و درنهایت عارضه‎یابی فعالیت‎های برون‎سپاری شده برای دستیابی به اهداف حاکم بر برون‎سپاری و نتایج اصلی حاصل از آن به‌عنوان اهمیت و ضرورت این مطالعه بیان داشت.

شهرداری یکی از بزرگ‌ترین سازمان‌های خدماتی در شهر می‌باشد که گستردگی و پهنه سازمانی آن به وسعت شهر است که ذینفعان و بهره‌برداران از خدمات آن تمامی مردم آن شهر می‌باشند. مدیریت چنین سازمان عظیمی به لحاظ منابع انسانی و وظایف جهت مدیریت شهر، آن را به یکی از منحصربه‌فردترین سازمان‌ها مبدل نموده است.

و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان پرداخته شده و به ضرورت انجام این تحقیق تاکید گردیده است. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر و فرضیات نیز ذکر می گردند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی نیز آورده می شود.

1-2-  بیان مسأله

سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون، 1995؛ گری، 2007).

فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­ شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­ کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در

 سازمان فراهم می­ کند (دایر، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می ­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،1389).

ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­ کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­ کند (هاروی و برواوون، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­ های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می ­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).

در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه ­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­ های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به­عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن­را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­ کند (نصیری­پور، 1388).

با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟

Robbins

Johansson

Harrington

Smirich

Dwye

Harvey & Brown

Runco

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در طی دو دهه اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. مطالعه‌ی اقدامات جهانی نشان می‌دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم بعنوان ابزاری اصلی تأکید کرد نه ابزاری فرعی.

اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می‌دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می‌داد. در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک. همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می‌آید و برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم می‌باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می‌کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می کند. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می‌شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می‌باشد. درصورت عدم وجود HRM، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می‌شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد و عدم رضایت شغلی نیز کاهش عملکرد را در پی دارد.

1-1- تعریف و بیان مساله

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت‌های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع

 انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با بهره گرفتن از مدل پورتر که 3 متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسئولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

[1] – Likert – Scale

[2] – Ks

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می­دهد که نیرو ی حرکت آن از اندیشه­ های انسان­ها سرچشمه می­گیرد. بی­شک عصر حاضر، عصر سازمان­هاست و متولیان این سازمان­ها، انسان­ها هستند. انسان­هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم­ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می­توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان­ها را پدید آورند. در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می­گردد، نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهم­ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده­ترین دارایی نامشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره­وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست (طبرسا و احدیان، 1386).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزار­های مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، منابع انسانی می­باشد (طالبیان و وفایی، 1388). آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ توسعه تکنوزلوژی و توسعه بنگاه­های اقتصادی و

 ماندگاری و اثر بخشی بیشتر و توانایی و رویارویی و سازش با چالش­ها و موانع، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر و مهم سازمان­ها و موسسات محسوب می­ شود. این مهم اصولاً در قالب برنامه آموزشی مدون، کوتاه مدت یا بلند مدت به اجرا در می ­آید (رابینز، 1387، ص67). پیشرفت­های جهان امروز به مردمی آگاه و نیروی انسانی ماهر نیاز دارد. آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارتهای ویژه در کارکنان نقش به­سزایی دارد؛ بلکه باعث می­ شود که افراد در ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند (جزایری، 1379).

در بازار رقابتی آموزش نیروی انسانی (نمایندگان) به عنوان اصلی­ترین منبع راهبردی مطرح است و شانس بقاء بیشتری از سهم بازار را دارد که بتواند نمایندگان خود را به صورت پیوسته و با توجه به نیازهای بازار و مشتریان وفق دهد و آموزش لازم را به صورت ضمن­خدمت و حین­خدمت ارائه کند. پیشرفت و توسعه سازمان­ها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمان­ها دوره­ های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه ­گذاری هنگفت است؛ دراین بین آگاهی از میزان اثربخشی دوره­ های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است (دفت، 1388). لذا ارزیابی میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت و میزان اثر گذاری آن بر توانمندسازی نیروی انسانی از اهیت ویژه ای برخوردار می باشد. در این فصل ضمن بیان مساله تحقیق، به اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق پرداخته می شود و اهداف و فرضیات و نیز تعاریف مفهومی وعملیاتی واژه های اصلی تحقیق ارائه شده است.

1-2- بیان مساله

از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و …. جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380).

– Robbins

-Daft